绿色变革型领导对员工自愿绿色行为的影响：自然情感联结与权力距离取向的作用

邹艳春，田一雯，彭 坚

(1.广州大学管理学院，广东 广州 510006；2.东南大学经济管理学院，江苏 南京 211189)

一、引 言

随着全球工业化进程持续加快，二氧化碳排放量日益增加，引发了诸多环境问题。面对严峻的环境问题，中国提出“双碳”目标。该目标的实现不仅需要政策保障，还需要企业员工积极承担相应责任，保证各项政策措施有效落实。鉴于此，员工绿色行为日渐受到学界重视。员工绿色行为指员工在工作场所展现的有助于环境可持续发展的行为，如节能减排、垃圾分类等[1]。依据行为动机，员工绿色行为可以分为绿色绩效行为(或称为任务型绿色行为)与自愿绿色行为。前者指员工依据工作职责或任务要求展现出的绿色行为；后者指员工自愿做出的、不在组织规范范围内且无法得到明确奖励的绿色行为[2]。本研究主要探索如何激发员工自愿绿色行为，主要有两点原因：第一，在提倡节能减排的时代背景下，倘若企业仅关注绿色绩效行为，容易导致员工过分功利化，即员工为了满足考核指标而表演式展现绿色行为。第二，在工作场所员工所展现的绿色行为中，绿色绩效行为仅占13%—29%[1]。相比而言，自愿绿色行为更为普遍，且自愿绿色行为是企业环保成效的重要影响因素之一。

领导者作为组织中重要的角色，其行为深刻影响着员工[3]。因此，学者们开始探究领导行为如何塑造员工自愿绿色行为，并形成两派研究趋势[3]：一派研究主要考察传统领导行为(如责任型领导、变革型领导等)对员工绿色行为的影响[1][4]；另一派研究重点检验环保导向领导行为(如生态主义型领导、绿色变革型领导等)对员工绿色行为的影响[3][5]。其中，绿色变革型领导的功效尤为突出。绿色变革型领导指领导者激励员工实现环保目标，展现超预期水平的环保行为[1]。与其他领导行为相比，该领导行为不仅直接指向环保议题，而且囊括了更丰富的环保激励策略，如绿色影响力、绿色动机鼓舞、绿色智力激发与绿色个性化关怀等[3]。然而，以往研究主要关注绿色变革型领导对员工绿色绩效行为的影响，忽略了对员工自愿绿色行为的影响[2]。本研究旨在弥补上述不足，拓宽学界对绿色变革型领导作用效果的认识。

绿色变革型领导为何以及何时能激发员工自愿做出绿色行为？以往研究鲜少从情感角度考察绿色变革型领导的影响机制。情感是员工的一种基础性反应，是工作事件与员工行为之间的关键作用机制[6]。情感事件理论强调，领导行为是重要的工作事件，会驱动员工产生积极或消极的情感反应，进而影响员工行为[7]。在众多情感机制中，本研究选择关注自然情感联结，自然情感联结是人类最基本的情感反应[8]。具有自然情感联结的员工认为个人前途、命运与自然福祉紧密关联，他们会自觉关注有益于自然福祉的行为，进而展现出更多自愿绿色行为。此外，根据情感事件理论(Affective Events Theory)，个体特征在工作事件—员工情感反应—员工行为这一路径中起调节作用[9][10]。权力距离取向是中国员工普遍具备的个体特征，表征了员工对领导地位的尊重程度，它决定员工是否接受绿色变革型领导并展现自愿绿色行为[11]。以往研究发现，员工权力距离取向能强化领导者对员工的影响[9][11]。由此，本研究提出自然情感联结的中介作用和员工权力距离取向的调节作用。

二、理论与假设

(一)情感事件理论

情感事件理论强调工作事件可以影响个体情感进而塑造个体行为，个体特征(价值取向)在上述过程起调节作用[9]。工作事件指刺激员工产生短暂或长久情感反应的事情，具有地点和时间属性[12]。绿色变革型领导发生在特定地点(工作场所)和特定时间(工作时间)，是刺激员工产生情感反应的重要工作事件。此外，以往大量实证研究基于情感事件理论验证了领导行为对员工表现的影响。例如，情感型领导可以通过增加员工积极性情绪改善其工作表现[13]。领导人际情绪管理可以改善员工的消极情绪，进而改善员工的工作态度与表现[14]。以上理论和实践依据为本研究运用情感事件理论奠定基础。

