人工智能时代劳动者的分层保护及其制度应对

陈丹 谢飞

（1.湘潭大学 湖南 湘潭 411105；2.宁乡市人民检察院 湖南 长沙 410600）

人类社会进入人工智能时代，“机器换人”的现象从流水线蔓延到写字楼，从制造业蔓延到金融、服务、教育、健康等多个行业。人工智能可以推动生产力的发展，但现有生产关系改善的进程仍然显得有些滞后，使得人工智能的替代效应日益冲击着现有劳动结构，而其创造效应所提供的工作岗位却无法满足失业者的再就业需求。伴随着劳动力结构的层次化，人工智能的广泛应用将带来劳动者的结构性失业。[1]如果人工智能的就业替代短期剧增，劳动者失去赖以获得生存资料的工作岗位也会导致其社会阶层下滑，致使劳动者的阶层差距扩大。在人工智能不断冲击现有劳动就业结构的背景下，探索不同用工形态以及不同层次劳动者权益的实现和保护机制是当前劳动关系和用工管理中面临的现实课题。

一、人工智能时代劳动者分层的理论基础

在人工智能时代，以数据、算法为特征的新型用工形态对劳动者界定标准产生了冲击。例如，平台用工的兴起使得网约车司机能否作为劳动者纳入劳动法保护问题备受关注。有学者认为，网约车司机分别在工作时间、劳动报酬、法律关系的主体和性质上与传统标准就业形式存在差别，平台就业被归类于“隐蔽性雇佣”，不具有雇佣之名，但具有雇佣之实，应纳入劳动法保护。[2]在对人工智能时代的劳动关系进行识别时，传统理论认为应以人格从属性为主要判断依据，再辅之以经济从属性的标准。但是，由于算法的出现使劳动者的劳动空间和劳动组织转入到算法空间和算法组织，还可能要引入技术从属性的标准。[3]还有学者认为从属性理论应根据现有经济和社会环境予以改进，通过明确以人格从属性为核心的判断标准来构建“经济从属性”，最后综合劳动关系予以判断。[4]从属性理论和用工现实的发展，使得非典型劳动难以同时满足既有的从属性判定要求，从而需借助于新的劳动关系理论。

而社会分层理论可以相对妥当地解释劳动关系现代发展所呈现的本质性要求。其理论渊源包括马克思的阶级分层理论、马克斯·韦伯的多元分层理论以及涂尔干的社会分工论，三种理论的差异主要表现为分层标准上的不同。[5]其一，阶级分层理论体现在马克思的不同著作中，均对阶级划分进行了论述，如在《路易·波拿巴的雾月十八日》中提出“金融贵族”“小资产者”“知识分子”等不同群体划分。社会分工是阶级产生的基础，社会分层中阶级不平等的根源则在于对生产资料的占有度不同，本质上是以财产关系作为核心的生产关系。其二，马克斯·韦伯的多元分层理论认为，社会分层的标准不是唯一的，而是多维度的，其本质是对社会资源的占有和分类。社会分层存在三种秩序：经济秩序、法律秩序以及社会秩序，其中，经济秩序划分阶级是指“处于相同阶级地位的人的任何群体”。[6]其三，涂尔干的社会分工论认为，分工不仅是生物学意义上的普遍现象，也是人类社会中的一种制度。涂尔干总结社会的类型主要为环节社会与组织社会，在组织社会中，最显著的区别在于组织社会内部的劳动者的职业不同，而职业之间具有差异是组织成员之间互相需要的结果。

