社会化工会工作者职业发展问题及对策研究

于长彬 于阳

［摘 要］社会化工会工作者的职业发展路径不仅关乎个人职业成长，也关系到工会组织的发展和功能的发挥。以社会化工会工作者职业发展为切入点，选取南京市社会化工会工作者作为个案，深入分析工会社工职业发展存在的问题;通过工会社工队伍的建设、管理、发展所应提供的行为准则和基本遵循上的延展，运用职业生涯理论和优势视角与增能理论，对工会社工队伍建设如何步入规范化发展轨道、如何推进工会社工职业化进程进行积极探索和创新，对于优化工会社工职业发展路径，进一步释放其作用和发挥其潜能具有积极的现实意义。

［关键词］社会化工会工作者；社会工作；职业发展

［中图分类号］D412.6 ［文献标识码］A

［文章编号］2095-7416（2024）02-0100-11

一、引言

随着社会的发展，社会化工会工作者（以下简称工会社工）的职业发展路径不仅关乎个人职业成长，也关系到工会组织的发展和功能的发挥。南京现有的工会社工队伍发挥着积极作用，但仍面临一些挑战和问题，需要进一步探索和创新。本文结合南京市工会系统近10年工会社工的相关工作总结和管理实践，运用职业发展设计及对策研究理论，系统性地研究工会社工的科学用工方式，具有一定的创新性和现实针对性。

关注和保障工会社工的职业发展路径是至关重要的。南京工会采取的一系列措施积极推动工会社工队伍的建设和发展具有典型示范作用，但也存在诸多现实的问题与挑战，通过进一步探索和创新，可以提供更加科学、规范的管理和指导，为工会社工队伍的建设和发展做出更大的贡献。

二、南京市社会化工会工作者职业发展现状及存在的问题

（一）南京市社会化工会工作者职业发展现状

南京市总工会注重社会化工会工作者的队伍建设，现有230余名专业社工，遍布全市街镇、园区及重点社区工会，为职工提供全面服务^①。南京市总工会将社会化工会工作视为加强基层工会工作的关键，所有社工经过严格招考，确保专业性和高效性，通过规范管理、教育培训和优培劣汰机制，充分发挥社工作用，使社工成为基层工会的“活力源”和中坚力量。

1.严格把控人才入口，优化招聘流程

南京市总工会高度重视社会化工会工作者的招聘工作，通过统一招聘、严格筛选，确保每一位进入工会系统的社工都具备相应的专业素养。各区、开发（园）区上报的岗位计划和实际使用的岗位都会经过严格的审核与把关，确保人岗匹配、人尽其才。同时，南京市总工会还建立了后备人员信息库，为工会系统的持续发展储备了充足的人才资源。

2.强化培养激励机制，激发社工潜能

为了不断提升社会化工会工作者的业务能力和综合素质，南京市总工会从两个方面着力强化培养激励机制。一方面，通过优化培训机制，对新录用的工会社工进行岗前培训，确保他们能够快速融入工作；同时，市、区总工会还对新老工会社工进行针对性业务指导和培训，帮助他们不断提升业务水平。另一方面，加强晋升激励，对年度考核优秀的工会社工给予额外的奖金，并作为街道、开发（园）区总工会及其下属基层工会的主席、副主席推荐人选，享受相应等次的职务津贴。这种激励机制不仅激发了社工的工作热情，也为他们提供了更多的职业发展途径。

3.完善薪酬体系，保障社工权益

南京市总工会重视落实社会化工会工作者的薪酬待遇，通过完善薪酬体系，确保社工的收入与他们的工作年限、学历、职务、相关资格证书等挂钩。工会社工经费由市总、区总和基层用人单位共同承担，保证了社工的经济收入稳定。这种薪酬体系不仅体现了社工的价值和贡献，也有效激发了他们的工作积极性。

4.健全管理考核机制，提升服务质量

为了进一步提升社会化工会工作者的服务质量和工作效率，南京市总工会采用了分级管理、三级考核制，即由实际用人单位、区总工会、市总工会三级进行考核的方式。这种考核方式不仅确保了社工的工作表现得到全面、客观的评价，而且考核结果与社会工会工作者年终绩效奖励直接挂钩，合同續聘也与此相挂钩。这种管理机制不仅提升了社工的工作责任感和服务意识，也有效推动了工会服务的规范化、专业化。

