时间领导对员工越轨创新的影响研究

□ 谢 鹏 马 璐 韦依依

一、引言

为了在瞬息万变的市场竞争中占据优势，企业需要持续不断地采用新技术和改进现有的产品、服务和生产流程，创新已成为推动组织实现可持续发展的关键要素。[1]学界和业界普遍认为，创新更多的是自上而下的产物，只有在管理层的直接控制之下，创新才能得以实现。事实上，许多组织创新并不源于正式的创新实践，而是起始于员工的私人创新活动，即越轨创新（bootleg innovation）。越轨创新是指员工在私下主动地从事一些预期能够为组织带来收益和价值的创新行为，[2]与个体创造力[3]、团队创新绩效[4]和组织创新能力[5]等有着积极联系。一项调查研究显示，一个创新团队中有5%～10%的成员会从事越轨创新，并且这些团队成员中近70.9%能够有效促进组织产品和流程创新。[6]因此，探讨何种因素会影响员工越轨创新尤为重要。[7]

现有关于员工越轨创新的前因研究，一方面集中在个体因素方面，如组织成员地位；[7]另一方面聚焦于组织因素，如正式的管理实践。[8]此外，由于组织领导享有的资源分配权会对员工创新产生重要影响，因而学者们也开始关注领导对员工越轨创新的影响。例如，真实型领导[9]、亲和幽默型领导[10]以及非伦理领导[11]等在促进或抑制员工越轨创新方面具有重要作用。这些研究虽为厘清领导风格或行为与员工越轨创新之间的关系奠定了一定基础，但尚存在一些重要议题需要解决。首先，与成熟领导风格相比，其他一些与时代密切贴合的新兴领导力较少受到关注，如时间领导。在当今时代，时间逐渐成为企业提升数字时代竞争力的关键要素，越来越多的学者呼吁要在管理研究中考虑时间因素[12]，因此对时间领导与员工越轨创新关系的探讨不容忽视。其次，由于时间领导更倾向于关注对当前任务解决的速度和效率而不是整体的和谐，很容易让员工陷入两难境地，即被要求创造卓越业绩的同时，又要独自承受巨大压力。[13]然而目前大多数的研究仍聚焦于时间领导的积极作用，鲜有学者关注到时间领导的负面作用。最后，以往学者主要从社会认知视角揭示时间领导对员工越轨创新影响的作用机制，却忽视了员工在时间领导管理下所形成的情感反应以及不同个体特质的员工之间可能产生的差异化影响。[14]鉴于此，有必要对时间领导与员工越轨创新之间的关系进行更为深入的探讨。

根据情感事件理论（affective event theory），员工情感是连接外部事件与员工行为的重要桥梁。[15]对员工而言，时间领导激励其按时完成工作，会触发员工自主性内化和控制性内化的过程，从而产生和谐式与强迫式两种不同的激情类型。而和谐式激情与强迫式激情在影响员工创新方面又呈现相反的作用效果。[14]这意味着时间领导很可能会通过影响员工工作激情（和谐式激情与强迫式激情）进而对越轨创新产生差异化影响。此外，个体特征在影响时间领导的作用效果上具有重要作用，时间领导产生的矛盾结果很可能因个体特征因素的不同而发生改变。[15]作为一项与时间密切相关的个体特质，多元-单一时间观倾向能够深刻影响员工做事的情绪和行为模式[16]，且时间人格特质与时间领导的交互作用会对员工情绪、认知和行为等产生重要影响[17]。因此，有必要将多元-单一时间观倾向这一个体时间特质纳入时间领导研究的理论框架。

综上，本文以情感事件理论为基础，聚焦时间领导对员工越轨创新的影响机制，主要目的在于揭示时间领导是否会通过和谐式激情与强迫式激情这两条不同路径对员工越轨创新产生相反作用，以及从时间观倾向的个体特征视角，剖析多元-单一时间观倾向对时间领导作用过程的边界条件，从而明晰时间领导的有效性问题，为促进组织创新提供理论依据。