(二)绿色变革型领导与员工自愿绿色行为

绿色变革型领导包括四个维度：绿色智力激发、绿色个性化关怀、绿色动机鼓舞与绿色影响力[15]。绿色智力激发指领导者帮助员工建立环保认知，包括问题构建、信息搜集与方案思考；绿色个性化关怀指领导者意识到员工对环保问题的独特需求，从而进行针对性辅导；绿色动机鼓舞指领导者善于鼓舞人心，激励员工思考环保问题；绿色影响力指领导者以身作则，树立环保榜样，以此塑造员工的环保价值观与环保行动[15]。

本研究重点关注绿色变革型领导如何激发员工自愿绿色行为。在我国，很多企业并未将环保议题纳入正式制度之中。因此，员工绿色行为在很多企业中不属于正式要求，也无法得到明确奖励。自愿绿色行为能够作为正式环保制度的一种补充，使员工在没有明确环保制度的情况下依旧能主动改善自身环保绩效，促进节能减排[16]。正因如此，促使员工在工作场所自愿、主动地展现绿色行为，已然成为解决我国企业环保问题的重要途径之一。

情感事件理论指出，个体在经历工作事件(如领导行为)后会产生一系列行为变化[9]。绿色变革型领导是重要的工作事件，能够通过展现绿色影响力、绿色动机鼓舞、绿色智力激发和绿色个性化关怀激发员工自愿绿色行为[17][18]。具体理由如下：首先，绿色变革型领导在环保活动中具有影响力。他们主动承担环保责任，为员工树立环保榜样[17]。在环保榜样的激励作用下，员工产生了模仿意向，进而主动做出绿色行为。其次，绿色变革型领导擅长言语激励，鼓励员工追求生态福祉而非个人私利。这会激发员工的环保动机，驱动员工的自愿绿色行为[17]。再次，绿色变革型领导可以激发员工的智慧，包括引导员工质疑、挑战组织中对环保不利的管理实践，鼓励员工提出有益于环保的新方法[18]。员工因此提出更多解决环境问题的思路，进而自愿做出绿色行为。最后，绿色变革型领导在环保活动方面给予员工个性化关怀，如提供环保技能培训活动[15]。这类措施使员工相信自己能胜任环保工作，从而推动员工展现自愿绿色行为。基于此，本研究提出以下假设：

假设1：绿色变革型领导正向预测员工自愿绿色行为。

(三)员工自然情感联结的中介作用

依据情感事件理论，组织中的各种工作事件(如领导行为)可以驱动员工产生特定情感，继而激发员工的行为表现[9]。基于情感事件理论，本研究拟关注自然情感联结在绿色变革型领导与员工自愿绿色行为之间的中介作用。自然情感联结是个体对大自然的一种情感反应，包括联结感(个体感觉自身利益与自然环境息息相关)与同一感(个体感觉自己和自然环境是一体的)[19]。

本研究选取自然情感联结作为中介机制，因为情感是连接外界刺激和个人行为的基础生理反应，是生物适应环境条件的信号机制[20]。人与自然之间存在着一种与生俱来、不断发展的情感联系，因此，自然情感联结是人类最基本的情感反应[21]。从理论看，以往证据表明领导者通过塑造员工情感进而影响员工行为[21]。此外，个体对自然的情感态度在个体的环保行动中发挥关键驱动作用[8]。从实践看，庄子曰：“天地与我并生，而万物与我为一。”人与自然的关系应是和谐共生的。有学者认为，如果运用适当的方法增加员工对外部环境的关注，员工就会加强与自然的情感联结，合理化自身的绿色行为[19]。因此，增强员工的自然情感联结，是绿色变革型领导用以激发员工自愿绿色行为的重要策略。

领导行为是员工情感反应的重要影响因素[18]。绿色变革型领导通过引发一系列环保事件，提升员工对大自然的积极情感体验，如自然情感联结[17]。具体而言：一方面，绿色变革型领导擅长在环保活动中进行动机鼓舞(使员工认识到组织环保效益对个人福祉的影响)与智力激发(启发员工提出环保创意)[15]，员工通过解读绿色变革型领导传递的信息，发觉自身与自然环境的关联性和同一性，增强了自然情感联结；另一方面，绿色变革型领导为员工的环保活动提供个性化关怀并发挥一定影响力[17]，例如领导者通过辅导教育或展现榜样形象，唤起员工的环保承诺与环保价值观[18]，员工因而更愿意亲近自然、走进自然、拥抱自然，由此，员工的自然情感联结得到提升。