通过以上体制机制的建立与完善，南京市社会化工会工作者队伍建设取得了明显成效。社工队伍的制度化、规范化、科学化发展不仅为工会服务职工、维护职工合法权益提供了有力保障，也为夯实社会治理基础、促进基层公共服务与工会服务有机衔发挥了积极作用。

（二）南京市社会化工会工作者职业发展存在的问题及其表现

根据2016年中华全国总工会等多部门联合印发的《关于加强工会社会工作专业人才队伍建设的指导意见》（总工发〔2016〕37号，以下简称《全总意见》），着重强调建立一支高素质的工会社会工作专业人才队伍^［1］。在2016年、2018年、2023年三次南京大型工会社工招聘录用及补充录用人员公示名单^②中不难发现，南京市工会社会工作人员的招聘人数越来越多，但江苏省总工会联合省民政厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅2020年6月发布的《关于规范和加强全省社会化工会工作者队伍建设的指导意见》（苏政办发〔2020〕41号 ，以下简称《省总意见》）强调，从2020年起通过3—5年的努力，在全省范围内建立一支政治合格、结构合理、素质优良、心系职工的工会社工队伍，逐步扩大工会社工队伍规模，总量需要达到 3000人左右^［2］。与此对照，在实际工作中，南京市工会社工队伍建设面临着专业素质不高、职业成长和发展空间受限、职业认同感与奉献意识不易激发、工作积极性不高等问题，难以满足新形势下基层工会工作需要^［3］。具体分析如下：

1.队伍人员构成和专业文化素质参差不齐

南京市社会化工会工作者的队伍建设虽然取得显著进展，但随着社会的快速发展和工会工作的不断深化，其人员构成和专业素养需要进一步优化和提升。目前，这方面存在的问题主要表现如下：

（1）从人员构成来看，南京市工會社工队伍的年龄、性别、学历、专业背景等方面存在较大的差异。2016年招聘的和之前的工会社工普遍年龄较大，对新的社会变化和工会工作的新要求适应性较差；2023年招聘的工会社工因有35周岁以下限制，普遍年龄较小、活力充沛，但缺乏必要的工作经验和专业知识。最近三次招聘的工会社工的学历和专业背景也参差不齐，2016年及之前招聘的工会社工学历低（高中以上即可），2023年招聘人员学历有所提升，但并非科班出身，缺乏专业知识。截至目前，社会工作专业科班出身的少之又少，甚至几乎没有，比如工会工作离不开劳动关系争议调解领域的实务型专业人才，但在实际工作中，具有法律专业学科背景及考取国家法律职业资格证书的工会社工，虽能够长期从事职工法律咨询服务与权益维护工作，却也并未出台有针对性的政策措施进行鼓励。这种人员构成的参差不齐，使得工会社工队伍在完成各项任务时，不同程度出现能力不足、效率低下等问题。

（2）从专业文化素质来看，南京市工会社工队伍的专业文化素质存在较大的差异。有的工会社工具有较高的专业文化素质，能够准确理解和执行工会的各项任务，有效服务于基层和社会；有的工会社工专业文化素质较低，对工会的各项任务理解不准确，执行不到位，服务效果不佳。这种专业文化素质的参差不齐，使得工会社工队伍在完成各项任务时，可能出现执行不力、服务质量不高等问题。

（3）现有人才资源的利用方面，根据现有的工会社工人才管理办法，尽管《全总意见》已经提出了许多重要的政策和措施，但在某些方面仍存在不足和需要改进之处。例如，工会社工相关的岗位设置和职业准入、考核监督和薪酬待遇、职业认证等还没有得到明确和进一步细化，其职业体系尚在探索建立的阶段。同时，工会社工没有进入体制内的渠道，不像街道社区社会工作者可以满足一定条件包括工作10年以上或兼职社区书记主任即可通过专项考录或考核进入体制，上级工会单位在招录在编人员时，对已经在相关岗位上的工会社工没有相应的倾斜政策，因此工会社工对这份职业并不占优势，一定程度上造成对现有人力资源的浪费。