二、研究假设

（一）时间领导与员工越轨创新

越轨创新是指个体避免或无视上级否决，坚信自身创意会给企业带来价值，并通过非正式途径实施创新的一种行为，其可以被视为一个需要用时间来呈现的过程，会受到时间因素的影响。[2]因此，作为一种与时间管理相关的特殊行为，时间领导很可能对员工越轨创新产生重要影响。

时间领导是指领导者对员工时间进行管理的一系列行为，具体表现为三个相互关联的时间管理活动：第一，调度活动，如设置时间节点、确定工作内容和提醒员工按时完成任务等；第二，时间同步，如对员工工作内容进行时间上的排序和协调，并确保每个员工在适当的节点上执行指定的任务；第三，时间资源分配，如确定任务的优先级。[17]情感事件理论指出，工作事件可能会导致个体直接的行为反应。[15]时间领导作为个体在工作中的一种经历，是形成情绪事件的基础，因而员工很可能对时间领导作出直接反应。一方面，时间领导通过承担对任务进行时间规划的职责以及科学合理地编排任务时间等，能够帮助员工保存足够多的时间和精力，[18]这些资源是员工从事越轨创新的重要保障；另一方面，时间领导能够帮助员工计划他们的任务周期，协调好任务完成的节奏，提高他们对任务的专注度，[17]这能够让员工更多地参与与任务相关的活动，帮助其掌握更多与任务相关的信息，极大地提升员工自我效能，进而使其敢想、敢做、敢于突破，产生越轨创新行为。[2]此外，时间领导还可以通过合理安排任务和时间来避免浪费工作时间和不必要的干扰。[19]这为员工创造了一个安静和不受干扰的越轨创新环境，因此，时间领导在帮助员工按时完成工作的同时，还可以让其腾出时间进行越轨创新。基于此，本文提出如下假设：

H1：时间领导正向影响员工越轨创新。

（二）和谐式激情与强迫式激情的中介作用

工作激情是指员工在工作过程中对自己喜欢、认为重要以及愿意投入大量时间和精力的事情有着强烈偏好的一种情感体验。[20]基于自我认同和内化过程的不同，工作激情可以区分为两种不同的类型：和谐式激情与强迫式激情。其中，和谐式激情是指员工喜爱并认同当前工作，愿意自发投入工作的一种积极情感体验，而强迫式激情则是指员工不喜爱当前工作，却又不得不投入工作而形成的一种消极情感体验。[20]根据情感事件理论，时间领导不仅会直接影响个体行为，还会通过引起个体对该事件的情感反应，进而对其后续行为产生影响。领导行为是影响员工产生工作激情的重要因素，而和谐式激情和强迫式激情又会对员工的创新实践产生差异化影响。[14]这意味着和谐式激情和强迫式激情很可能在时间领导与员工越轨创新之间分别起到不同的传递效果。

首先，根据激情的二元模型，工作激情来自于外部动机的内化过程。[20]时间领导将完成任务的外部动机传递给员工，随后员工进行自我调节将工作内化到核心自我中，进而有利于其工作激情的产生[14]，然而员工究竟产生何种类型的工作激情则依赖于员工对时间领导的感知。具体而言，时间领导能够帮助员工对时间资源进行合理分配，有利于减少时间混淆和工作过程中的时间不确定性问题，进而有利于提升员工的内部动机，促使员工形成和谐式激情。[21]与此同时，时间领导提醒员工任务完成的期限，会在无形中向员工传递一种时间紧迫感，很容易被员工认为是一种外部控制。[20]在这种情感的影响下，员工对工作自主权的感知会明显下降，其内部动机也明显会削弱，从而形成强迫式激情。[21]

其次，员工在时间领导影响下形成的两种不同类型的工作激情又会导致员工产生不一样的行为结果。和谐式激情通常与个体积极的工作态度和行为密切相关，强迫性激情则会引发个体消极的工作态度和行为。[22]和谐式激情意味着员工工作的外在动机与内在动机具有高度的一致性，能够让员工对工作保持足够的专注和注意力。[20]这意味着和谐式激情可以使员工对创新产生强烈的行为信念，敢于挑战领导的管理权威，坚定地执行被领导否决了的创意，实施越轨创新。此外，具有和谐式激情的员工也更具有创造力，创造力是影响越轨创新的重要因素。[23]因此，和谐式激情很可能会促进员工越轨创新。相反，强迫式激情是受控内化而形成的，员工在工作过程中更容易产生消极情绪，导致其更倾向于完成被分配的角色任务，而不太倾向于从事挑战现状的任务（如越轨创新），因为这些任务会增加他们的工作压力，对其自身产生负面影响。[24]

