国有企业绩效管理存在的问题及优化策略研究

摘 要：国有企业作为国家的重要经济支柱，其经营状况直接影响国家经济发展和社会稳定。建立科学合理的绩效管理体系对国有企业的发展至关重要。这一体系可以激发员工的动力，提高企业的工作效率，进而提升企业的经济效益和行业竞争力。本文在分析国有企业绩效管理作用的基础上，指出了当前国有企业绩效管理面临的挑战，并提出了优化策略，对国有企业改革及高质量发展具有指导和借鉴意义。

关键词：国有企业；绩效管理；策略

引言：建立完善的绩效考核制度对国有企业的管理至关重要。通过科学的绩效管理，国有企业可以更全面地了解自身优势和不足，优化管理流程和组织架构，获得更大的市场竞争优势，从而实现持续发展。然而，现代国有企业在绩效管理工作方面或多或少存在一些问题，如果这些问题得不到妥善解决，将会严重影响绩效考核的质量以及效果，进而阻碍国有企业的长远发展。因此，分析国有企业绩效考核过程中存在的问题是非常必要的。只有找到问题的症结所在，才能有针对性地制定改进措施，发挥好绩效考核的指挥棒作用。国有企业需要不断完善和优化自身的绩效考核制度，使其更加符合实际需求和发展要求，通过实施有效的绩效考核，实现可持续发展的目标。

一、国有企业加强绩效管理的意义

绩效管理在国有企业的经营管理过程中扮演着至关重要的角色，它不仅是一种管理手段，更是一种战略工具。通过建立科学、公正、激励性的绩效考核办法，国有企业可以更好地实现其战略目标，提高其经营效率和盈利水平。

首先，绩效管理可以提高国有企业效率。通过绩效管理，国有企业可以更好地评估员工的工作成果，并对取得卓越成绩的员工进行奖励，激励员工提升工作效率，从而提高企业的经济效益。

其次，绩效管理有助于员工提升自我，促进其个人成长。通过设定具体的绩效指标和考核标准，员工能够清楚地认识自己的工作表现和需要改进的地方。国有企业可以根据绩效考核结果，为员工提供个性化的培训和发展机会，帮助其提升技能和知识，实现自我价值。

再次，绩效管理有助于国有企业优化资源配置。绩效管理可以帮助国有企业评估各项业务的效益和成本，从而优化资源配置，提高企业的经济效益。

此外，绩效管理还有助于国有企业强化战略执行。绩效管理可以將企业战略目标分解为具体的绩效指标，并对绩效完成情况进行跟踪和评估，从而促进企业战略的执行和落实，提高企业的战略执行力。

最后，绩效管理有助于提升企业的生产效率和竞争力。通过绩效考核，企业可以更好地领导和激励员工，优化工作流程和组织结构，提升生产效率和产品质量。同时，绩效管理也可以帮助企业发现问题和瓶颈，及时进行调整和改进，从而保持竞争优势。这有助于提高企业的市场份额和盈利能力，实现企业可持续发展。

总的来说，绩效管理对国有企业至关重要，有助于提高效率、促进员工发展、优化资源配置、强化战略执行、提升竞争力和提高决策科学性，实现企业可持续发展。因此，国有企业应重视绩效管理，不断完善和优化绩效考核制度，以实现可持续发展。

二、国有企业绩效管理问题分析

1.对绩效管理的认识不足

当前，国有企业人员对绩效管理认识不到位，其原因主要表现在以下几个方面：一是一些国有企业人员可能仍然受到传统观念的束缚，认为绩效管理只是一种形式主义的管理手段，并不能真正提高工作效率和质量，因此，他们对绩效管理缺乏足够的重视和认知。二是一些国有企业人员可能缺乏对绩效管理的深入理解，无法充分认识到绩效管理对企业发展的重要性。他们可能只是将绩效管理看作是一种评估员工表现的工具，而没有认识到它在提高员工绩效、促进企业战略目标实现方面的作用。三是一些国有企业人员可能对绩效管理的期望过高，认为它可以解决企业的所有问题，例如员工工作积极性不高、工作效率低下等。然而，这种过高的期望可能导致他们对绩效管理的实施效果感到失望，从而对其失去信心。

2.绩效目标制定不够合理

国有企业在制定绩效目标时，存在着不合理的情况，具体表现在以下两个方面：首先，国有企业作为国民经济的重要组成部分，往往肩负着关键的政策任务。绩效目标的制定需要考虑到政策的要求和导向，国有企业的管理体制也比较复杂，涉及多个部门和层级，绩效目标的制定需要考虑到各个方面的利益和需求，因此可能会比较宏观和综合，在具体实施过程中往往细化和分解不够，使得员工对于自己在实现目标中的角色和职责也不够清晰，难以真正指导员工的工作，从而导致工作效率低下。其次，一些国有企业在制定考核目标时，容易受到部门利益、人事关系等因素的影响。不同部门之间往往存在着一定的利益冲突，这也会影响绩效目标的制定。有些部门可能会为了自身利益而牺牲整体利益，导致绩效目标偏离实际需求。此外，由于国有企业中存在着复杂的人际关系，一些员工可能会因为个人关系而影响到绩效目标的制定，导致不公平现象的发生。