此外，《全总意见》对于鼓励工会社工专业人才参加全国社会工作者职业水平考试的规定存在一定问题。一是缺乏明确的奖励措施，对于通过考试的工会社工人才缺乏具体的参加考试激励动力；二是职业发展路径不明确，尽管意见强调参加全国社会工作者考试的重要性，但在办法中没有明确为通过考试的社工人才提供职业发展上的指导和帮助，因此参加考试动力减弱；三是培训机制不完善，如何帮助工会社工参加考试的具体措施和方案并没有明确规定，这使得培训效果不佳，无法有效提升社工人才的应试能力。

2.职业发展空间、模式与考录政策挑战

《省总意见》的激励发展机制强调：“鼓励工会社工参加全国社会工作者职业水平考试，通过考试的人员应及时履行登记程序。民政部门将符合社会工作专业人才认定条件的工会社工纳入社会工作专业人才序列。人力资源社会保障部门将取得国家社会工作者水平评价类职业资格证书的工会社工，纳入专业技术人员管理范围，明确其专业性及其职责任务，建立层次分明的工会社会工作岗位等级体系，拓宽职业发展空间。”^［4］按照这种顶层设计，工会社工队伍在服务基层、服务社会、完成工会各项社会工作任务上将会发挥一定的积极促进作用。然而，实际工作中由于意见执行得不到位，南京市工会社工队伍目前普遍存在缺乏职业发展设计及对策研究的问题，导致工会社工队伍的作用发挥受到影响。突出表现在以下几个方面：

（1）职业发展空间不够。目前，南京市工会社工的人员岗位共有三种，分别为乡镇（街道）或园区工会社工、独立基层工会兼职主席（副主席）、乡镇（街道）或园区工会兼职副主席。这三种工作岗位之间没有确切和比较连贯的级别区分，对于工会社工而言，与当地民政系统实行的“3岗18级”相比，很难将努力工作以期逐步晋升岗位级别作为自己努力争取的奋斗目标，不同程度地造成人员内生动力不足。

（2）职业发展模式单调。首先，根据现行《南京市工会社工管理办法》规定，为提升工会社工的业务素质，增强多领域多岗位工作能力，建立规范的工会社工交流培养机制。常见方式是在街（镇）、开发（园）区、社区的工会社工之间的工作岗位进行交流；当然也提到区域交流，即在本区域内街（镇）、开发（园）区、社区等轮岗交流的基础上，还可以在全市范围内跨区域进行交流。工会社工交流工作由市总工会每年组织一定比例的工会社工统一安排实施，岗位交流和区域交流的时间一般为 1—2 年^［5］。其次，在业务轮训方面，由各级任用单位实行选派所属工会优秀工会社工到上级工会进行业务轮训，包括下派到重点社区、企业帮助开展工会工作，轮训时间一般不超过1年，但这种方式在实践中并不多见；并且规定，不接受交流和轮训的工会社工，不得参评优秀工会社工，不得提任基层工会主席（副主席）等。从中不难发现，大部分工会社工的职业发展模式是由市总分配到各区总工会，随后由区总工会分配各区所辖街镇基本相同的工作岗位上任职。只有极少数可以被借调到区总、市总的业务部门工作，但工作岗位基本固定不变。这种单调的发展模式影响了人员的积极性，也限制了人员的成长进步空间。

（3）考录优惠政策缺失。南京新招录的工会社工，报考条件明确应当是35岁以下的高等院校本科应届或往届毕业生，而且做了一些专业限制。录用过程中这部分人群拥有非常多的职业选择，参加招考的不少人是想进入党政机关、事业单位，也有的是因为暂时没有考上编制或具体着落，短暂过渡一下工作岗位。然而，工会社工在考录编制时，并没有享有到像其他行业因过渡性工作岗位能够给予考公加分政策，因此，正在寻求职业发展的大部分年轻人也并不怎么特别看好这份工作，加上第三方劳务派遣身份，对其职业发展无异于是个非常大的考验^［6］。

