领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响研究

□ 王 松

一、引言

国家治理现代化是中国式现代化的应有之义，这要求公职人员具备更高的政治素养和服务意识。党的二十大报告强调，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。[1]人才强国，关键在人，重点在培育人才，关注其职业发展。2023年4月，中共中央印发的《中央党内法规制定工作规划纲要（2023—2027年）》也明确指出，要完善党的人才工作制度，构建适应高质量发展的人才制度体系，完善党管人才工作格局，推动人才强国战略深入实施，确保党和国家事业发展人才辈出，后继有人。[2]基层公务员作为党和国家的重要公职人员，是与群众面对面的政府形象代表，保障基层公务员人才供给也需要关注其职业成长，培育一批高素质的人才队伍，是实现中国式现代化的关键。

一直以来，领导行为风格都是影响组织发展的重要因素，对下属工作行为和职业成长有着重要影响，受到国内外学者的广泛关注。行为公共管理学的日益发展，推动领导行为风格进入公共管理研究领域，成为公务员激励研究的热点话题之一。研究表明，授权型领导、服务型领导、变革型领导和交易型领导等领导风格与公务员创新行为呈显著正相关关系。[3]作为领导行为风格代表之一的领导授权赋能，亦会对下属主动性行为和建言等产生影响。[4]这些研究大多关注领导行为风格对公务员工作行为的影响，对其职业成长的影响并未进行深入讨论，而领导授权赋能会对基层公务员职业成长产生怎样的影响是值得关注的。在实践中，基层工作往往具有高压力、高负荷和角色模糊等特点，基层公务员在拥有高职业期望时也面临工作艰苦、晋升有限、待遇一般等现实落差，[5]受传统科层制组织及压力型体制影响容易产生职业倦怠，上级领导行为风格也对基层公务员职业发展影响显著。因此，在公共部门中探究领导授权赋能如何影响基层公务员的职业成长有着重要意义。

在快速变革的新时代，政府组织面临着复杂的外部环境，要求基层公务员面对突发情况要及时响应。而快速处理问题离不开上级授权，领导的授权程度会影响基层公务员后续的心理和行为方式。作为一种特殊管理方式，领导授权赋能的核心在于领导下放部分权力给下属，提高其授权感知，并鼓励其进行自我管理。[6]领导通过授权赋能，可以增强下属决策自主权、提升心理安全感，进而激发内在工作动机，推动组织发展。在我国，受领导负责制的运行体制和上下权力距离等影响，基层公务员只有有限的自由裁量权。[7]党的十八大以来，整体制度环境变化也在影响着政府部门领导的风格，鼓励领导干部担当作为，基层领导为缓解上级传导的改革压力，大多愿意给基层公务员进行授权赋能。由压力认知评价理论可知，外界环境对个体的高要求容易形成压力源，让人们产生一种主观感知，即压力。[8]在要求公务员担当作为及传统压力型体制背景下，领导授权赋能经过认知加工可以看作一种挑战性压力源，既是领导给予的工作资源，亦是提出的更高工作要求，特别是在党中央和政府强调问责追责的情况下，基层公务员更容易产生压力感知。该理论也指出，认知评价和应对方式受压力感知影响，个体如何评价和应对压力源取决于其影响程度，组织中下属与领导存在的默契关系程度便是一种心理契约评价，行政动力则是评价后的行为反应。相关研究表明，在领导高绩效要求的影响下，下属具有高工作期望，可以激发下属的主动工作行为。[9]授权赋能作为领导对基层公务员的一种高工作期待，也容易使基层公务员产生压力感知，并影响与领导的心理契约评价，进一步选择增强或减弱行政动力的压力应对方式，最终影响其职业成长。因此，本文从基层公务员的心理契约和行政动力出发，进一步探讨领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响机制。

与此同时，我国是以“差序格局”为基础的“关系本位”社会，人们的行为及其结果受到人际关系影响。职场环境的复杂性与不确定性迫使个体寻求他人支持与帮助，同事关系便是其中重要的社会资本。当个体拥有同事资源时，能够获得更多人际支持，减少来自同事的社会压力。[10]个体和情境因素都会影响人们做出的认知评价，当基层公务员从同事关系中获得更多资源时，其更可能会在面对压力时做出积极认知评价。因此，可引入同事资源作为调节变量来探究领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响。

