浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核

［摘 要］人力资源管理作为事业单位稳健成长的关键环节，其发展应以国家和公众的利益为首要考虑因素。鉴于这种独特的属性，人力资源管理和绩效评估显得尤其关键。然而，现阶段一些事业单位的人力资源管理存在各种程度的问题，这对其持续发展产生了负面影响。本文主要针对当前事业单位人力资源管理方面存在的问题进行分析，并详细阐述事业单位人力资源管理和绩效考核的实践策略，以期改善现状，推动事业单位的稳定发展。

［关键词］事业单位；人力资源管理；绩效考核

［中图分类号］C93文献标志码：A

随着社会的发展，事业单位的人力资源管理正在逐步转变为一种新的聘任制和招聘制，其中绩效评估起着至关重要的作用。人力资源管理是一项极其关键的任务，通过有效的绩效评估，能够将人力资源转化为人才培养，激发员工的积极性，提升员工的能力，从而协助事业单位达成管理目标。

1 事业单位人力资源管理与绩效考核的意义

1.1 提升分配的合理性

人力资源管理和绩效考核对于事业单位来说十分重要，它可以帮助事业单位，合理配置人员。在事业单位的组织结构中，人员的数量和质量都会直接影响到整体运行效率和绩效指标的实现。通过有效的人力资源管理与绩效考核，事业单位可以明确每个员工的职责和任务，制定科学合理的绩效评价标准，激励员工通过高绩效实现个人发展和事业单位的目标［1］。

1.2 促进单位系统功能的完善

事业单位具有公益性，在现行的社会环境和竞争机制的规范下，其逐步被分类为公益一类和公益二类单位。通过优化绩效考核，可以进一步提升事业单位的自身功能，从而增强其市场竞争力和抵御市场风险的能力。因此，事业单位需要设立更具科学性和可行性的绩效管理制度，充分利用制度的价值，激发员工的服务热情，推动事业单位的持久发展。

1.3 助力事业单位经济效益及社会效益的统一

在开展事业单位的人力资源管理时，绩效评估任务可以为事业单位提供相关体系变革的助力，从而积极响应国家的号召。同时，这也是在不断提升事业单位经济效益的前提下，推动社会效益增长的重要途径，从而有效地推动事业单位经济效益和社会效益的融合。

1.4 有助于明确用人标准

在当前事业单位的发展中，选拔人才是重要的工作，而人才选拔的重要准则就是德才兼备。通过科学、合理、公平的绩效评估，对应聘者的知识储备、专业技能、工作态度以及职责履行情况进行全面客观地评估，基于这个基础，领导才能“知人善用”。绩效评估有助于事业单位进一步明确招聘准则，这不仅能够迅速地帮助事业单位挑选出合适的员工，同时也能让员工更快地适应工作环境，更好地为单位的发展作出贡献。因此，绩效考核在确定事业单位的人才选拔标准上起着关键的作用［2］。

2 事业单位人力资源管理与绩效考核中的问题

2.1 缺乏完善制度

所有的管理活动都需要遵循标准化的规则，人力资源管理也是如此。只有建立完善的规则和标准体系，才能为事业单位的人力资源管理和绩效评估提供参考，并确保相关职员在工作中的流畅性和安全性。任何单位或者机构，只有拥有完备的规则和制度，才能确保自身正常运转。然而，目前我国的事业单位在人力资源管理和绩效评估过程中仍然缺乏有力的制度规定。一些事业单位的人力资源管理实际上较为空洞，再加上内部员工众多且工作内容复杂，给人力资源管理带来了更大的挑战。原有的管理制度和规范难以满足事业单位发展的需求。由于缺乏健全的规章制度，单位内部的人力资源管理和绩效评估较为混乱，这不仅限制了事业单位的发展，也会为事业单位在市场竞争和发展中带来更多潜在问题。没有完善的绩效考核体系，员工积极性无法被调动，甚至会出现部分员工为了一己私利而影响单位发展的情况。因此，建立科学和完善的制度标准是提高事业单位总体服务质量的核心，也是事业单位建设的首要任务。只有通过规范化和标准化的制度约束，才能确保人力资源管理和绩效评估的有效运行，提高事业单位的工作效率和竞争力［3］。

2.2 缺乏合理的监督

为了推动事业单位的进步，我国出台了一系列旨在优化人力资源管理的政策，以确保其符合法律法规的规定。然而，由于缺乏有效的绩效评估体系和创新的人力资源管理政策，事业单位常常无法实现预期的目标。同时，由于缺乏明确的规则、法律引导和监管，一些事业单位的人力资源管理面临着严峻的挑战。因为缺乏有效的流程、权力滥用、职责重叠以及对业绩的过度关注，导致事业单位人力资源管理的严重失衡。这种失衡不仅对单位的发展产生了影响，也对社会的稳定造成了影响。因此，事业单位需要持續优化和革新自身的绩效评估体系，以便更好地提升员工的人力资源管理水平，并构建一套高效的操作流程，以保障员工的利益。