3.职业发展路径、机会与资源限制

调查显示，新加入的年轻工会社工，特别是23—33岁年龄段的人，他们的职业发展现状与心理预期存在较大差距。这些高学历的工会社工渴望在职业生涯中有明显的进步，但现行管理办法限制了他们在街镇（园区）的工作，实行劳务派遣合同制，職业荣誉感不足，难以实现阶层跨越，职业生涯短期化现象明显。他们需要承担许多非工会领域的工作，与街镇公务员和社区社工存在明显的差距。在现行体制机制下，一些工会社工看不到有吸引力的成长空间，职务晋升缺少上升通道，导致一些年轻工会社工流动频繁，甚至辞职转行。因此，需要探索新的管理方式，为年轻工会社工提供更好的职业发展机会，拓宽他们的职业发展，提高他们的职业荣誉感和归属感。

（1）工会社工的职业发展路径不够清晰，导致受聘人员职业前途不明。按照《省总意见》，工会社工是社会工作专业人才队伍的重要组成部分，但在实际操作中，整体规划、功能定位和发展方向不够明确，导致工会社工职业发展路径不够清晰。目前，南京市工会社工第三方劳务派遣与市区总工会之间的合作关系只是形式上的，导致人身属性和工作属性分离，处于尴尬局面。工会社工队伍的特殊性使得其职业发展路径与其他行业不同，受聘人员往往无法看到自己的职业发展前景，产生职业前途不明的问题。因此，需要进一步明确工会社工的职业发展路径，建立清晰的职业发展通道，促进工会社工队伍的稳定和发展。

（2）工会社工的职业发展机会存在不公平现象。由于队伍的特殊性和各种因素的影响，职业发展机会往往难以均等，个人能力、经验和表现都可能成为职业发展的关键因素。同时，街镇重视程度的不同也导致了福利待遇的差异，使得工会社工的职业发展机会更加不公平。这种不公平现象容易使受聘人员感到职业前途不明，需要引起关注和采取措施来改善这种情况，为工会社工的职业发展提供更加公平的机会和环境。

（3）工会社工的职业发展资源不足。由于队伍的特殊性，工会社工在职业发展过程中往往面临资源不足的问题，如社会工作培训、学习资源和晋升机会等。这种资源的缺乏使得受聘人员难以实现自我提升和职业发展，导致职业发展受限。因此，需要关注工会社工的职业发展资源问题，提供更多的培训和学习机会，创造公平的晋升环境，促进工会社工的成长成才，为工会社工的职业发展提供保障。

4.队伍工作积极性不高

“人”是组织中最重要的资产，也是竞争力的关键因素。而能调动人的积极性很重要的因素就是能够满足他的动机和行动需求，不然很难激发出这部分人员的活力和潜能，更谈不上能够提升工会组织的凝聚力和向心力。问题主要表现在以下几个方面：

（1）缺乏外部尊重激励。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，能够得到别人的尊重、信赖和肯定评价。工会社工的外部尊重主要来自职场表扬、奖励、颁发荣誉称号等精神激励措施。实际上南京市总工会在这方面通过发放兼职补贴、年终考核绩效等措施已经产生了一定的激励作用，却忽略了社会工作专业需要在精神上、感情上的激励，没有在工会社工之间保持一种专业上的交流互动，对能够始终坚守工作岗位、乐于敬业奉献的不同工作年限的工会社工缺乏足够的关心和爱护，甚至出现干多干少干好干坏一个样，更甚至多干者和能干者吃亏、年终评优论资排辈的现象时有发生。凡此种种没有得到充分的外部尊重，导致工会社工对工会组织缺少应有的归属感和欠缺必要的工作热情^［7］。

（2）忽视社工自我实现需求的推动作用。工会社工作为新时期各级工会能够以相对较低的成本灵活补充工会干部缺口的劳务派遣人员，和其他行业以及政府部门街道社区劳务派遣人员一样，同样需要及时满足其个人能力素质提升、自我价值实现、职位等级晋升等，尤其是社会工作专业的巨大价值和资源有待充分挖掘和利用。这些如果仅仅停留在过去工会用工方式上，不能为他们制定长远的教育培养和职业发展规划，那么工会社工人员的专业化、职业化程度就会难以提升，其工作中的动力和创造力就不知从何而生，想长久留住优秀人才包括社会工作专业院校毕业的年轻人，使工会社工有对工会组织的认同感和归属感更难做到。