综上所述，本文拟基于压力认知评价理论探究领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响机制，并首次引入心理契约和行政动力作为中介变量构建链式中介模型，同时纳入同事资源作为调节变量进行实证研究。本文丰富了基层公务员的实证研究，为政府部门领导合理授权赋能以促进基层公务员职业成长提供理论建议和实践参考。

二、理论基础与研究假设

（一）压力认知评价理论

拉扎勒斯（Lazarus）和福克尔曼（Folkman）在其著作《压力，评价与应对》中首次提及压力认知评价理论，并解释了人们面对压力源产生认知评价和行为方式的过程，这一过程会受到外部环境与个体特征的共同影响。[8]认知评价是个体对环境与自身关系进行评估的过程，分为初级评价和次级评价，二者同时进行，没有先后之分。当个体认为会受到环境的不利影响、自身也没有办法阻止危害产生时，容易产生消极反应；反之，若个体认为能够有效应对压力源情境则会做出积极反应。同时，个体会采取聚焦问题和聚焦情绪的方式来回应认知差异，进而影响行为结果。[11]通过学者们的长期探索，压力认知评价理论为解释个体面对压力源产生的认知反应提供了整合框架，并在压力研究领域得到了充分应用。

根据压力认知评价理论，当基层公务员得到领导授权赋能时，可能会因领导信任带来的高工作要求而产生压力感知。此时基层公务员将上级领导的授权赋能看作一种挑战，并根据压力感知情况产生心理认知评价，从而做出行为反应，最终影响自身职业成长。

（二）领导授权赋能与基层公务员职业成长

领导授权赋能是指领导通过赋予下属权力，鼓励其进行自我发展并支持其参与决策等管理行为，增强下属内在动机和工作主动性的过程。[6]该概念具有自主支持和发展支持两大核心维度，其本质是一系列的管理行为。[12]大量研究表明，领导授权赋能与积极工作行为和结果相关，能显著影响组织或个人产出，如正向影响下属工作满意度、创新行为和建言行为等。[13-14]综观已有研究，领导授权多与下属行为相关，其与下属职业成长的关系有待进一步研究。

压力认知评价理论的核心观点是个体面对压力会做出认知评价和行为应对。一方面，领导授权赋能作为一种挑战性压力源，传递了组织或领导对下属进行投资的重要信号，也会将上层压力传导给下属，给基层公务员带来机遇和挑战；另一方面，在领导授权赋能的支持下，基层公务员更有可能做出积极评价，并投之行动回报领导，进而达成双向互惠，促进自身职业成长。职业成长涉及个体在组织内的职业能力发展速度、职业目标进展速度和组织回报增长速度，[15]相关研究也开始将关注点从整个职业生涯转移到组织内个人成长。当领导授权赋能可以有效促进下属职业成长时，意味着下属可以在工作中得到晋升和发展，有利于组织内人员结构保持长期稳定。[16]因此，借助领导授权赋能，基层公务员有更多机会去发展，积极工作，促进其自身职业成长。综上所述，本文提出假设：

H1：领导授权赋能正向影响基层公务员职业成长。

（三）心理契约和行政动力的中介作用

在职场中，下属职业成长受到多方面影响，如领导或同事关系。组织中个体也会将自己与他人关系进行评估以选择后续工作方式，特别是考虑上下级关系。在领导授权赋能的作用下，下属往往会先产生心理评价再做出行为应对，从而影响个体结果与组织绩效。

学者阿吉里斯（Argyris）首先指出，组织中下属和领导存在一种非正式的默契关系，这种心理契约是组织中个体对雇佣双方即上下级领导关系下相互义务的理解、期望和有关信念。[17]心理契约可分为关系型心理契约和交易型心理契约。拥有关系型心理契约的下属更重视长期的、基于社会情感的交换关系；交易型心理契约员工则重视短期的、基于经济利益的交换关系。[18]在政府组织中，心理契约是基层公务员对自身身份贡献（如忠诚、努力、服务等）与组织诱因（如领导支持、组织奖惩等）之间交换关系的理解、期望以及价值感知，是基层公务员和上级领导达成的默契交换关系。