2.3 激励反馈机制不足

当前的事业单位内部人力资源管理和绩效评估工作仍然存在激励机制不健全、效率低下的问题。其中单位内部对人力资源管理的重视程度不够，导致激励系统和规则设定相对薄弱，无法真正将绩效考核付诸实施，从而降低了员工的积极性。一些事业单位存在领导主导的不良管理风气，对单位的全面运作产生了负面影响，使得人力资源管理变得空洞无物，绩效考核也失去了意义。另外，劳动分配问题仍然存在。一些事业单位存在平均主义倾向，部分员工的工作积极性不足，导致缺乏创新和活力，无法为事业单位提供优质的人力资源支持。

2.4 无法及时反馈考核结果

如果评估成绩无法得到及时反馈，可能会让受评者怀疑自己的表现，无心应对面临的挑战，进而对他们的评价产生负面影响。如果事业单位不公开评估成绩，无疑会引起员工的强烈不满，进一步增加他们对未来职业发展的抵触情绪，甚至可能导致一些极端行为的出现。部分事业单位评估者的专业知识和技术不足，使得他们无法准确地向受试者传递所需的信息。再加上部分事业单位的评估考核制度存在问题，评估沦为一种强制手段，被试者不得不接受单位的安排。这一系列问题需要得到改进，以确保评估过程的公正性和透明度［4］。

3 事业单位人力资源管理与绩效考核的策略

3.1 建立科学、全面、有效的指标体系

构建一个科学、完整且高效的评价体系是对事业单位人力资源管理表现进行评估的根本。这个评价体系应当展示出事业单位人力资源管理的全貌和特性，不仅要考虑量化的评价标准，还要兼顾定性的评价标准。在构建评价体系的过程中，必须考虑到事业单位人力资源的独特性和实际状况。一是关于人力资源的迁移。这一点对于事业单位人力资源管理来说十分重要，评估体系必须考虑到人力资源的迁移，这包括员工的加入、离开、调整、提升等情况，从而能够准确地展示出人力资源的迁移状态和发展趋势。二是关于人力资源的运用。这是事业单位人力资源管理的核心部分，评估标准应该考虑到人力资源的运用状况，包括员工的职位、工作内容、工作表现等，以此来展示人力资源的运用效益和工作质量。三是关于人力资源的培养。人力资源的培养是事业单位人力资源管理的核心职责，评估标准应该考虑到人力资源的培养状况，涵盖培训、学习、技能提升等。四是关于人力资源的保障。这是事业单位人力资源管理的基本任务，评估标准应该考虑到人力资源的保障状况，包括薪资、福利、劳动关系等因素，以此来展示事业单位的人力资源保障水平和员工满意度。在构建标准体系的过程中，需要关注标准的实用性、评估性和可比性，以便让标准能够被量化、记录和监控，从而能够公正地评估人力资源管理的效益和品质，并能对比不同单位的人力资源管理水平和效益［5］。

3.2 革新管理理念

在知识经济的背景下，事业单位的发展水平取决于人才的素质。事业单位在追求稳健增长的过程中，也应致力于追求优秀的发展。从领导角度看，现代化的管理需要吸取现代人力资源的思想，加强对人力资源管理的全面理解，把现代化的管理方案应用到单位的日常运营中，人力资源管理应以员工的成长为基础，并与员工的职务发展保持一致。事业单位需要注重对人才的培养和管理，适当地调整人才配置，最大化地激发员工的潜能，以此来为事业单位的进步提供助力。各级事业单位需要进一步深化人事制度的改革，构建公正透明的招聘体系，并融入市场竞争机制，激发员工的工作热情和动力，从而提升人力资源的整体价值。同时，事业单位的发展需要与市场经济的发展相适应，加强员工的职业生涯规划，以确保单位人力资源的保值增值，提升单位组织的整体效益。只有通过合理的人员配置，才能构建一个全面的人才架构。事业单位需要增加资金的投入，改善人员配置，构建完善的员工培训体系，通过科学的员工规划，将员工再教育视为单位的投资焦点，结合员工的职位需求和工作特性，对培训内容和方法进行全面规划，增强培训内容的针对性。另外，单位员工的健康成长是事业单位发展的基础。单位应该重点优化评估体系，细化评估内容，具体化评估标准，以确保评估结果真实有效，让领导能够真实看到员工的付出，并将评估结果应用到评审的每个环节，从而更有效地激励员工。