（3）功能定位不明确和专业性难以彰显。“我是工会社工，在街镇究竟要干什么、怎么干？”“作为劳务派遣的编外人员，在街镇究竟充当基层工会工作的什么角色？”大部分工会社工并不明晰自己职业的具体定位，甚至不少工会社工都觉得自己承担的工作与街镇在编人员的工会工作有过之而无不及，“做一样的事情却没有一样的待遇”而导致内心的不平衡感，以及名为工会社会工作，实际却体会不到自身专业能力和专业特长在具体工作中的应用和体现，日常工作只是按照上级和所在单位交办的各种通知文件要求和“工作任务”来进行考核，有的甚至只凭印象好坏即可定论其年终是否优秀，与社会工作专业所要求的有明确服务对象和服务项目以及必须使用到的社会工作考核评价方法相去甚远。

（4）抗压能力不足，倾向选择躺平。由于工会社工的工作性质和工作环境的特殊性，他们的工作强度大、工作量大、工作时间长、工作环境复杂，这些给他们带来非常大的工作压力。例如，一旦遇上需要处理各种复杂的建会和集体协商，需要与各种不同的人打交道，需要处理各种复杂的社会问题等之类的工作，不少工会社工会产生“与其克服压力、勤奋努力地完成工作，还不如躺平不易出错”等类似的想法。

（5）实际工作能力不强，力不从心。维权工作需要具备丰富的法律知识、良好的沟通能力和高度的责任感，但因各种原因，工会社工的这些能力往往不足，势必影响到工作效率和工作质量。例如，在事前处理劳动争议时，由于法律知识不足，可能无法给予劳动者和企业正确的法律指导；在与人打交道时，由于沟通能力不强，可能无法有效地解决问题；在处理社会问题时，由于责任感不强，可能无法有效地完成任务。

上述问题的出现，已经或者正在制约着工会社工队伍作用的发挥，需要我们引起高度的重视，亟须采取有效的措施，解决这些问题，提高工会社工队伍的动力和活力，使他们能够更好地服务基层、服务社会，完成工会各项社会工作任务。

三、社会化工会工作者职业发展困境的解决对策

通过增强职业认同和归属感、建立职业发展体系、加强自我调节和自主学习能力、建立良好的劳动关系和权益保障机制等措施，可以提升工会社工的职业发展能力。结合当前工会社工的实际情况，建议从以下几个方面入手：

（一）评估并完善职业发展体系

为解决工会社工的职业发展困境，需要从多个方面入手。首先，要评估并完善工会社工的职业发展体系，为工会社工提供明确的职业发展路径。其次，要关注劳务派遣员工的权益保障问题，提高他们的社会地位和待遇水平。同时，工会社工的自我调节和自主学习能力也是职业发展的关键因素，需要加强自身能力建设。

1.在职业发展体系方面，要建立完善的职业发展体系，包括职业晋升、技能提升等方面。这可以通过设定一系列的职位等级来实现，让工会社工有明确的上升空间与努力争取的目标。同时，提供技能提升的机会，例如举办各种培训和研讨会，帮助他们提高专业技能水平。此外，提供职业发展的支持和指导也是必要的，例如设立职业发展咨询服务和职业发展指导中心，为工会社工提供关于职业发展的建议和信息。

2.在劳务派遣员工的权益保障方面。虽然劳务派遣作为一种特殊的劳动关系在促进劳动力流动、经济发展方面具有积极作用，但也存在一些问题。劳务派遣工在工资待遇、职务变动等方面可能会受到不公平待遇，因此需要建立完善的法律法规和监管机制来保障他们的权益。同时，提高劳务派遣员工的待遇水平和社会地位也是必要的，可以通过提高最低工资标准、加强职业培训和社会保险等方面的政策措施来实现。

3.在工会社工的自我调节和自主学习能力方面，要认识到工会社工的自我调节和自主学习能力的重要性。工会社工需要具备自我调节和自主学习能力，以应对工作中遇到的各种挑战和问题。同时，也需要加强自身能力建设，例如通过参加培训课程、阅读专业书籍、与同行交流等方式来提升自己的专业知识和技能水平。

此外，还可以借鉴其他国家和地区的经验和做法。例如，可以借鉴新加坡的经验，通过设立专门的职业发展机构和制定职业发展计划来帮助工会社工实现职业发展目标。同时，也可以借鉴美国的经验，通过设立职业发展基金和提供职业发展贷款等方式来帮助工会社工提升自身能力。