综上，基于情感事件理论的分析框架，和谐式激情和强迫式激情很可能在时间领导与员工越轨创新的关系之间同时发挥中介作用，形成平行的竞争中介模式。首先，员工对时间领导会产生不同的情感反应，进而产生和谐式与强迫式两种不同类型的工作激情。其次，当员工形成的是和谐式激情时，内部工作动机会主导其行为，使他们在创新性工作中更加投入和积极主动，也更容易实施越轨创新。当员工形成的是强迫式激情时，他们完成工作内容更多地是受外部压力影响而非自发性的，在工作中更容易产生消极情绪，实施越轨创新对他们而言是没必要的。因此，本文提出如下假设：

H2：时间领导通过和谐式激情的中介作用对员工越轨创新产生正向影响。

H3：时间领导通过强迫式激情的中介作用对员工越轨创新产生负向影响。

（三）多元-单一时间观倾向的调节作用

多元-单一时间观的概念是人类学家霍尔（Hall）在国家文化研究中首次提出的，随后学者们又将这一概念引入组织和管理的时间议题，用来描述个体对于主观时间所抱持的信念系统与价值观差异。[16]有单一时间观倾向的个体偏好一次完成一件事，完成后才做下一件事，以一种线性、有顺序的方式工作；而有多元时间观倾向的个体则偏好同段时间内同时进行多件事情，以一种非线性、无顺序的方式工作。[25]研究发现，多元时间观倾向在多任务处理要求的工作情境中能够取得较佳的效果，如满意度、创造力及工作表现等。[26]

情感事件理论指出，个体对组织中工作事件的反应与其自身的人格特质有关，而且人们对同一外部事件的反应通常也是存在个体差异的。[15]因此，具有不同时间观倾向的员工在面对时间领导时，很可能产生不同的情感反应。具体而言，由于目前工作场所中普遍存在着多元复杂的任务，具有多元时间观倾向的员工更容易适应这种工作环境。[27]因此，时间领导对多元时间观倾向员工任务时间的整体安排与其内在工作动机是一致的，员工会高度认同时间领导的管理，认为领导是支持和帮助他们的，[14]更容易内化其任务内容并形成和谐式的工作激情。相反，具有单一时间观倾向的员工由于其自身是按照时间顺序进行工作的，他们可能并不希望上级干预他们自身的工作节奏或者时间安排，因为管理者的时间领导行为很可能与他们自身对时间管理的方法存在差异。[14]然而，由于上级领导掌握着对员工进行奖惩的权力，导致员工不得不调整自身的工作节奏来满足上级对时间管理的要求，在工作中更容易形成强迫式激情。因此，提出如下假设：

H4：员工的多元-单一时间观倾向调节时间领导对员工和谐式激情的影响。与单一时间观倾向相比，时间领导与员工和谐式激情之间的正向关系在员工多元时间观倾向下更强。

H5：员工的多元-单一时间观倾向调节时间领导对员工强迫式激情的影响。与多元时间观倾向相比，时间领导与员工强迫式激情之间的正向关系在员工单一时间观倾向下更强。

综合以上论述，进一步构建被调节的双中介模型，即和谐式激情与强迫式激情中介了时间领导对员工越轨创新的影响，但是该中介作用的大小取决于员工的多元-单一时间观倾向。具体而言，具有多元时间观倾向的员工更加认同时间领导，愿意积极配合领导对于任务时间上的规划，更能够从时间领导的管理中受益，从而形成和谐式工作激情，并在越轨创新上表现出更高的主动性。具有单一时间观倾向的员工则会认为时间领导是对其的一种限制，员工在这种受控动机的影响下，更容易形成强迫式激情，从而对其越轨创新产生抑制作用。鉴于此，本文进一步提出如下假设：

