悖论式领导对建设项目员工韧性的跨层次影响

王德东，张 越

（山东建筑大学 管理工程学院，山东 济南 250101，E-mail：zhangdayuea@163.com）

受利益相关者众多、施工现场复杂、工作条件恶劣等固有难题困扰和事故灾难、公共卫生危机等突发事件冲击，建设项目环境VUCA特征日益凸显，员工需要处理更加复杂、不确定的工作任务与人际关系，面临众多压力源。员工韧性有助于对抗挫折、冲突等负面事件，缺乏韧性的个体则容易表现出压力症状与消极行为，阻碍项目任务完成，导致项目失败并最终威胁组织生存与发展[1，2]。因此，增强员工韧性对个体、团队和整个项目组织都至关重要。

从资源保存角度来看，有效的领导能够积极影响下属的心理、态度与行为，为员工对抗逆境提供支持性组织资源[3]。对此，部分学者探讨了某些特定领导方式对员工韧性的影响机制[3，4]，为增强建设项目员工韧性提供了管理启示，但仍存在以下局限。一是建设项目具备高度的复杂性与不确定性，领导者在管理决策过程中很难从一而终地贯彻某一特定的领导风格[5]，以往韧性相关的领导力研究通常只关注单一领导方式的效用，可能造成理论研究与管理实践脱节；二是当前的项目管理研究表明悖论正成为建设项目动态性与变化性之外的“新常态”，即建设项目各个层次都存在既对立又相互联系的要素，如团队内部授权与集权、个体的项目认同与组织认同[6]，单一的领导方式不能兼顾矛盾双方，容易造成管理失衡并阻碍可持续发展。有效的项目管理需要在纵向与横向领导行为间实现动态平衡，维护决策控制同时适度授权[7]。因此，建设项目管理人员应当协同相互矛盾的领导方式，才能解决好复杂与多元问题，对组织结果及员工韧性等个人层面的结果产生更有益的影响。

悖论式领导主张“兼而有之”，动态整合和迭代矛盾领导行为的两面以实现管理行为与组织情境的良好匹配[8]。通过创造“自由而有界”的工作环境，促进项目成员自主探索与学习、主动分享与交流。不仅如此，悖论领导者在组织内部营造了“悖论”氛围，有利于培养员工辩证与整体性思维与行为模式，关注更全面的信息，接受并整合矛盾需求，从而具备更强的适应与发展能力，即具备更高水平的韧性。已有研究大多探讨了悖论式领导对个体的创造力、主动性行为和工作绩效等结果的影响[9]。然而，目前关于悖论式领导对员工韧性作用机制的研究仍然较为稀缺。因此，本文基于“情境刺激—认知与情感转变—个体反应”的分析框架，结合悖论理论与社会认同理论跨层次构建并验证一个有调节的双中介效应模型，解析建设项目背景下悖论式领导对员工韧性的具体作用路径与边界条件，以期为提高建设项目员工韧性提供理论支撑。

1 理论分析与研究假设

1.1 悖论式领导与员工韧性

员工韧性是员工利用个体和组织中的保护性资源与环境动态交互，克服逆境并实现个人发展的心理-行为过程[10]。有效的领导能为员工创造支持性环境，被视为员工韧性的重要干预措施之一[11]。悖论式领导是管理矛盾要素的一种动态、协同方法，通过整合相互竞争但又关联的行为，并随时间推移满足组织结构和下属的个性化需求，从而使组织与成员个体不断适应环境并实现可持续发展[8]。

悖论式领导者以员工为中心，授予适度自主权并满足个性化需求，能够增强项目成员的心理安全感和积极主动性，鼓励其从团队内外部获取资源，采取各种有效措施应对困难。同时，强调规范和标准并提出高工作要求，促使员工尽快适应，高效解决所遇到的问题；这种个人权威性也能够有效缓解员工对项目过程中不确定性的感知及由此产生的心理压力[12]。通过拥抱矛盾、灵活地调整应对策略并寻求持续改进，悖论式领导者还向员工展示如何以开放和学习为导向，更熟练、适应和主动地工作[13]。总之，悖论式领导为建设项目员工提供了更充分的组织支持，能帮助其适应不断变化且充满矛盾的工作环境。因此，提出以下假设：