劳动者分层保护提供了一种多维的理论视角。不仅要求对不同层次的劳动者应给予差异性的保护，还要通过识别强势劳动者和弱势劳动者，以此为基础来展开去强扶弱的立法。而对于劳动者内部的强势劳动者与弱势劳动者应给予区分性保护，并且随着新型劳动形态的发展，劳动者与用人单位的关系也需要被重新界定。而且由于人工智能时代劳动者分层具有越来越多的“知识”因素，伴随着新技术的引入也使得劳动关系样态更加多元。对此，有学者提出以“知识”为基础作为划分劳动者层次的标准，将劳动者划分为知识富足型、知识平均型以及知识贫乏型三个层级。[7]其中，知识富足型劳动者具有强烈的权利意识，从属性弱，可替代性弱，收入水平高，而知识贫乏型劳动者则与之相反。

二、人工智能就业效应对劳动者分层的影响

一是替代效应。是指人工智能对劳动者职业上的替代，其替代影响较之以往工业革命时代机器对劳动者的替代具有特殊性，即：以往的技术革命仅替代劳动者的体力，而人工智能技术却越来越多地替代劳动者的智力。[8]智能自动化对劳动者就业岗位的替代具有“程序偏向型”的特点，主要表现在两个方面，即：程序化工作完全被替代，以及一部分非程序化工作被替代。[9]程序化工作是指工作程序按照事先预定的程序执行，缺少变化的工作；而非程序化工作具有一定的灵活性。现有人工智能技术水平难以将非程序化工作进行完全替代，但也有部分非程序化工作可以通过大量输入数据，训练人工智能，从而将该部分工作予以替代。而替代效应下劳动者的分层变化，还与劳动者所具备的技术能力有关。受人工智能技术应用的影响，高技能和低技能劳动者的替代效应正在被放大，高低技能之间的矛盾又进一步加剧了中等技能劳动者的替代效应，进而造成就业结构性失衡甚至陷入内卷化的无序竞争。

二是创造效应。是指人工智能的创新作用下，企业提高生产率，扩大生产给劳动者创造更多的就业岗位，从而重塑劳动力结构。如果说人工智能对劳动就业的替代效应是消极的，那么其所带来的创造效应则更多体现为就业促进的作用。首先，人工智能技术在提高生产力的同时，新技术与其他岗位结合可提供新的就业机会，并且劳动生产率提高随之带来了生产规模的扩大，劳动力需求增多，有利于减少失业和提高就业率。其次，传统产业中的各种职业与人工智能相结合，重组成新型职业，如人工智能算法设计师、数据工程师、自然语言处理师等新型职业的出现就弥补了已替代职业所留下的岗位空缺。尽管当前处在“弱人工智能”阶段的人工智能尚无法自主收集相应数据，无法从事情感性的工作，但是其广泛应用对于产业链的发展和促进作用明显。人工智能联系上下游所催生的新岗位与日俱增，提高全产业链的生产效率以及制造业的产业投入的同时，也在一定程度上能够满足劳动者的新型就业需求，并且提高劳动收入待遇。更重要的是，人工智能在为人类社会进步提供必要物质条件的同时，其“破坏性创造”也激发了人类从事新型职业的兴趣和潜能，使得劳动者可以从繁重的机械重复性工作中解放出来，转而专注于那些更能体现社会情感和内在价值的工作。

三是极化效应。就业极化，是指人工智能技术发挥替代作用取代了一定数量的中低端劳动岗位，而由于其技术能力不足，可替代的劳动岗位有限，导致中低端劳动岗位在社会整体就业中的比重下降，高端就业岗位比重相对上升的情况。[10]若以技术能力、薪资水平划分劳动者层次，则高端劳动者是指具有高水平、高技术、高薪资的管理人员、技术人员等从业群体；低端劳动者则是指低技能、易替代、低薪资的群体；而与其劳动岗位相匹配，中端劳动者则是处于二者之间的群体。劳动者的极化效应以替代效应与创造效应为基础，而人工智能对劳动者就业岗位的替代和创造存在结构性的不匹配，在技能偏向型技术革新中淘汰了相当多的中间群体。随着人工智能技术应用，劳动复杂性强的劳动岗位也会随着技术进步而越来越多地面临着替代风险。美国学者Autor 通过研究美国自1979 年至2007 年间不同技能劳动力的就业比重变动情况，发现中等收入比重劳动岗位占比相对高等和低等就业比重下降。[11]由于强势群体准入门槛较高，所占资源更为丰富，被替代的中间群体难以进入强势群体，反而更容易流入弱势群体，阶层下滑的同时也扩大了劳动者的层次悬殊。[12]