自然情感联结能够促进亲社会行为[22]。循此逻辑，自然情感联结同样可以促进员工自愿绿色行为。因为高自然情感联结的员工坚信自己与大自然一荣俱荣，一损俱损[23][24]。因此，这类员工为了自己与自然的共同利益，自愿展现绿色行为。此外，高自然情感联结也促进了员工对自愿绿色行为的持续承诺，即员工持续地关注环境需求，进而自愿做出绿色行为[22]。相反，低自然情感联结的员工对环境问题持冷漠态度，与自然也更加疏离[23]，进而更少地表现出自愿绿色行为。

领导行为作为重要工作事件，引发员工情感反应，继而驱动员工相应行为[18]。情感事件理论指出，组织成员在工作场所经历的事件、发生的情感反应和最终产生的行为是一系列有序的逻辑链条[9]。绿色变革型领导发挥个人影响力，鼓舞员工动机，训练员工智力并提供个性化辅导，创造了诸多有益环保活动的工作事件[4]，使员工对大自然产生积极情感体验，即自然情感联结。进一步地，积极情感体验会驱动员工在工作中做出自愿绿色行为[18]。本研究提出，自然情感联结是绿色变革型领导与员工自愿绿色行为之间的重要中介变量。

假设2a：绿色变革型领导正向预测员工自然情感联结。

假设2b：员工自然情感联结正向预测员工自愿绿色行为。

假设2c：员工自然情感联结在绿色变革型领导与员工自愿绿色行为之间起中介作用。

(四)员工权力距离取向的调节作用

本研究之所以选择权力距离取向这一调节变量，是因为领导者对员工的影响过程就是领导者运用权力并发挥效用的过程[11]。从理论依据来看，权力距离取向作为员工的一种价值信念，符合情感事件理论中提及的一种调节情感反应的个体特征，也符合领导力研究领域的共识观点——领导行为的有效性取决于员工的个体特征[9]。此外，先前的研究已经验证了不同权力距离取向的员工对同一领导行为的情感和行为反应不尽相同[11]。从实践基础来看，必须充分考虑中国情境下员工的文化取向特点(即权力距离取向)，才能合理理解和引导他们在组织中的行为。

情感事件理论指出，工作事件与员工反应之间的关系受到个体特征的显著影响[9]。在以往研究中，权力距离取向通常被视作领导行为与员工反应之间的重要调节机制[9]。权力距离取向体现了员工在多大程度上接受上下级之间的权力分配不平等，决定了员工对领导的服从程度[25][26]。当员工具有高权力距离取向时，绿色变革型领导对员工自然情感联结的积极作用更强。具体来说，高权力距离取向的员工更加尊重、信任领导[25]，因此会更加认同、听从领导者的环保观点[27]，甚至将其内化为自身情感或价值体系的一部分。由此，员工对大自然产生一种联结感和同一感。此外，高权力距离取向的员工更倾向于合理化领导者的权力地位，因而更加愿意接纳领导者的环保观念与角色模范[25][27]。在领导者的影响下，这类员工对自然环境形成更加深刻的感悟，产生更多的自然情感联结。相反，当员工权力距离取向较低时，认为自己与领导者应该享有同样的地位，对领导者的尊重、信服程度较低[25]。当绿色变革型领导向这类员工宣传组织环保目标时，他们往往将领导行为视为一种施压，较少配合领导者[25]。因此，这类员工较难在绿色变革型领导的影响下体验到自己与大自然的联结感。

假设3a：员工权力距离取向正向调节绿色变革型领导与自然情感联结之间的关系。即员工权力距离取向越高，绿色变革型领导对其自然情感联结的正向影响越强，反之越弱。

在情感事件理论中，工作事件—员工情感反应—员工行为这一结构链条同样受到个体特征的影响[9]。因此，本研究整合假设2c与假设3a，认为绿色变革型领导与员工自愿绿色行为经由自然情感联结的整个中介效应也会受到员工权力距离取向调节作用的影响。