（二）自我增能与自我提升

首先，关注时事是工会社工的重要职责。工会社工需要及时了解各项政策的调整及其对职工的好处，这要求工会社工要具备敏锐的洞察力和专业的视角。通過关注时事，可以扩展视野，用更贴近实际的视角看待社会问题，并发现工会社会工作的发展趋势。这不仅有助于优化服务内容，满足服务对象的需求，还能提升个人的专业素养。

其次，参加各类培训学习是持续更新知识的关键。定期的培训和教育能够提高工会社工的专业文化素质，这是提高工作效率和工作质量的重要途径。如果仅仅依靠过去的知识储备来服务企业和职工是远远不够的，工会社工需要保持学习的状态，不断丰富个人的知识库。通过按需所学，投资自己各类学习机会，尤其是技能大赛和各种考证晋级培训，可以有针对性地掌握新知识新技能，在实际工作中也将受益无穷。

最后，寻找合适的方式进行自我提升必不可少。积极参与和申报工作项目，即使未能成功，也能从中找到不足和差距，非常有助于个人的学习和成长。在工作中不断提升自己，才能有为有位，在学中干、干中学，持续提升自身的业务能力和素质。

总之，作为工会社工需要时刻准备着，通过学习提升个人能力，为企业和职工提供更好的服务。只有在不断学习和提升自己的过程中，才能抓住机会并实现自我价值。

（三）建立合理的薪酬和激励机制

建立合理的薪酬和激励机制是激发工会社工工作积极性和创新性的关键手段，可以大大提高他们的工作满意度，提升工作效率和质量，从而推动工会工作的开展。

1.建立公平合理的薪酬制度。薪酬是员工最关心的因素之一，因此，要根据工会社工的工作性质、难度和成果等因素，设定合理的薪酬标准。同时，建立薪酬增长机制，如年度薪酬调整、工作年限薪酬增长等，以激励工会社工长期留在工会工作，并不断提高工作积极性。

2.建立多元化的激励机制。除了薪酬之外，还有其他激励方式可以激发工会社工的工作热情。例如，设立各种奖励制度，如优秀工会社工奖、创新工作奖等，以表彰和激励工会社工的优秀表现和创新成果。同时，提供各种职业发展机会，如提供培训机会、提供晋升机会等，以激励工会社工不断提升自己，追求职业发展。

3.建立有效的反馈机制。反馈可以让工会社工了解自己的工作表现，了解自己的优点和不足，从而调整自己的工作态度和工作方法。可以定期进行工作评估，对工会社工的工作表现进行评价，同时设立投诉和建议制度，让工会社工可以提出自己的意见和建议，以此提高他们的工作满意度和工作积极性。

4.创造良好的工作环境。工作环境对工会社工的工作积极性和创新性有重要影响。因此，应该努力创建一个公平、公正、尊重、信任的工作环境，让工会社工感到被尊重和被信任，当作一种更高级的激励，从而提高他们的工作积极性和创新性。

总之，通过建立公平合理的薪酬制度、多元化的激励机制、有效的反馈机制和良好的工作环境，可以有效激发工会社工的工作积极性和创新性，从而推动工会工作的开展。

（四）建立健全评价机制

工会作为保护劳动者权益的重要组织，为了提高工会社工的工作效率和质量，建立健全评价机制是非常必要的。评价机制可以帮助工会社工明确工作目标，提高工作效率，同时也可以通过评价结果对工会社工进行激励，提高他们的工作积极性。

首先，需要明确评价的目标和标准。评价的目标应该是提高工会社工的工作效率和服务质量，而评价的标准应该是客观的、可量化的。评价标准可以包括工作效率、工作质量、工作态度、工作成果等多个方面。例如，工作效率可以通过工作完成的时间和质量来衡量，工作质量可以通过工作成果的实际效果来衡量，工作态度可以通过工作过程中的表现来衡量，工作成果可以通过实际完成的任务数量和成效来衡量。