H1：悖论式领导正向影响建设项目员工韧性。

1.2 悖论式领导与组织认同

组织认同是指个体对于组织的统一性和归属感的感知，受组织内部管理实践、领导风格等因素影响[14]。塑造成员的组织认同感，产生集体凝聚力对临时组建的项目团队尤为必要。悖论式领导是解决归属悖论，即个人与集体间紧张关系的有效途径[13]，但鲜有实证研究揭示其对个体组织认同的影响。

一方面，悖论式领导强调集体与秩序，对待下属一视同仁，有助于塑造员工的公平感知和集体主义观念进而增强组织认同[15]；另一方面，悖论式领导者注重员工的个体需求与自身优势，与下属建立亲密的社会关系，缩短与员工的权力距离。建设项目员工承受来自工作和家庭的双重压力，领导者的人文关怀及对福祉与成长的关注能够促使其产生对组织的归属感并履行心理契约。通过在重视个人与集体间整合与灵活调整，悖论式领导创造了有助于增强建设项目员工认同感的组织环境和良好互动关系。因此，提出以下假设：

H2：悖论式领导正向影响建设项目员工的组织认同。

1.3 悖论式领导与悖论心态

悖论心态被定义为一个人接受矛盾张力并被其激励的程度，有助于个体对模糊性和多元化持积极开放态度，灵活地区分和整合对立元素[16]。依据社会信息加工理论，个体态度和行为受其周围社会环境中所包含信息影响[17]。作为组织中最重要的社会信息来源，领导者能够潜移默化地引导下属产生相似的态度与行为。

一是采取悖论式领导行为的项目管理者创造了悖论式组织环境和价值观，向员工传达了拥抱、管理紧张局势的角色期望[13]。他们希望员工能够满足竞争需求，如加快施工进度同时控制成本，与其他参与方成员合作同时保持竞争优势。相应地，项目员工会内化他们的职责和行为规范，设法协调矛盾需求，从而养成悖论心态；二是社会学习理论的核心观点表明个体会观察和学习示范者的行为[18]。悖论领导者通过率身垂范向员工展示如何采用悖论思维应对矛盾，员工容易吸收其思维模式并运用到自身情况中，以长期与整体导向看待问题，设法兼顾项目实践中的矛盾要素。因此，提出以下假设：

H3：悖论式领导正向影响建设项目员工的悖论心态。

1.4 组织认同与悖论心态的中介作用

组织认同是应对压力的一种有效资源。一方面，能够提高员工的自我效能感和心理安全感，使其在面对不利情境时有充足的信心和内在控制感，愿意提出新想法、采取冒险行为解决问题[19]；另一方面，跨组织合作使得员工具有多个不同甚至矛盾的身份，组织认同为员工提供了清晰的工作定义和规范，能减少由身份不确定性产生的自我耗竭和情绪失调反应，缓解工作压力带来的负面影响[20]。此外，高度认同组织的个体与组织间存在更强的情感纽带，组织身份会成为一种内在力量激励员工整合项目网络中的资源设法实现组织目标[21]。因此，积极认同组织的建设项目员工更善于克服不利事件，即具备更高水平的韧性。因此，提出以下假设：

H4：组织认同正向影响建设项目员工韧性，并中介了悖论式领导对员工韧性的正向影响。

心理学研究发现接受矛盾对于应对生活中的挑战至关重要。悖论心态能够积极影响个体的认知与情感反应[21]。拥有悖论心态的建设项目员工将紧张关系视为机会，更有可能创新工作模式和应用新型技术处理矛盾需求，从而增加工作中的可用资源并提升健康与幸福水平。此外，悖论心态与学习、探索等更具能动性的工作动机和行为有关，员工会广泛捕捉项目环境中的信息、综合各方观点以探索走出困境的最优办法。已有文献也提供了悖论心态与心理韧性间积极关系的洞察[22]。综合理论分析与相关研究成果，本文认为悖论心态能够提高建设项目员工韧性。

社会认知理论表明，环境因素通过影响个体的认知进而影响其行为，即认知在环境因素与个体行为间具有桥梁作用[23]。结合前述分析，作为组织中重要的环境因素，项目管理者的悖论式领导能够通过培养员工的悖论心态，即提高员工矛盾认知水平的方式促进员工广泛开展信息整合、主动学习与探索等“韧性”行为。因此，提出以下假设：