假设3b：员工权力距离取向正向调节绿色变革型领导经由自然情感联结对员工自愿绿色行为的间接影响。即员工权力距离取向越高，该间接影响越强，反之越弱。

本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型图

图2 调节效应分析

三、研究设计

(一)样本收集

本研究通过社交网络发布招募信息，邀请被试自愿匿名参与问卷调查。依据Priesemuth等(2014)的研究[28]，本研究采用以下条件筛选被试，以确定合适人选：被试必须以整个团队形式共同参与本次调查，其身份必须是制造企业中的全职员工，且愿意向研究团队提供个人真实信息与公司基本信息。本研究之所以选择制造企业员工作为样本，是因为制造企业在生产经营过程中容易影响或破坏生态环境，需要员工担起具体的职责并落实行动。

为减少共同方法偏差，本研究要求被试邀请领导一同参加本次问卷调查。为了提高样本真实性，被试需向研究团队提供其领导的姓名、所在部门与联系方式。在正式调查之前，研究团队会对所有被试进行培训，以保证作答结果尽可能反映被试内心的真实感受。

本研究分三个时间点展开：在时间点1，员工填写个人信息与绿色变革型领导量表；1个月后(时间点2)，完成上一轮调查的员工继续填写自然情感联结与权力距离取向量表；再过 1个月(时间点3)，完成前两次调查的员工报告个人自愿绿色行为，领导填写个人信息并评价该员工的自愿绿色行为。

被试包括来自100个团队的100名领导和451名员工。在数据收集过程中，有17名领导未填写问卷(其对应的员工问卷算无效问卷)，最后回收83名领导与305名员工的有效配对问卷。在领导样本中，男性占比63.6%，女性占比36.4%；大专及以下学历占比17%，本科学历占比58.7%；平均年龄32.1岁(标准差=4.551)，平均任职时间20.5个月(标准差=16.547)。在员工样本中，男性占比42.7%，女性占比57.3%；大专及以下学历占比30.8%，本科学历占比64.9%；平均年龄27.6岁(标准差=6.269)，平均任职时间18.7个月(标准差=25.843)。

(二)测量工具

本研究采用5点计分量表，1表示“非常不赞同”，5表示“非常赞同”。测量工具采用“翻译—回译”的方法进行汉化。(1)绿色变革型领导：采用Robertson(2018)的12题项量表(Cronbach’s α=0.961)，例题如“我的直属领导鼓励我从不同的角度思考环保问题”[15]。(2)自然情感联结：采用Gosling和Williams(2010)的6题项量表，将原量表中的反向题项改为正向题项并进行了信效度检验(Cronbach’s α=0.911)，例题如“我感到与大自然有情感联系”[29]。(3)自愿绿色行为：采用Boiral和Paillé(2012)的10题项量表，分别请员工及其领导填写(Cronbach’s α=0.958/0.927)，例题如“我/我的员工在开展工作之前会权衡其行为是否有利于环境保护”[16]。(4)员工权力距离取向：采用Dorfman和Howell(1988)的6题项量表(Cronbach’s α=0.933)，例题如“领导者应凭借威信和权力来管理员工”[11]。此外，参考已有研究，控制了员工的性别、学历、年龄、在现单位任职时间等个人基本信息[16][30]。因此，本研究可以检验绿色变革型领导在预测员工自愿绿色行为方面的增益效度。

(三)统计分析

本研究进行共同方法偏差检验、验证性因素分析和数据聚合分析，以检验变量的共同方法偏差问题、区分效度以及数据是否符合聚合要求。然后，本研究对变量进行相关性分析、多层次分析、中介效应分析和调节效应分析以检验假设支持情况。

四、实证结果分析

(一)共同方法偏差检验、验证性因素分析和数据聚合分析

本研究将自评自愿绿色行为或他评自愿绿色行为与其他三个变量(绿色变革型领导、自然情感联结和权力距离取向)组合，形成自评组和他评组。参考Podsakoff 等(2003)的做法，Harman单因子法检验结果表明，自评组和他评组未旋转的第一个因子方差解释率分别为33.943%和31.215%，低于40%[31]。不可测方法潜因子(Unmeasured Latent Method Construct)[32]检验结果显示，自评组(χ2=231.366，df=131，SRMR=0.020，RMSEA=0.050，CFI=0.983，TLI=0.978)和他评组(χ2=231.777，df=131，SRMR=0.022，RMSEA=0.050，CFI=0.982，TLI=0.977)在控制不可测方法潜因子后，模型拟合度达到温忠麟等(2018)提出的判定标准[33]。