H6：员工的多元-单一时间观倾向调节了和谐式激情和强迫式激情在时间领导与员工越轨创新之间的中介作用路径。当个体是多元时间观倾向时，和谐式激情的作用路径更强。反之，当个体是单一时间观倾向时，强迫式激情的作用更强。

本文的理论模型如图1所示：

图1 本文的理论模型

三、研究设计

（一）研究样本与施测程序

采用便利抽样的调查方式对深圳市某大型国有制造型企业的员工进行调查。为避免共同方法偏差对研究结果的影响，分三个时间点进行问卷数据的收集。通过线上平台进行问卷发放及回收，具体程序如下：第一，通过企业中的组织联络人事先询问有意参与调查的人数，取得单位主管同意后，邀请相关人员进入问卷调查工作群，告知受访者本次调查分为三次，前后间隔为15天，并说明只有有效完成三次调查才能获得精美礼品一份；第二，为避免受访者的社会赞许性或自身防范心态等因素影响问卷填答的效度，告知受访者问卷绝对匿名、只供学术研究使用、问卷资料以整体分析方式呈现及个人填写数据保密等信息；第三，第一阶段填答人口统计学特征、时间领导以及多元-单一时间观倾向，第二阶段填答和谐式激情与强迫式激情，第三阶段填答员工越轨创新。待三阶段问卷均填答完成后，由联络人将精美纪念品发放给有效参与调查的企业人员。

本次调查共发放问卷500份，扣除存在遗漏项过多、呈现规律性作答等问题的无效问卷后，最终获得有效问卷352份，样本有效回收率为70.40%。在这些有效样本中，男性员工占比52.60%；样本的年龄以在26～40岁为主，占比77.30%；受教育程度以拥有本科及以上学历为主，占55.50%；工作类型以生产部和技术部为主，占比64.50%。

（二）变量测量

调查问卷由五部分组成：时间领导量表、工作激情量表、越轨创新量表、多元-单一时间观倾向量表以及人口统计学背景资料。所有量表均来自国内外已有的成熟量表，并且均被证实具有较好的信效度。除人口统计学背景题项外，问卷均采用Likert 5点计分法进行测量，具体内容如下：

时间领导采用穆罕默德（Mohammed）等[17]开发的7题项量表，举例题项如“你的上级领导在多大程度上对任务进行优先排序并为每个任务分配时间”，Cronbach'sα值为0.820。

和谐式激情与强迫式激情采用瓦勒朗（Vallerand）等[20]开发的工作激情量表，各用7个题项来衡量和谐式激情与强迫式激情。举例题项如“工作内容让我有各式各样的体验”“这项工作让我有一种被控制的感觉”，Cronbach'sα值分别为 0.853和0.858。

越轨创新采用克里斯库洛（Criscuolo）等[2]设计的5题项量表，举例题项如“我会在所从事的主要工作之外思考一些新的创意”，Cronbach'sα值为 0.848。

多元-单一时间观倾向使用林德奎斯特（Lindquist）和考夫曼·斯卡伯勒（Kaufman-Scarborough）[25]开发的5题项量表，举例题项如“我喜欢同时兼顾两件以上的事情”，Cronbach'sα值为0.848。需要指出的是，该量表得分越高，说明个体的多元时间观倾向越强，而得分越低则说明个体的单一时间观倾向越强。

控制变量。已有研究认为，一些人口统计学变量很可能影响员工从事创造性工作的倾向。例如，性别、年龄、受教育程度以及工作类型等人口统计学特征与员工越轨创新之间存在着显著相关性。[7-11]因此，本文将这些变量作为控制变量加以控制。其中，性别采用1和2编码，1代表男性，2代表女性；年龄按照25岁及以下、25～30岁、31～35岁、36～40岁、40岁以上分别编码为1、2、3、4、5；受教育程度按照高中（中专）及以下、大专、本科、研究生分别编码为 1、2、3、4；工作类型按照生产部、技术部、销售部、管理部和其他类型分别编码为1、2、3、4、5。