与此同时，个体做出的认知评价会受压力源影响。领导授权赋能向下属强化工作的意义，可以明确指出其在工作中的努力方向，促使下属形成自我构念、身份认同和组织归属感知评价。[19]社会交换理论的核心互惠原则也强调，在理想状态下心理契约会达成互惠协议，下属在认为组织能够基于其付出而给予回报时会努力工作。研究表明，心理契约履行对员工角色内行为和组织公民行为有显著正向影响。[20]在管理实践中，作为解释个体态度和行为的重要变量，心理契约在工会实践和组织公民行为之间起中介作用。[21]受中国“报”文化情境中“投桃报李”等观念影响，当基层公务员基于角色身份认同得到领导授权赋能时，会更愿意与领导达成心理契约，产生组织支持和回报期望，投入更多工作精力，从而得到领导相应的回馈，在组织中获得更多机会实现职业成长。综上所述，本文提出假设：

H2：心理契约在领导授权赋能和基层公务员职业成长中起中介作用。

公务员“行政动力”是政府推进行政体制改革，实现国家治理现代化的重要因素，无论是领导授权赋能还是个人职业成长，都与行政动力具有一定联系。作为具有中国特色的本土术语，行政动力是指公共部门工作人员在行政运作和执行公务过程中的一种行动倾向，是由多元力量有机结合形成推动行政管理能动性的价值动力。[22]国外研究中公共服务动机是与其最接近的概念。在对深化基层减负等现象的讨论中，行为公共管理学界对基层工作者的工作状况存在职业倦态和工作敬业两种竞争性解释，而行政动力作为一种中性概念，表明基层工作者会更多受组织环境及个体价值倾向影响，表现出不同水平的行政动力。[23]

结合组织行为理论可知，公务员行政动力受个体、群体、组织和环境影响，如个体公共服务态度感知、组织层级领导构成等。[24]行政动力具有内在属性和外在属性，内在属性强调个体的本存状态和心理倾向，外在属性受到社会环境、外部形势的持续推动。研究发现，上至单位或领导的政绩考核，下至民众诉求以及自身对晋升前景的期望，都会影响基层干部的行政动力。[23]大量实证研究也证明，领导授权赋能与个体积极工作行为或表现正相关，如工作激情、创新行为和建言行为等。在领导授权赋能的正向激励下，公务员行政动力外在属性受到组织推动，同时契合自身心理契约履行的内在属性，行政动力的内外属性协同发挥作用，进而增强自身的行政动力。同理，当基层公务员以增强行政动力换取资源回报时，也会获得更多机会，如培训学习、技能提升，从而促进自身职业成长。综上所述，本文提出假设：

H3：行政动力在领导授权赋能和基层公务员职业成长中起中介作用。

如前所述，领导授权赋能既能通过向个体授予信息资源、对下属信任等方式让下属产生心理契约，又能借助赋予自主权限和分享关键资源增强个体主动性，[14]促使下属增强行政动力，提高工作投入水平，最终促进其职业成长。压力认知评价理论认为，若个体认为自己能够克服压力就会做出积极认知评价，采取应对策略回应压力情境，从而影响行为结果。[11]公共部门领导授权赋能作为一种挑战性压力源，基层公务员压力感知更多偏向积极效应，在领导授权赋能影响下，基层公务员对组织或领导达成回报期望，形成心理契约认知并履行评价，将压力转化为动力，进一步选择聚焦问题的应对策略，增强自身行政动力以提高工作投入，从而达成领导的高工作期望，并最终从领导或组织的双向互惠中促进职业成长。综上所述，本文提出假设：

H4：心理契约和行政动力在领导授权赋能与基层公务员职业成长之间起链式中介作用，即领导授权赋能促进基层公务员达成心理契约，进而推动其履行契约、增强自身行政动力、提升工作投入水平，最终正向影响基层公务员职业成长。

（四）同事资源的调节作用

人际关系对个体行为具有重要影响，下属会受到职场关系网络影响增强或减弱行为意愿。梳理研究发现，现有文献大多关注领导-下属关系，而忽视处于同一系统的同事，作为职场的重要组成群体，同事行为和态度与组织发展息息相关，更会影响处于相同地位的其他员工。