接下来，进行验证性因子分析。结果表明，四因子模型与实际数据拟合的情况最为理想(自评组：χ2=206.376，df=137，SRMR=0.028，RMSEA=0.041，CFI=0.984，TLI=0.980；他评组：χ2=215.797，df=137，SRMR=0.032，RMSEA=0.043，CFI=0.982，TLI=0.977)。此外，其他竞争模型的拟合程度均显著差于四因子模型(自评组：Δχ2≥675.386，Δdfs≥2，ps<0.001；他评组：Δχ2≥453.871，Δdfs≥2，ps<0.001)。

本研究的测量在个体层次进行，但绿色变革型领导被界定在团队层次，因此，需要将个体层次的测量聚合为团队层次。聚合检验结果表明：rwg=0.900，ICC(1)=0.270，ICC(2)=0.580，p<0.001，均符合数据聚合的要求。

(二)相关分析结果

由表1可知，在团队层面，绿色变革型领导与自评自愿绿色行为(r=0.404，p<0.01)、他评自愿绿色行为(r=0.298，p<0.01)、自然情感联结(r=0.504，p<0.01)显著正相关。在个体层面，自然情感联结与自评自愿绿色行为(r=0.344，p<0.001)、他评自愿绿色行为(r=0.311，p<0.001)显著正相关。

表1 描述性统计与多层次相关分析结果

(三)假设检验结果

多层次线性模型检验结果见表2，绿色变革型领导显著正向影响自评自愿绿色行为(γ=0.383，p<0.01)、他评自愿绿色行为(γ=0.248，p<0.05)。假设1得到支持。

表2 多层次分析结果

绿色变革型领导显著正向影响自然情感联结(γ=0.470，p<0.001)。自然情感联结显著正向影响自评自愿绿色行为(γ=0.294，p<0.01)、他评自愿绿色行为(γ=0.197，p<0.01)。中介效应分析结果显示，绿色变革型领导经由自然情感联结与自评自愿绿色行为的间接效应值为0.138，95%的置信区间为[0.050，0.226]；与他评自愿绿色行为的间接效应值为0.092，95%的置信区间为[0.031，0.153]，不包括0。假设2a、2b、2c得到支持。

绿色变革型领导与员工权力距离取向的交互项显著正向影响自然情感联结(γ=0.263，p<0.01)。在高权力距离取向下，绿色变革型领导对员工自然情感联结的正向影响更强(γ=0.716，p<0.001)；在低权力距离取向下，绿色变革型领导对员工自然情感联结的影响不显著(γ=0.221，p >0.05)，假设3a得到支持。

本研究依据Edward和Lambert(2007)[34]的做法，检验被调节的中介效应，结果如表3所示。自评组：在高权力距离取向下，绿色变革型领导与员工自愿绿色行为之间经由自然情感联结的间接效应为0.187，95%的置信区间为[0.058，0.317]，即关系更强；在低权力距离取向下，上述间接效应为0.058，95%的置信区间为[-0.010，0.126]，不显著；两者差异值为0.130，95%的置信区间为[0.026，0.233]，达到显著水平。他评组：在高权力距离取向下，绿色变革型领导与员工自愿绿色行为之间经由自然情感联结的间接效应为0.135，95%的置信区间为[0.043，0.227]；在低权力距离取向下，上述间接效应为0.042，95%的置信区间为[-0.005，0.088]；两者差异值为0.093，95%的置信区间为[0.017，0.169]。假设3b得到支持。

表3 被调节的中介效应分析结果

五、结论与讨论

绿色变革型领导尝试激发员工超越角色内要求，展现自愿绿色行为。多层次分析结果表明：绿色变革型领导能促进员工自愿绿色行为，且上述过程可经由自然情感联结这一中介机制实现。此外，员工权力距离取向正向调节绿色变革型领导与自然情感联结之间的关系，还调节绿色变革型领导与员工自愿绿色行为之间经由自然情感联结的间接关系。