四、数据分析及结果

（一）共同方法偏差问题与区分效度检验

虽然在事前和事中针对共同方法偏差问题进行了程序上的控制（如三个时间节点进行数据收集），但仍然不能保证可以避免共同方法偏差问题。因此，需要在事后进行统计控制来检验共同方法偏差问题。首先，采用Harman单因素分析法进行未旋转主成分因子分析，共析出5个因子，其中第一个因子的方差解释率为19.52%，小于40%的经验判断值。其次，通过验证性因子分析比较单因子模型和其他因子模型之间的拟合指标，发现相比于其他因子模型，单因子模型的各项拟合指标最差（χ2/df=6.931，CFI=0.361，TLI=0.315，RMSEA=0.130，SRMR=0.155）。最后，运用在五因子模型基础上加入一个共同方法偏差潜因子的方法来对共同方法偏差问题进行检验，发现在引入方法因子后，模型的各项拟合指标并未得到明显改善，详细结果见表1。综合上述分析，可以说明本文中的共同方法偏差问题得到一定控制，并且五个研究变量之间具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析竞争模型

（二）描述性统计和相关性分析

描述性统计与相关性分析结果见表2，时间领导与越轨创新（r=0.194，p＜0.01）、和谐式激情（r=0.459，p＜0.01）以及强迫式激情（r=0.291，p＜0.01）之间具有显著正相关关系；和谐式激情与越轨创新之间（r=0.312，p＜0.01）具有显著正相关关系，而强迫式激情与越轨创新之间（r=-0.232，p＜0.01）具有显著负相关关系。相关性分析结果为后续探究变量之间的关系奠定了初步基础。

表2 描述性统计与相关性分析结果

（三）假设检验

为有效验证主效应和中介效应，本文采用Mplus 8.3软件进行结构方程模型检验。通过构建完全中介模型和部分中介模型（如图2所示）来寻找最优模型，两个模型的拟合指标均具有较好水平，并且部分中介模型与完全中介模型（χ2/df=1.289，CFI=0.966，TLI=0.963，RMSEA=0.028，SRMR=0.048）相比，卡方值发生了显著变化（=6.52，p＜0.05）。这表明与完全中介模型相比，部分中介模型能够更加准确有效地反映各个变量间的关系，因此应选择部分中介模型进行路径分析，分析结果如图2所示。

图2 理论模型SEM路径系数

时间领导对员工越轨创新（β=0.205，p＜0.05）、和谐式激情（β=0.544，p＜0.001）以及强迫式激情（β=0.333，p＜0.001）均具有显著正向影响。和谐式激情显著正向影响员工越轨创新（β=0.285，p＜0.001），而强迫式激情显著负向影响员工越轨创新（β=-0.377，p＜0.001），由此可知H1成立，即时间领导能够显著促进员工越轨创新，并且和谐式激情与强迫式激情的中介作用也是可能存在的。因此，进一步通过Bootstrap重复抽样10 000次的方法检验中介作用，和谐式激情（β=0.155，p＜0.01）、强迫式激情（β=-0.125，p＜0.01）在时间领导和员工越轨创新之间的中介作用效果显著，95% Bootstrap置信区间分别为［0.069，0.272］和［-0.223，-0.054］，均不包含0，因此H2和H3得到验证，即时间领导会通过和谐式激情与强迫式激情对员工越轨创新产生相反的作用。此外，时间领导对员工越轨创新影响的总效应显著（β=0.235，p＜0.01），并且95%的Bootstrap置信区间为［0.090，0.376］，不包含0，故H1进一步得到验证。

通过采用SPSS 25.0进行层次回归的方法来检验多元-单一时间观倾向在时间领导影响员工和谐式激情和强迫式激情的过程中是否起调节作用。为防止多重共线性可能带来的影响，正式开始分析前将自变量时间领导和调节变量多元-单一时间观倾向进行中心化处理后构建交互项。多元-单一时间观倾向的调节作用分析结果见表3。

表3 多元-单一时间观倾向的调节作用分析

根据表3中的模型2和模型4可知，时间领导与多元-单一时间观倾向的交互项显著正向影响和谐式激情（b=0.232，p＜0.01），显著负向影响强迫式激情（b=-0.242，p＜0.01）。这表明多元-单一时间观倾向正向调节了时间领导与员工和谐式激情之间的关系，负向调节了时间领导与员工强迫式激情之间的关系，因此H4和H5得到验证。为更加形象地呈现出多元-单一时间观倾向在时间领导与员工和谐式激情以及与员工强迫式激情关系之间所起的调节作用，本文还进行了简单斜率分析，调节作用效果如图3所示。