同事资源作为职场重要资源，是指同事给予情感资源和行为资源的能力，包括支持、建议、信息和时间等。[25]个体和情境因素都会影响人们的认知评价，其中情境因素关系个体能从外部环境所获得的资源，会影响个体对自身应对潜能的评估。[8]同事资源作为一种重要的情境因素，能够增强领导授权赋能对下属心理契约的正向影响。研究表明，个体如果得到大多数同事的支持，其心理资本和积极情绪会进一步增强，可以感知到更高工作价值，体验工作意义，表现出更多主动性行为。[26]在基层部门中，一方面，同事资源交换会让个体感知身处友好且稳固的同事互惠网络中，被信任和关心可在一定程度上提高心理安全感和消除建言压力感，在领导授权赋能和同事资源的双重支持下，个体可以做出积极认知评价，形成心理契约；另一方面，当个体遇到困难时，拥有高同事资源支持的个体会得到更多来自同事的理解与支持，降低对上级压力感的评估，自身也能从工作中获得更多角色身份认同。综上所述，在领导充分授权赋能的政府部门中，基层公务员得到来自领导与同事的支持与信任，当其拥有更多同事资源支持时会有更高的心理安全感和心理资源，也更容易增强与领导的心理契约。基于此，提出假设：

H5：同事资源正向调节领导授权赋能和心理契约之间的关系，即同事资源越丰富，领导授权赋能对基层公务员心理契约履行的正向影响越明显，反之则越不明显。

基于上述分析，本文构建的理论模型如图1所示。

图1 本文的理论模型

三、研究设计

（一）研究样本与数据收集

本研究以问卷调查的方式收集数据，调查样本为广东省潮汕地区政府部门的基层公务员。在问卷正式填写前，告知调研对象相关注意事项并强调问卷匿名填写且信息仅用于科学研究，以降低或消除被试顾虑。同时，为提高样本数据收集的质量和降低同源偏差，开展了间隔1个月的两轮调研，第一轮要求公务员对领导授权赋能、心理契约、行政动力和同事资源进行评价，相隔1个月后要求公务员报告相应的人口统计学信息和职业成长。此次调查共发放问卷354份，剔除存在问题的问卷，最终得到有效问卷265份，有效率为74.86%。样本特征见表1。

表1 样本人口统计学特征分布

（二）变量测量

研究变量大多沿用现有成熟量表，为使量表符合基层公务员的工作语境，通过对部分调查对象进行预调查，修改调整问卷题目形成正式问卷。所有量表均采用Likert 5点计分法，1为非常不同意，5为非常同意。

领导授权赋能借鉴王辉等[27]开发的量表，共8个题项，举例条目如“领导允许我在工作中出现失误，使我能够从中学到东西”“领导经常为我创造表现和锻炼的机会”等。该变量Cronbach'sα系数为 0.806。

心理契约借鉴辉（Hui）等[28]开发的量表，结合研究需要进行有效性删减与修改，最终形成4个题项，举例条目如“我对领导忠心”等。该变量Cronbach'sα系数为0.815。

行政动力借鉴范柏乃等[23]的研究思路进行测量，采用沙乌费利（Schaufeli）等[29]开发的量表，结合研究需要进行有效性删减与修改，最终形成6个题项，举例条目如“在基层工作中，获得老百姓认可让我感到精力充沛”。该变量Cronbach'sα系数为0.85。

职业成长借鉴翁清雄等[30]开发的量表，结合研究需要进行有效性删减与修改，最终形成8个题项，举例条目如“目前的工作促使我的职业能力不断得到锻炼和提升”“在目前的工作单位，我的职务晋升可能性很大”等。该变量Cronbach'sα系数为0.92。

同事资源借鉴欧米隆-霍奇斯（Omilion-Hodges）等[25]开发的量表，共16个题项，举例条目如 “同事和我分享那些能够帮助我在组织中取得成功的重要信息”。该变量Cronbach'sα系数为 0.912。