H5：悖论心态正向影响建设项目员工韧性，并中介了悖论式领导对员工韧性的正向影响。

1.5 领导愿景的调节作用

悖论式领导是一种抽象的领导方式，领导者须引导员工理解其建设工程项目复杂管理行为背后的原理和竞争需求背后的联系。领导愿景是指领导者向组织成员传达清晰的未来方向的程度[24]。建设项目团队往往拥有多种不同甚至矛盾的目标，例如发展绿色环保施工与降低施工成本，有了清晰的愿景，项目成员更容易认识到领导者矛盾行为、组织矛盾需求与组织长期利益之间的一致性，从而理解和遵循悖论式领导行为，接受、整合矛盾对立面。反之，员工无法领会领导者的意图，容易对其矛盾行为和角色期望感到疑惑甚至产生分歧与混乱，大大降低悖论式领导行为的有效性[13]。因此，提出以下假设：

H6a：领导愿景正向调节悖论式领导与组织认同之间的关系；

H6b：领导愿景正向调节悖论式领导与悖论心态之间的关系。

本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 数据收集

本文采用问卷调查法收集数据。在正式调研之前，邀请5位建设项目管理领域的专家和从业人员进行预调研，并根据其意见修改部分题项，形成最终问卷。建设项目员工是此次调研的目标群体，依托研究团队内部成员的社交网络，共收集335份调查问卷。剔除无效问卷后获得来自52个项目团队的308份问卷，问卷有效率为91.94%，平均团队规模为5.92。调研对象基本特征如表1所示。

表1 受访者基本信息

2.2 变量测量

问卷采用Likert 5点计分法，从1到5表示“非常不同意”到“非常同意”，所有题项均来自国内外成熟量表。采用Zhang等[8]开发的量表测量悖论式领导；采用Mael等[25]开发的量表测量组织认同；采用Miron-Spektor等[16]开发的量表测量悖论心态；采用Näswall等[11]开发的量表测量员工韧性；采用Griffin等[24]开发的量表测量领导愿景。上述量表的Cronbach’s α值分别为0.962、0.890、0.904、0.895、0.880，均大于0.7，表明各量表信度良好[26]。另外，将受访者的性别、年龄、受教育程度、工作年限作为控制变量。

3 数据分析结果

3.1 效度检验

运用Amos24.0软件对5个研究变量进行区分效度检验，将由悖论式领导、组织认同、悖论心态、员工韧性、领导愿景构成的五因子基准模型与四因子模型、三因子模型、二因子模型和单因子模型进行对比，如表2所示，五因子模型的拟合度显著优于其他替代模型，表明变量间具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

3.2 聚合检验

由于悖论式领导与领导愿景是团队层面变量，而该变量的测量在个体层面上进行，由员工对领导方式进行评价，因此，需要将个体层面的测量结果聚合到团队层面。采用Rwg（j），ICC（1），ICC（2）3项指标对数据聚合分析进行评价。Rwg（j）反映变量测量的组内一致性，ICC（1）检验团队间是否存在足够的组间差异，ICC（2）检测团队平均数的信度。悖论式领导与领导愿景的Rwg（j）值分别为0.981与0.927，均大于0.7；ICC（1）值分别为0.771与0.524，均大于0.12；ICC（2）值分别为0.952与0.867，均大于0.7。各项指标符合数据聚合标准，说明可将悖论式领导与领导愿景由个体层面聚合到团队层面[27]。

3.3 描述性统计与相关性分析

研究变量的描述性统计与相关性分析结果如表3所示。悖论式领导与员工韧性显著正相关（r=0.605，p＜0.01）；悖论式领导与组织认同显著正相关（r=0.542，p＜0.01）；悖论式领导与悖论心态显著正相关（r=0.599，p＜0.01）；组织认同与员工韧性显著正相关（r=0.479，p＜0.01）；悖论心态与员工韧性显著正相关（r=0.525，p＜0.01）。相关性分析结果为研究假设提供了初步支持。

表3 描述性统计与相关性分析结果

3.4 假设检验

鉴于研究模型既包括个体又包括团队层面变量，采用HLM6.0软件通过跨层次分析进行假设检验。数据分析结果如表4所示。通过输入零模型来计算所有结果变量的ICC（1），员工韧性、组织认同、悖论心态的ICC（1）分别为0.483，0.400，0.448，说明三者各有48.3%，40%，44.8%的变异来自组间方差。ICC（1）值均大于0.06的标准，说明数据结构满足多层线性模型的分析条件[28]。