(一)理论意义

本研究揭示了绿色变革型领导与员工自愿绿色行为的关系，对以往绿色变革型领导研究具有一定的补充作用。国内外证据表明，绿色变革型领导对员工绿色行为的影响效果要强于一般领导行为[1][4]。其他领导行为仅关注单个维度的环保激励策略，如责任型领导仅关注利益相关者利益[4]；生态主义型领导仅注重描绘环保愿景，鼓励员工实施环保倡议[3]。绿色变革型领导涵盖四个维度的环保激励策略，这为员工自愿绿色行为提供了更广泛的支持。然而，以往研究主要关注绿色变革型领导对绿色绩效行为的重要作用[2]。事实上，绿色绩效行为本质上可能是一种为了满足考核而产生的表演式环保[4]，尚不足以切实保障企业绿色管理发挥真正价值。本研究更全面地揭示了绿色变革型领导在企业绿色管理过程中的重要作用，能够弥补以往研究的不足。

本研究立足于情感事件理论，揭示了自然情感联结的中介作用，打开了绿色变革型领导和员工自愿绿色行为之间的黑箱。现有研究主要从社会认知、自我决定、动态能力和社会身份视角[1][35]探索绿色变革型领导对员工自愿绿色行为的影响。事实上，已有学者开始提议关注情感机制的重要作用，自然情感联结被视为绿色行为的一个重要驱动因素。本研究整合上述观点，以自然情感联结为核心视角，为绿色变革型领导与员工自愿绿色行为两个研究领域建立联系。此外，自然情感联结的现有研究大多集中在发展和教育心理学领域[36]，本研究将自然情感联结引入管理学领域，扩展了该构念的研究范围和适用情境，同时也响应了学者提出的呼吁，即运用实证方法探究自然情感联结的形成机制与积极后果[23][36]。

本研究揭示了员工权力距离取向对绿色变革型领导与员工自愿绿色行为关系的强化作用(调节作用)，既明确了绿色变革型领导与员工绿色行为关系的边界条件，也回应了“加强领导行为的本土化研究”的呼吁。绿色变革型领导在何种情况下更能够发挥积极功效？这已成为绿色变革型领导研究领域亟待解决的一个重要问题[37]。以往研究虽然尝试对此议题作出回应，但主要考虑环境因素，较少关注权力距离取向[38]。本研究提出权力距离取向这一调节变量，丰富了绿色变革型领导作用的边界条件研究。此外，本研究引入本土文化价值取向，不仅为领导行为本土化研究作出理论贡献，还凸显了个体文化价值取向(员工权力距离取向)对上下级互动关系的调节作用。

(二)实践启示

第一，企业需要积极培养领导者的绿色变革型领导力，为员工的自愿绿色行为提供支持。企业要定期举行培训活动，增加领导者的环保知识和技能，培养领导者的绿色变革型领导力。第二，领导者要意识到自然情感联结在日常管理工作中的重要性，注重培养员工的自然情感联结。领导者要向员工传递环保的价值观，激发员工的同理心，在工作场所组织环保公益活动，促使员工发自内心地执行绿色活动。第三，领导者需要考虑员工权力距离取向的作用。领导者要注重不同员工之间的差异，对高权力距离取向的员工，领导者要给予关注和重用，而对低权力距离取向的员工，领导者要更加注意培育方式，以缓解此类员工对上下级地位不对等所产生的消极态度。

(三)不足与展望

首先，本研究样本以制造业为主，样本代表性尚显不足，未来研究可以检验本研究结果的行业普适性程度。其次，本研究在中介机制的选择上忽略了其他备择机制，未来研究可在中介机制上做进一步的拓展。例如，根据主动性动机模型，从“有理由做”“有能量做”“有能力做”等角度挖掘其他潜在解释机制。再次，由于同一团队内员工可能对自己的工作角色具有不同的期待，绿色变革型领导向员工布置的环保任务倘若超出员工的角色期待范围，可能会被员工视为不合规任务，而不合规任务具有损耗效应，易引发服务破坏行为[39]。最后，本研究主要考察了员工权力距离取向的调节作用，后续研究可继续挖掘其他潜在调节因素。面子倾向作为中国人普遍具有的一种文化价值取向[40]，可能会调节绿色变革型领导与员工自愿绿色行为的关系，未来研究可对上述议题进行检验，以深化对本研究模型权变机理的理解。