其次，需要设立评价的程序和方法。评价的程序应该是公平、公正、公开的，评价的方法应该是科学、合理的。评价的程序可以包括自我评价、同事评价、上级评价、下级评价等多个环节，评价的方法可以包括量化评价、定性评价、综合评价等多种方式。例如，自我评价可以让工会社工自我反思，提高自我认识；同事评价可以让工会社工了解他人对自己的看法，进行自我改进；上级评价可以让工会社工了解上级对自己的评价，促进自我提升；下级评价可以让工会社工了解下级对自己的评价，提高自我服务。

最后，需要设立评价的反馈和激励。评价的反馈应该是及时、准确、具体的，评价的激励应该是合理、有效的。评价的反馈可以通过评价结果的公布、评价结果的讨论、评价结果的改进等方式进行，评价的激励可以通过评价结果的奖励、评价结果的晋升、评价结果的培训等方式进行。例如，评价结果的公布可以让工会社工了解自己的工作表现，提高自我认识；评价结果的讨论可以让工会社工了解他人对自己的评价，积极完善自我；评价结果的改进可以让工会社工了解自己的工作不足，并找到改进的方法。

一旦建立了完善的社会工作评价机制，就可以对工会社工的工作进行定期评价，从而激励他们提高工作效率和服务质量。这不仅可以提高工会社工的工作积极性，还可以提高工会的服务质量，从而更好地保护劳动者的权益。

四、结语

综上所述，社会化工会工作者是新时期工会用工制度的新生事物，国家财政部已发布通知严禁借政府购买服务名义变相用工，不得将人员招聘，以劳务派遣方式用工等纳入政府购买服务范围。各地工会面临机构编制有限、非公有制经济组织数量不断增长的现实，通过聘用工会社工，将他们派驻基层街镇（园区）总工会，专项服务广大职工群众，在工会组织建设、会员发展、职工之家建设、职工权益维护等方面发挥作用。然而，劳务派遣在用工范围和比例上有法律法规的限制，如何适应新形势下职工群众的需求、当前工会在用工问题上所受到的政策限制以及工会社工的职业发展等现实问题，成为工会面临的挑战。

为了推动工会社工队伍的规范化发展，解決普遍关心的难点痛点堵点问题，寻找工会社工的职业发展路径，释放作用和潜能，需要进行工会社工队伍建设相关问题与对策研究。特别是党的群团工作会议后，群团组织改革全面铺开，《全总意见》和《省总意见》都对加强工会社会工作专业人才能力素质提出了一些发展路径设计和一系列政策建议，将工会社工作为工会社会工作专业人才的重要组成部分和中坚力量，其专业水平的提升和职业发展难点堵点问题及其对策研究直接关系到服务职工群众的质效，必将会越来越受到重视。

注释

①参见江苏工会网：《南京市总工会推进社会化工会工作者队伍建设充实基层工会力量》，https：//www.jsgh.org/art/2023/3/30/art_3586_60824.html.2023-03-30。

②参见南京市总工会网：《南京市社会化工会工作者招聘拟录用人员名单公示》，http：//www.njgh.org/sys/content/info/99c72a19cbe248fd9c1be4b3ff2d8d5f.2023-02-10。

参考文献

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Research on the Problems and Countermeasures of the Career

Development of Socialized Trade Union Workers：

Take the Socialized Trade Union Workers in Nanjing as an Example

YU Changbin¹，YU Yang²

（1.Yueya Lake Street General Labor Union of Qinhuai District，Nanjing，Jiangsu Province，210017;

2.Jiangsu Information Institute of Science and Technology，Nanjing，Jiangsu Province，210042）

Abstract：The career development path of social trade union workers is not only related to personal career growth，but also related to the development and function of trade union organizations.Taking the current situation of professional development of socialized trade union workers in Nanjing as a starting point，this article selects Nanjing as a case study to conduct an in-depth discussion on the current situation and existing problems of the development of socialized trade union workers.Through the extension of behavioral norms and basic guidelines provided by the construction，management，and development of the socialized trade union workers team，using career theory and strength perspective and empowerment theory，this article actively explores and innovates  how to bring socialized trade union workers team building into a standardized development path and promote the professionalization process of socialized trade union workers.This has positive practical significance for optimizing the career development path of socialized trade union workers，further releasing their potential，and playing their role.

Key words：socialized trade union workers;social work;career development

（责任编辑：潘冬霞）