3.绩效考核内容和指标设计不够科学

国有企业在设定绩效考核内容和指标的过程中，存在几个主要问题：首先，有些国有企业过于关注表面数据而忽略深层次问题。比如在成本方面，一些国有企业往往只关注降低直接成本，而忽略了间接成本和管理成本对整体利润的影响；在质量方面，往往只关注产品是否达到国家或者企业标准，而忽略了提高产品质量对客户满意度和市场份额的影响。这使得绩效考核标准不明确或比较主观，往往会忽视一些重要的影响因素，不能准确反映实际情况，导致评估和反馈不到位，从而难以全面了解国有企业的运营状况。其次，绩效考核指标在内容设置上往往不能准确反映每个员工的职责和能力。一些国有企业绩效指标往往只关注员工的工作量和完成情况，没有根据员工的不同职责和能力进行区分，导致一些员工的工作成果无法得到准确衡量。还有一些国有企业设定的指标过于宽泛，比如设置了“人才引进、培训和发展”等指标，但无法准确衡量员工在这些方面的具体贡献。最后，国有企业绩效考核往往更关注团队整体表现，而忽略了个人的努力和成果。这可能使得员工感到不公平，认为自己的付出没有得到应有的认可，这种氛围可能会抑制创新精神，从而影响国有企业的竞争力和发展潜力。

4.绩效激励机制不够完善

国有企业在制定绩效激励机制时，奖励机制形式往往比较单一，主要表现在：首先，国有企业通常只提供基本工资和年终奖金作为绩效奖励，其他形式如分红激励、股权激励等奖励较少，这种单一的奖励形式无法满足员工的经济回报和社会认可的需求，从而影响员工的工作积极性。其次，国有企业绩效激励机制中的奖励标准可能存在不公平的情况，领导个人喜好和人际关系等因素可能会影响员工的绩效评定结果，导致奖励分配不公。再次，国有企业的高管往往更关注企业的利润和股价表现，而忽视了基层员工的工作任务和责任，这使得员工感觉自己的工作贡献得不到应有的认可和回报，从而降低了他们的工作主动性，进而影响了国有企业的长期发展。最后，国有企业通常缺乏针对不同员工群体的个性化绩效激励机制，难以满足个人不同需求和期望，进而影响国有企业人员工作动力和创造性。比如，一些国有企业的销售人员可能更需要业绩提成来激励自己，而一些管理人员可能更需要晋升机会来体现自身的价值。如果企业无法针对不同员工群体提供个性化的绩效激励机制，就难以充分激发员工的工作热情和创造力。

5.绩效考核结果受主观因素影响较大

国有企业的绩效考核结果往往受主观因素影响，导致评价结果存在误差。例如，国有企业考核制度与氛围、考评人员的管理水平及个人经验、知识、态度等因素，都会影响员工绩效评价的准确性、可信性和有效性。不同的人对同一个员工的表现可能会有不同的看法，从而导致评价结果存在主观性。此外，国有企业在进行绩效考核时，还需要考虑员工的工作环境、工作压力、个人关系等间接因素，这些因素虽然不是直接与员工的工作表现相关联的，但会对员工的工作效率和质量产生一定的影响。

6.绩效考核结果反馈不到位

绩效考核的目的是通畅考核和被考核人员之间的沟通渠道，以便双方及时了解自身的问题，找出相应的解决方案，提高企业经营和管理效率。一些国有企业往往把绩效考核仅作为奖励机制，而没有充分发挥其引导员工改进工作的作用。比如一些国有企业在绩效考核结束后，只是简单地根据考核结果进行奖励，而没有针对员工的不足之处进行反馈和指导，这样就无法有效地帮助员工改进工作，这可能对企业的运营产生负面影响。具体来说，国有企业员工可能对企业绩效考核的具体目标和计划不够了解，这将影响员工的工作动力和工作积极性。同时，国有企业管理者也没有针对员工个人情况和业绩表现进行针对性的反馈，无法及时发现员工的不足之处，并采取有效的纠正措施。这将导致员工的工作质量和效率下降，最终影响国有企业的整体绩效。

三、国有企业绩效管理的优化策略

1.提高国有企业管理者绩效管理意识

国有企业管理者是国有企业发展的核心力量，提高管理者的绩效管理意识对于国有企业的长期发展至关重要。首先，可以通过开展针对国有企业管理者的绩效管理培训，帮助他们了解绩效管理的概念、方法和工具，从而提高他们的绩效管理意识。培训可以包括绩效管理的理论知识、绩效评估方法、绩效反馈技巧等方面的内容。其次，在国有企业内部建立绩效管理文化，使管理者和员工都认识到绩效管理的重要性。可以通过宣传、奖励等方式来鼓励管理者积极参与绩效管理，形成重视绩效、追求卓越的企业文化。最后，明确国有企业管理者在绩效管理中的职责，让他们意识到自己在绩效管理中的重要作用。管理者应该参与到员工的绩效计划制订、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈等环节中，确保员工的绩效目标与企业的战略目标相一致。提高国有企业管理者的绩效管理意识需要从多个方面入手，这将有助于国有企业的发展和管理水平的提高。