此外，本研究选择性别、年龄、任职时长、岗位类型4个变量作为控制变量。

四、数据分析与结果

（一）共同方法偏差检验

本文利用SPSS 26.0进行Harman单因子分析，对可能存在的共同方法偏差进行检验。分析结果显示，在未经旋转的探索性因子分析结果中提出特征值大于1的因子共8个，第一个因子的方差解释率为32.373%，低于40%的临界值。因此，初步认为本研究不存在严重的共同方法偏差问题，数据结果具有一定的可靠性。

（二）验证性因子分析

本文采用Mplus 7.4对模型进行验证性因子分析，以检验变量之间的区分效度，分析结果见表2。由表2可知，五因子模型拟合指标（χ2=1291.078，df=754，RMSEA=0.052，SRMR=0.074，CFI=0.921，TLI=0.909）与 数据的拟合程度最为理想，其中χ2/df比值不大于3，RMSEA不大于0.08，不仅达到了学界认可的标准，而且明显优于其他4个备选模型。由此说明，所测量的五个主要变量具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

（三）描述性统计与相关性分析

研究中各变量的均值、标准差以及相关系数见表3。由表3可知，领导授权赋能与基层公务员职业成长有显著正相关关系（r=0.462，p＜0.01），且与心理契约（r=0.522，p＜0.01）和行政动力（r=0.507，p＜0.01）有显著正相关关系；心理契约（r=0.262，p＜0.01）和行政动力（r=0.643，p＜0.01）与职业成长有显著正相关关系；基层公务员所拥有的同事资源与心理契约有显著正相关关系（r=0.604，p＜0.01）。各变量之间的相关关系与假设方向相符，相关分析结果为研究假设的验证提供了初步支持。

表3 描述性统计分析结果

（四）假设检验

使用SPSS 26.0统计分析工具与process宏程序进行假设检验。具体而言，将领导授权赋能作为自变量，心理契约和行政动力作为中介变量，职业成长作为因变量，同事资源作为调节变量，性别、年龄、任职时长和岗位类型作为控制变量。

首先采用回归分析对假设进行检验，相关结果见表4。在表4中，由模型5可知领导授权赋能对职业成长具有显著正向影响（r=0.392，p＜0.001），因此假设1得到验证，领导授权赋能正向影响基层公务员的职业成长。由模型6可知，在加入中介变量心理契约后，领导授权赋能对职业成长的直接效应仍显著且系数变小（r=0.331，p＜0.01），因此假设2得到验证，心理契约在领导授权赋能和基层公务员职业成长中起部分中介作用。同理，根据模型7可知，加入中介变量工作投入后领导授权赋能对职业成长的直接效应仍显著且关系减弱（r=0.139，p＜0.001），表明工作投入在领导授权赋能和基层公务员职业成长中起部分中介作用，假设3得到验证。由模型2可知，领导授权赋能与同事资源的交乘项对心理契约具有显著正向影响（r=0.176，p＜0.05），因此假设5得到验证，同事资源正向调节领导授权赋能和基层公务员心理契约之间的关系。

表4 回归模型分析表

根据理论模型，为进一步验证链式中介效应的存在，采用process插件中的模型6进行中介效应的假设检验，检验结果见表5。由表5可知，心理契约的间接效应值为-0.086，95%的置信区间为（-0.168，-0.008），不包括0，说明心理契约的中介效应显著，假设2得到进一步支持；行政动力的间接效应值为0.301，95%的置信区间为（0.168，0.458），不包括0，说明行政动力的中介效应显著，假设3得到进一步支持；心理契约及行政动力的间接效应值为0.106，95%的置信区间为（0.047，0.177），不包括0，说明链式中介效应显著，假设4得到支持，心理契约和行政动力在领导授权赋能与基层公务员职业成长方面存在链式中介作用。

表5 Bootstrap 方法估计的中介效应及95%置信区间

为了进一步解释同事资源的调节效应，将领导授权赋能的均值加、减一个标准差，通过简单斜率分析绘制了调节作用示意图（如图2所示）。由图2可知，当基层公务员的同事资源较高时，领导授权赋能对心理契约的正向影响有所增强。