三、人工智能时代劳动者分层保护的制度性不足

第一，劳动者平等就业权面临挑战。从人工智能与劳动者竞争来看，新技术发展所造成的劳动者失业问题加剧。不同于以往经济危机所导致的失业，新技术导致的失业是结构性的，其特点在于对劳动者提出了更高的要求，包括劳动者的教育水平、劳动技能水平等。有学者研究发现，从1986 年至2016 年中，30 年内对本科劳动力就业需求增长近一倍，但本科劳动力供给却不到50%，而低教育水平的劳动力供给较多，但其需求逐年减少，致使其失业率高达300%。[13]此时的劳动者在与人工智能的竞争中处于弱势地位，表现为劳动者大规模失业，其深层原因是劳动者与人工智能的岗位竞争是不公平的，加上当前保障人与人工智能良性竞争的制度不足，使得劳动者的平等就业权也面临着挑战。[14]

第二，非典型劳动者的休息权缺乏保护。一方面，体现为工作时间内不合理地延长非典型劳动者的工作时长。以网约车为例，神州专车公司要求其平台下的司机每日上线工作必须满11 个小时，每周连续工作6 天。而滴滴公司则通过制定网约车司机延长工作时间的补贴政策，让网约车司机“主动”延长其工作时间，在滴滴公司运营的部分地区，要求网约车司机每周在5 个工作日内跑够180 单，平均每天36 单，若以每单20 分钟计，每天需工作12 小时才能获得平台补贴。另一方面，工作时间外减少劳动者休息休假的时间。例如，远程劳动由于不受工作地点限制，工作时间的打卡计算存在一定操作难度，而用人单位往往要求远程劳动者24 小时在线且随时待命，使得工作和休息时间界限不明，休息权易被侵蚀。用人单位通过通讯手段使劳动者在休息时间实质性从事工作，甚至在休假期间仍可遥控和督促其完成工作任务，从而变相剥夺了劳动者休息休假的权利。

第三，劳动者分层保护机制的覆盖存在不足。一方面，《劳动合同法》第42 条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，主要包括怀孕妇女、患病、工伤等处在特殊生理状态下的弱势劳动者，但并未将非典型用工形态劳动者纳入保护。这就容易导致《劳动合同法》不得解除劳动合同的规则无法在非典型用工中，对用人单位形成有效的约束。另一方面，现有劳动法调整范围也未将诸多新型劳动关系纳入其中，不利于灵活用工、平台用工等新型就业劳动者的保护。随着经济社会发展而不断涌现的新型就业形态，明显有别于传统劳动法调整范围内的标准劳动关系。目前我国劳动法律体系仅将非全日制用工、劳务派遣与部分平台用工纳入调整范围，而新兴行业中出现的诸如家庭用工、远程就业、弹性用工等大量非典型用工仍然游离在劳动法保护之外。