图3 多元-单一时间观倾向的调节作用效果

根据图3（a），在多元时间观倾向条件下，时间领导对员工和谐式激情影响更为显著（b=0.781，p＜0.001）；在单一时间观倾向条件下，虽然时间领导对员工和谐式激情影响显著（b=0.317，p＜0.01），但相比在多元时间观倾向下的影响作用更弱。根据图3（b），在单一时间观倾向条件下，时间领导对员工强迫式激情影响显著（b=0.567，p＜0.001）；在多元时间观倾向条件下，时间领导对员工强迫式激情影响不显著（b=0.083，p=0.441）。据此可以看出，多元-单一时间观倾向的调节效应结果与预期相符，因此H4和H5得到进一步验证。

运用Mplus 8.3软件建立路径系数模型，进行Bootstrap重复抽样10 000次检验被调节的中介效应模型。结果表明，无论是在单一时间观倾向还是多元时间观倾向下，时间领导通过和谐式激情对员工越轨创新的间接效应均显著，但是二者之间的间接效应值存在差异（diff1=0.072，95% CI为 [0.016，0.150]）。因此，可以认为多元-单一时间观倾向显著正向调节和谐式激情在时间领导与员工越轨创新关系间的中介作用，即当员工具有多元时间观倾向时，和谐式激情的作用路径变强；而当员工具有单一时间观倾向时，和谐式激情的作用路径变弱。同理，在单一时间观倾向下，强迫式激情的间接效应显著，而在多元时间观倾向下，强迫式激情的间接效应不显著，且二者之间的间接效应值存在显著差异（diff2=0.084，95% CI为 [0.012，0.177]）。因此，可以认为多元-单一时间观倾向显著负向调节强迫式激情在时间领导与员工越轨创新关系间的中介作用，即当员工是单一时间观倾向时，强迫式激情的作用路径变强；而当员工是多元时间观倾向时，强迫式激情的作用路径则会变弱。据此，H6得到验证。

五、研究结论和启示

（一）研究结论

基于情感事件理论，旨在探讨时间领导可能对员工越轨创新产生的双刃剑效应。研究发现，首先，时间领导作为当今职场中一种重要的、基于时间视角的任务导向型领导行为，会让员工形成不同的情感状态，进而对员工越轨创新产生相反作用。时间领导在给员工提供资源的同时也可能带来无形的压力，员工长期在这种领导模式下很容易产生不同的情感状态——和谐式激情与强迫式激情。和谐式激情能够有效促进员工越轨创新，强迫式激情则会抑制员工越轨创新，从而导致时间领导对员工越轨创新产生双刃剑效应。其次，员工的多元-单一时间观倾向对时间领导的作用过程具有重要调节作用。一方面，多元时间观倾向能有效增强时间领导对员工和谐式激情的正向影响；另一方面，单一时间观倾向则会增强多任务处理对员工强迫式激情的正向影响。因此，相较于具有多元时间观倾向的员工，具有单一时间观倾向的员工在面对时间领导时更容易产生强迫式激情而不是和谐式激情，也不容易做出越轨创新行为。