表4 HLM分析结果

由模型8可知，悖论式领导对员工韧性具有显著正向作用（γ=0.530，p＜0.001），H1成立。模型2结果显示，悖论式领导对组织认同具有显著的正向作用（γ=0.665，p＜0.001），H2成立。模型5结果表明，悖论式领导对悖论心态具有显著的正向影响（γ=0.589，p＜0.001），H3成立。

H4和H5提出组织认同与悖论心态的正向中介作用，是跨层次“2-1-1”中介效应模型。为了对中介效应进行准确估计与分解，根据方杰等[29]的做法，将中介变量按组均值中心化后加入第一层方程，同时将其组均值加入第二层方程构建模型9。由模型9可知，组织认同的组内变异对员工韧性具有显著正向影响（γ=0.171，p＜0.01），其组间变异对员工韧性无显著影响（γ=0.168，p＞0.05），说明组织认同能够正向影响员工韧性，但不能在悖论式领导对员工韧性的影响中发挥中介作用，H4不成立。悖论心态的组内变异（γ=0.164，p＜0.05）与组间变异（γ=0.279，p＜0.01）对员工韧性均有显著正向作用，说明悖论心态能够正向影响员工韧性，且中介了悖论式领导对员工韧性的影响，H5成立。在加入中介变量后，悖论式领导对员工韧性的影响明显降低但仍处于显著水平（γ=0.242，p＜0.05），说明悖论心态在悖论式领导与员工韧性的关系间起部分中介作用。H6a与H6b提出领导愿景的调节作用，调节变量与自变量均为团队层面变量，是“2×（2→1）”调节模型，可直接使用多层线性模型进行分析[30]。模型3结果表明，领导愿景对悖论式领导与组织认同关系的调节作用不显著（γ=-0.085，p＞0.05），H6a不成立。模型6结果表明，领导愿景在悖论式领导与悖论心态关系中发挥显著的正向调节作用（γ=0.298，p＜0.01），即在高领导愿景下，悖论式领导对员工悖论心态的促进作用更强，H6b成立。

3.5 研究结论与讨论

研究结果表明，悖论式领导对建设项目员工韧性具有显著正向影响。悖论心态在悖论式领导与员工韧性的关系中起正向中介作用。项目管理者传达矛盾的角色期望并亲身示范如何应对矛盾帮助员工建立了有助于克服逆境的灵活性、整体性认知模式。此外，悖论式领导能积极影响组织认同，组织认同对员工韧性也具有正向影响。悖论领导者注重平衡集体与个人，能够激发建设项目员工对组织的积极情感与态度，作为其应对压力与困难的心理资源。然而组织认同的中介作用并不显著，未来可以进一步探索悖论式领导与员工韧性间的其他中介机制。而且，领导愿景正向调节了悖论式领导对悖论心态的影响。清晰的愿景传达了组织发展的蓝图，有助于塑造员工的整体与大局观念，认识到领导者矛盾行为与工作中矛盾要求所包含对立面的“协同”本质，从而更好地发挥悖论式领导的有效性，培养员工的悖论心态。然而，领导愿景对悖论式领导与组织认同的调节作用并不显著，可能因为就组织发展的愿景而言，项目成员的组织认同感很大程度上取决于愿景对员工的吸引力、员工对愿景实现的预期，以及组织过往发展情况等因素，而不仅仅受愿景清晰程度的影响。

4 结语

本文将悖论式领导与员工韧性研究扩展至建设项目组织，通过实证分析证明了悖论式领导在建设项目组织管理中的有效性，拓展了项目管理研究领域。建设项目管理者应当有意识地采用悖论管理方式，关心下属需求、给予自主权，同时注重团队整体性与纪律性；在选拔、考核管理者时，可以将是否具备整体思维、实施悖论管理方式等标准纳入评价机制。建筑企业可以通过提供技能培训等方式提升管理者的悖论领导水平，类似地，通过组织学习与培训活动锻炼员工的悖论心态，间接提高其韧性。为进一步发挥悖论式领导的效用，管理者应当向员工传达清晰的组织目标和方向，促进员工理解其矛盾行为；同时要了解并尽量满足员工的需求，增强他们对组织的归属与认同感。