四、人工智能时代劳动者分层保护的制度完善

首先，应当确立人工智能时代的劳动者分层标准。人工智能对传统劳动就业结构的冲击并不是要形成完全颠覆，大量劳动者仍然留在传统劳动岗位，与用人单位签署劳动合同并纳入劳动法保护范围。人工智能时代的非典型用工的劳动形态日益多样化，劳动者被人工智能替代后容易从劳动法保护范围内转移到保护范围之外的新型职业中。对新形态劳动职业中的劳动者进行分层，只有将其认定为劳动法意义上的劳动者，才可将其纳入分层保护体系之中。而传统劳动者内部与非典型劳动者同样需要分层，并将二者纳入同一标准体系，从而与新型用工形态面临着同样的分层标准的设定问题。例如：对于从事网络游戏代练，互联网直播平台中的小主播等工作时间长、收入待遇低以及社会保障不足的新型就业形态的劳动者，就应当将其认定为弱势劳动者。又如：在传统劳动用工形态中，公司高级管理人员与高级技术人员为典型的强势劳动者，而中层部门管理人员因从事的是易被人工智能替代的工作，应被归入普通劳动者，却由于收入较高、保障较好，又无法归入弱势劳动者群体。无论在新型用工模式中如何设定劳动者分层标准，都不能回避劳动收入和社会保障水平方面的差异。一般而言，对于收入水平低、社会保障较差的服务员、保安、环卫工等体力劳动者，仍然应当给予特殊保护。人工智能劳动者分层标准统一适用新型劳动形态的劳动者与传统劳动者，其以职业作为划分强势劳动者、普通劳动者以及弱势劳动者，而职业的划分又要综合考量收入水平、社会保障程度等因素。考虑到人工智能时代对“知识”的要求更高，以职业作为劳动者分层的标准已经显得不合时宜，还应当增加以学历和技能水平作为分层保护的重要衡量因素。

其次，是构建系统的劳动者权益分层保障机制。一方面，调整劳动合同制度以平衡各层级劳动者的权益配置。例如：《劳动合同法》第14 条规定了劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的情形，该条款有利于维护劳动者的就业稳定，但对不同层次的劳动者实行无差别地适用同样有失公允。如果用人单位解除与高管、高级技术人员订立的无固定期限劳动合同，则可能需要支付高额补偿，进而影响用人单位的正常运营，最终也会不利于普通劳动者的就业稳定。这就要求在秉持分层保护理念的同时，对于无固定期限劳动合同的适用范围给予必要限制。另一方面，由于人工智能时代的劳动形态与传统劳动形态之间存在差异，劳动法以劳动者与用人单位之间订立的标准劳动合同为依据，不利于保护非典型用工形态劳动者。尤其是那些不具备学历和职业技能的劳动者，大多属于弱势劳动者，更需要劳动法给予有力保护。因此，根据劳动者分层保护要求，可以对劳动合同有关的强制性规范进行必要的缓和适用，采取相关行业规则作为劳动关系的认定依据，允许多种形式的劳动合同存在。

最后，在社会保障方面对弱势劳动者做出相应制度安排。尤其是将非典型劳动者纳入社会保险体系范围之内，而无论其最终是否被认定为劳动关系。对非典型用工劳动者而言，《社会保险法》对其提供的保障力度相对较小，而灵活用工模式中的弱势劳动者却更加依赖社会保险的保障功能。以工伤保险为例，将非典型用工形态的劳动者纳入其保障范围已是势在必行。可以采取两种参保方式：一是劳动者可以自己参加工伤保险，以灵活就业人员身份自主缴纳工伤保险费用；二是与用人单位订立协议，其工伤保险由用人单位代为缴纳，并根据协议承担相应的用工主体责任。此外，为保证工伤保险基金收支平衡，还可以采取工伤保险为主、商业保险为辅的参保机制，提高劳动者的保障水平。当然，失业保险、生育保险也可参照工伤保险同步完善，使弱势劳动者均能纳入社会保险体系。

总之，伴随着劳动就业与人工智能技术发展的关联性日益紧密，劳动关系运行和分层保护的理论与现实问题将会得到更多的呈现，使得与之配套的劳动者分层保障体系也面临着协同发展与制度更新的要求。基于当前人工智能技术发展水平以及劳动权益保护的非标准化发展的趋势，将非典型用工的劳动者纳入劳动法保护，综合考量各种因素对劳动者进行分层，有利于不同层次劳动者的差异性保护，最终实现实质公平。当然，在确定劳动者范围与劳动者分层标准后，还需要进一步构建系统化的劳动者分层保障体系，加强对弱势劳动者的特别保护。