（二）理论贡献

本文对现有关于时间领导、工作激情、越轨创新和多元-单一时间观倾向的文献具有重要理论贡献。第一，本文进一步深化了时间领导在员工越轨创新领域影响效应的认识。以往研究虽已证实时间领导可以通过提升员工自我效能感来促进越轨创新，但是时间领导仍然可能存在潜在的消极作用，因而学者们呼吁也要对时间领导的阴暗面给予关注和重视。[13-14]鉴于此，本文尝试将时间领导在员工越轨创新领域的积极影响和消极影响整合在一个理论框架下，证实了时间领导在影响员工越轨创新上的双刃剑效应。这一发现对全面、辩证地认识时间领导对员工越轨创新的作用效果，化解现有研究存在的分歧提供了重要基础。第二，本文揭示了时间领导对员工越轨创新产生双刃剑效应的潜在传递机制。以往研究主要从权变理论、计划行为理论和社会认知理论等方面探讨了领导风格或行为对员工越轨创新产生正面影响的增益机制，而忽视了时间领导对越轨创新产生负面影响的负担机制。[7-11]本文基于情感事件理论，引入二元工作激情，从一个更加全面的视角来理解时间领导对员工越轨创新影响的复杂中介过程，不仅验证了时间领导通过和谐式激情促进员工越轨创新的增益路径，同时验证了时间领导通过强迫式激情抑制员工越轨创新的负担路径。这一结论不仅有助于全面理解时间领导影响员工越轨创新的完整路径，而且回应了相关学者要对时间领导与员工创新之间关系的情感机制进一步研究的呼吁。[28]第三，通过探究多元-单一时间观倾向作为时间领导作用过程中的关键边界条件，进一步验证了时间领导的影响效应是存在个体差异的。考虑到时间领导既有黑暗面，也有光明面，为更加全面理解时间领导对员工越轨创新的积极和消极影响，有必要探讨不同边界条件下时间领导可能产生的差异化影响。[14]本文将多元-单一时间观倾向这一时间人格特质纳入研究范畴，拓宽了时间领导作用机制的研究框架，有助于更好地回答“时间领导何时会激发员工和谐式激情进而促进越轨创新，何时会引发员工强迫式激情进而抑制越轨创新”这一问题。

（三）实践启示

鉴于当今社会和企业越发强调和重视创新和效率，研究结论对有效促进组织创新活动具有以下启示。第一，越轨创新是一个极为复杂的过程，从创意被领导拒绝到员工私下主动去实现它们，这要求员工合理地设定每个子工作和子任务的时间和最后期限，并有效地掌握工作进度。时间领导可以在这些方面帮助员工，避免急于求成，使其工作更有组织和节奏，提高工作效率。因此，在领导发展和培训项目中加入时间因素是有必要的，可以加强时间领导行为在促进员工越轨创新活动中的有效性。此外，企业还可以通过制定时间表和临时提醒、为突发事件预留时间等方式，敦促监管机构发挥有效的时间领导作用。第二，在实施时间领导行为时，管理者只需明确时间要求，而不是干扰员工的时间表，同时还应避免向员工传递只关注及时完成任务的信息。相反，管理者应该注意员工对时间领导的情感反应，通过充分授权、提供组织支持和创造公平氛围等方式来引导员工形成和谐式激情而不是强迫式激情，最大限度地发挥时间领导的积极作用。此外，管理者也应该意识到时间领导实践中的局限性，并根据员工的多元-单一时间观倾向调整自己的时间领导行为，以确保领导行为与员工个体特质相匹配，产生积极的协同效应。第三，当员工具有多元时间观倾向时，时间领导对员工越轨创新的正向影响更强。这意味着具有多元时间观倾向的员工可以最大化时间领导对个体越轨创新的有效性，表明多元时间观是企业需要挖掘的重要资产。在复杂多变且快节奏的组织工作环境中，与具有单一时间观倾向的员工相比，具有多元时间观倾向的员工能够正确对待各项工作任务，并以积极的情感投入多项任务中。因此，企业应将多元时间观纳入招聘、选拔、晋升和培训等制度中，从而增强员工多任务处理能力。

（四）局限与展望

虽然本文在研究设计上力求严谨，但尚存在一些局限性。第一，本文所有变量均是由企业员工以自我陈述的方式作答，可能呈现较为主观的结果。未来研究可以以多元资料收集的方式进行设计，如由员工的直接上司对其表现进行评价。第二，本文采用便利抽样的方式，研究对象仅以某大型国有企业所属的员工为主，无法代表所有行业。因此，建议将未来的实证样本延伸到不同的组织情境，提供更为普适性的结论。第三，本文虽就员工个体层面时间领导的影响进行了探讨，但学界建议创新研究更需要跨层次和多层级的研究设计，例如组织层级的策略、文化及氛围等对员工个人情感所造成的影响，亦为未来可延伸探讨的议题。