2.制定合理、切实可行的绩效目标

国有企业制定合理、切实可行的绩效目标需要遵循以下几点：首先，国有企业应该明确自身的市场定位、业务领域、核心竞争力等方面目标。这有助于确保绩效目标与企业的整体发展方向一致。其次，国有企业需对所处外部环境，如市场竞争、政策法规、技术发展等进行充分分析，同时对企业内部的资源和能力进行评估。这有助于确定企业的优势和劣势，为制定绩效目标提供依据。再次，国有企业制定绩效指标时，需要更加注重目标的具体化和可操作性，确保其能够量化和衡量。如果目标制定过于宏观和笼统、挑战性不够，或者与员工工作任务和责任脱节，将不利于考核目标的实现，从而影响国有企业的长远发展。最后，国有企业应该定期对绩效目标的实施情况进行评估，分析实际业绩与目标值之间的差距，并根据实际情况进行调整。如果目标过于保守，可以适当提高目标值；如果目标过于激进，可以适当调整实施计划。

3.完善绩效激励评估结果反馈机制

国有企业建立和完善绩效激励机制需要加强信息交流和反馈。及时向员工传达绩效评估结果和激励措施，可以让他们清楚地知道自己的表现和获得的奖励，增加他们的工作热情和满意度。同时，提供必要的指导和支持，可以帮助员工更好地理解绩效目标和指标，提高他们的表现水平。为了建立开放的反馈机制，国有企业可以采取以下措施：第一，建立员工意见箱或在线反馈平台，鼓励员工提出意见和建议，了解员工的想法和期望，及时发现和解决问题。第二，为员工提供职业发展规划，帮助他们提升专业素养和职业能力，以更好地适应企业发展的需要。第三，定期组织员工会议或座谈会，促进员工之间的交流和合作，提高团队凝聚力和工作效率。第四，通过加强沟通和反馈，了解员工的需求和期望，及时调整绩效激励机制，使其更加符合员工的实际需求。开放的反馈机制还可以促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力和创造力。因此，国有企业应重视建立和完善绩效激励机制，并加强信息沟通和反馈，以促进国有企业的可持续发展。

4.应用信息化手段，完善绩效管理体系

国有企业应用信息化手段提高绩效管理体系的管理效率和准确性，需要从以下几个方面入手：数据采集、评估、公开和分析。充分发挥信息化手段的优势，为企业的可持续发展提供有力支持。首先，通过信息化手段自动采集、汇总和分析绩效数据，可以减少人工操作的错误率和时间成本，实现数据的实时更新、分析和可视化展示。例如，采用自动化的绩效数据采集系统，可以实时获取员工的工作数据，并将其自动汇总和分析，生成可视化的绩效报告，方便管理层和员工及时了解绩效情况。其次，引进人工智能技术和移动设备等信息化手段辅助评估，提高绩效评估的客观性和公正性。例如，利用人工智能技术对员工的工作进行自动化评估，可以减少人為因素的干扰，使评估结果更加客观；同时，利用移动设备可以实现远程评估和实时反馈，提高绩效评估的效率和准确性。此外，通过及时向员工、管理层和其他利益相关者公开绩效数据，能够增强绩效管理的透明度和公开性，促进员工间的沟通和协作。例如，在企业内部建立绩效数据共享平台，可以让员工及时了解自己和同事的绩效情况，促进员工间的合作和交流；同时，管理层和其他利益相关者也可以通过该平台了解企业的绩效情况，为企业的管理和决策提供支持。最后，通过对绩效数据进行深入分析和挖掘，能够发现问题并及时采取措施进行改进，从而不断优化自身的管理体系和服务水平，提高竞争力和市场份额。例如，利用大数据技术对绩效数据进行深入挖掘，可以发现员工的工作习惯和绩效表现之间的关系，进而优化工作流程和绩效管理体系。

四、结语

国有企业是国家的重要经济支柱和社会财富的管理者，推动国有企业管理改革是我国经济转型的重要内容。建立一套有效的绩效管理体系是其提升管理水平和盈利能力的重要手段，对企业长期发展具有重要的战略意义。然而，当前部分国有企业绩效管理存在考核指标单一、评估标准不合理、激励机制不完善等问题。为解决这些问题，国有企业需加强全过程管理，实现从目标制定到执行监控再到结果评估的全流程闭环管理，并加强信息化建设，利用大数据、人工智能等技术手段提高绩效管理效率和准确性。此外，国有企业应注重绩效管理的持续改进，定期审查和修订绩效管理体系，并加大对员工的培训和指导，提升他们的绩效管理能力。只有这样，国有企业才能提升市场竞争能力，从而促进高质量发展。

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作者简介：胡燕，女，硕士学位，安徽皖维高新材料股份有限公司财务部副部长，中级会计师。