图2 同事资源的调节效应图

五、研究结论与讨论

（一）研究结论分析

本文基于压力认知评价理论，构建了领导授权赋能经由心理契约和行政动力作用于基层公务员职业成长的理论模型，并探讨同事资源所发挥的调节作用。数据结果支持了研究的模型假设。首先，领导授权赋能对基层公务员职业成长有显著正向影响。这表明在公共部门中领导可以通过自主授权和发展支持，给予基层公务员更多发展机会，帮助其明晰职业目标和发展道路，促进基层公务员的职业成长。与以往研究领导行为风格的结论部分一致，领导授权赋能可以给下属工作行为带来积极影响。[23]相比以往只关注工作行为，本文从基层公务员出发进一步丰富了领导授权赋能与下属职业成长的理论研究。

其次，心理契约和行政动力在领导授权赋能与基层公务员职业成长中起中介作用，二者共同发挥链式中介效应。基层公务员职业成长不同于普通工作结果，会受到多方面因素影响，是一系列工作心理和行为积累的成果。本文从压力视角聚焦基层公务员的认知评价和行为应对，突出了心理契约和行政动力在基层公务员收到领导授权支持信号后的反应，丰富了心理契约和行政动力的前因和结果研究。目前压力认知评价理论的应用较少，结论也多集中在工作绩效等方面。[16]本文揭示和弥补了领导授权赋能与职业成长影响研究中对于基层公务员心理和行为应对机制探讨的缺失，更拓展了压力认知评价理论的应用领域。

最后，同事资源对领导授权赋能与心理契约关系起调节作用。同事关系是职场人际关系网络的重要构成，拥有更高同事资源的基层公务员，感知人际风险更少，更会对单位产生信任，从而更愿意相信部门领导的授权赋能，与领导达成心理契约，并主动工作、积极提升自我，相反，同事资源低的基层公务员更害怕承担过失，不愿主动作为。研究验证了同事资源会影响领导授权赋能对基层公务员心理契约的作用，开阔了领导授权赋能、心理契约和同事资源相关理论的研究视野。

（二）实践启示

第一，领导授权赋能是一种有效领导方式，要鼓励公共部门领导进行适当授权赋能。对于领导而言，授权赋能可以提高基层公务员对上级领导的认同感，强化下属对于领导的权力依赖，建立领导与下属之间的心理契约，最终助力提升领导的管理效能，减轻基层领导工作负担；对于基层公务员而言，领导授权赋能可以提高工作自主性，得到更多机会与资源，并提升个体的自我效能感，有利于基层公务员在错综复杂的基层环境中充分发挥自身能动性，结合工作实际解决问题，激发基层公务员的应急处理能力，提升职业素养，促进自身职业成长。

第二，要关注和培育基层公务员的职业成长。基层公务员作为与群众接触最多的公职人员群体，在政府形象建设和促进现代化发展上发挥着重要作用。受制于基层工作环境复杂和事务繁杂等情形，基层公务员往往也面临着巨大的问责压力，因此更要注重基层公务员的职业成长。一方面，领导要在制度允许范围内进行适当的授权赋能，建立健全组织容错纠错机制，并在组织中结合工作实际情况鼓励基层公务员参加相关培训活动，推动其提升技能和开阔视野，创造多样化的职业成长机会；另一方面，领导或组织要从基层公务员自身出发，帮助其了解自身职业成长发展路径，还要建立公平公正的组织文化及奖惩晋升机制，充分激发基层活力，提升工作意义感，进而使得基层公务员为谋求职业成长而担当作为。

（三）研究不足与展望

由于各种原因，研究也存在一定的局限性。第一，调研样本数据均来自潮汕地区公职人员，研究结论能否普遍适用于其他地区公共部门情境，仍需做进一步检验。未来研究可拓展调研范围，从我国各地区选取一定比例的基层公务员代表开展调研，从而确保研究结论的科学性和适用性。第二，心理契约等变量采用自评问卷，不可避免地存在被试主观偏差可能。后续研究可结合他评方式来减少主观偏差，例如让被试的上级、同级或者下级来进行评价。第三，研究对于影响职业成长的深层次因素挖掘较少，基层公务员的职业成长是多方面因素综合作用的结果，并不只局限于领导行为风格。未来研究可基于我国公共部门实际情况，将领导、下属和组织等主体综合纳入分析框架，探究多方面因素对基层公务员职业成长的影响路径。