3.3 完善考核制度

长期以来，一些事业单位在人员管理方面仍受到传统管理观念的制约。管理方式单一，管理手段单调，管理观念也相对僵化，导致了许多问题的出现，比如职位人数不足、冗余职位过多，以及职位需求与人员发展之间存在显著差距等。在新的时代背景下，事业单位的领导者需要重新评估人事管理体系，找出人员管理存在的问题，适时减少多余职位，补充人员不足的职位，根据需求设立新的职位，以实现职位与员工工作的合理比例。同时，领导层需要理解人才的成长对单位发展至关重要，只有提高员工工作质量，单位整体水平才能得到提升。因此，在对员工进行考察时，应根据实际情况了解各个岗位员工的工作内容，真实评估员工的工作水平和能力，了解他们在岗位上的日常表现和工作压力，并合理调整激励机制，充分激发员工的工作热情。为了确保评估结果能准确无误地反馈给上级，单位领导层需要建立实际且完整的反馈系统，了解员工的真实工作情况，并根据工作成果调整奖励方式。同时，单位需要综合物质和精神两种激励方式，通过有效的绩效考核激励机制来吸引优秀人才，增强员工的竞争意识和责任意识。在修改过程中，应着重完善考核机制，以保证其全面性和公正性［6］。

3.4 完善收入分配制度，实现动态管理

为了提高绩效管理的整体水平，事业单位需要构建一个适应自身发展特性并能展现分级分类管理的薪酬分配体系。这个体系应将岗位能力视为工资的主要影响因素，并以岗位薪酬为基础，以绩效考核为中心，将员工的薪资与岗位表现紧密相连，从而实现以岗位为基础的薪资分配制度。单位的领导需要合理地设定各部门和各职位的薪资水平，并将员工的薪资收入与其实际贡献、职位表现以及职责相关联。针对技术、劳务、管理等各类职务，设立各种层次的员工身份标准，反映出单位根据个人的能力来确定职务，并依据这些职务来决定收入。而绩效奖金则反映出事业单位员工的真正成就与表现，这将帮助事业单位更好地调整其收入水平。事业单位在设立的薪酬总额范围内拥有独立的薪酬分配权，能够适当地减小员工的收入差异。此外，事业单位需加大对人才的管控，积极研究和开发人才信息管理系统，保证相应的绩效评估数据的稳健、精确和及时，借助先进的科技手段达到对人才的持续管理。

3.5 确立切实可行的奖励制度

事业单位应当对奖惩制度进行改良，根据当前事业单位的实际工作需求，确立精神和物质奖惩的融合方式，让员工明白他们在工作中的努力能够得到相应的回报，这也是提升他们工作热情的重要途径。随着人们生活质量的持续提升，物质激励对员工工作热情的影响已经不如过去明显，需要配合精神激励机制，通过这两者的有效结合，可以有效地激发当前事业单位员工的团队凝聚力和奉献精神。比如，事业单位可以进行季度或年度的杰出员工评选活动，这样更有助于员工在自己的职位上感到满足，也能在事业单位内部营造协调、健康的竞争环境，成为推动事业单位现代化运营的关键途径之一［7］。

4 结语

為了使事业单位在新的时代环境中保持健康稳定的发展，必须采纳现代化的管理思维，强化人力资源的绩效管理，这样才能真正激发员工的工作热情，推动单位的优化与创新。目前，事业单位仍然面临着对绩效管理的忽视、管理体系的不完善，以及应用技巧的缺乏等问题，这些都需要管理者和人力资源工作人员采取科学且合理的方法来进行改善。事业单位需要构建一个科学且信息化的绩效管理框架，确保评价工作的标准化和公正性，这样才能准确且高效地衡量员工的职业态度、技能和成就，并能够及时察觉到员工的短板，从而激发他们的工作潜力。

参考文献

［1］刘孟. 事业单位人力资源管理工作的思考［J］. 老字号品牌营销，2023（7）：55-57.

［2］詹竞. 关于事业单位人力资源管理绩效考核机制的思考［J］. 商讯，2023（7）：191-194.

［3］张萍. 事业单位人力资源管理创新策略探析［J］. 中国产经，2023（2）：118-120.

［4］韩冰. 浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核［J］. 中小企业管理与科技（下旬刊），2021（1）：3-4.

［5］董洪志. 浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核［J］. 中国管理信息化，2022，25（6）：117-119.

［6］朱小娟. 浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核［J］. 首席财务官，2022（9）：183-185.

［7］杨春耕. 浅谈事业单位人力资源绩效考核——基于边际收益递减原则角度［J］. 现代商业，2022（32）：55.

［作者简介］丁青，女，山西高平人，晋城市能源技术服务中心，中级经济师，本科，研究方向：人力资源。