使命感对民警任务绩效的影响机制

滕修攀

(河南警察学院 公共基础教学部,河南 郑州 450046)

一、引言

按照习近平总书记重要训词精神,人民警察要“坚决完成党和人民赋予的使命任务”。使命感是公安精神的核心,也是警营文化的重要特征。民警的使命感关系着他们对于自己作为人民警察的职责认知和角色认同,以及对于维护社会安全和人民利益的坚定信念。这种使命感既源自警察的个体需要和职业追求,更源自对党和人民的忠诚和责任。使命感是民警在复杂多变的公安工作形势中坚定信念、恪尽职守的重要内驱力。

以往对于公安管理工作的研究探讨更多集中在法律规制、组织管理、业务培训、奖惩机制、纪律监督等外在因素上,而对于民警使命感等内在因素探讨相对缺乏。研究者更容易将焦点放在这些外在因素上可能由多方面因素造成。首先,这些外在因素更方便观察和干预。其次,公安管理工作需要面对复杂的组织结构、程序和制度,而这些因素与组织能否良好运作紧密相关。再者,公众和媒体更关注执法的程序正义、结果正义等问题,他们对于公安工作的期待和监督也导致研究者更加关注外在因素。然而,公安工作的成效不仅受外部因素影响,还受民警内在因素影响。使命感是个人履行职责的内驱力,与民警的任务绩效有着密切的关系。理解使命感对民警任务绩效的影响机制,有助于改进公安管理工作模式,提高警务工作效能,让广大人民警察更好地肩负起新时代党和人民赋予的使命任务。

二、理论基础与研究假设

(一)基本理论

本研究主要基于自我决定理论。该理论由心理学家德西和瑞安(Deci &Ryan)于1985年首次提出,并在随后几十年中得到广泛研究和发展[1]。自我决定理论区分了不同类型的动机,按照自我决定的程度划分为无主动机、他主动机和自主动机。无主动机是没有明显目标、随波逐流的动机状态。他主动机则表示个体仅因外部奖励或压力而参与活动。而自主动机是最高级别的动机,表示个体出于兴趣、享受或内在满足感而采取行动。按照马斯洛的需求层次理论,他主动机更多对应匮乏性需求,而自主动机更多对应成长性需求。当然,自我决定理论对于需求的认识与需求层次理论有所不同,它认为人们有三种基本的心理需求,这些需求得到满足时有助于维持持久的积极行为,促进个体成长与发展。一是自主性,指个体渴望在自己的行为和决策中拥有一定的自主性和自由度。人们更愿意参与那些让他们感到有选择权、控制权和决定权的活动。二是关联性,指个体社交联系和亲密关系。人们通常需要与他人或组织建立联系、构建亲密关系,以满足情感需求,并从中获得支持和认可。三是效能感,指个体需要在各种活动中感到自己是有能力的人,也就是能顺利地完成任务并获得成就感,支持和促进个体技能和能力发展对满足这一需求至关重要。

(二)研究假设

使命感是指个体对自己的人生和职业的目标、方向和价值拥有深刻的认识和承诺。它强调了个体对自己的生活和工作有明确的目标和意义的主观感受。以往研究表明,当员工将工作视为自己的使命时,通常会带来一系列积极的行动结果[2]。使命感与自我认知清晰度、生活满意度有显著正向关系,而与抑郁情况有显著负向关系。具有强烈使命感的人通常在工作中表现出更高的敬业度,工作满意度更高,不容易产生职业倦怠[3]。警察是国家的重要执法力量,承担着维护社会稳定、保护人民生命财产安全的重要职责。具有强烈使命感的警察会时刻牢记为人民服务的宗旨,不断提高自己的业务素质和执法水平,全力以赴地履行好自己的职责、任务。同时,他们也会对自己的职业行为负责,时刻保持警惕和冷静,时刻遵守职业道德和法律法规,自觉接受监督,不断强化警察在公众心目中的形象。

1.工作意义在使命感与任务绩效之间的中介作用

按照自我决定理论,使命感与自主动机相关,它使个体感到自己正在为伟大的组织或公共目标而奋斗。拥有使命感时,个体更倾向于将工作视为一种有意义的自主性选择,而不是被迫要完成的任务。在此,工作意义指个体对自己的工作和职业所赋予的意义和价值的感知。工作意义强调了个体对工作的主观看法,即个体认为工作对自身、他人或社会具有的重要性和价值性。如果说使命感强调的是一种内在的驱动力和目的性,通常与更高层次的追求、社会责任或人民福祉等联系在一起,那么工作意义则是指个体对其工作的认知、评价和感受,以及工作对其生活和人生价值的影响。工作意义通常与个人的职业目标、兴趣和价值观等有着紧密联系。以往研究认为,使命感可以被视为工作意义的先决条件。使命感通常伴随着对社会责任的强烈感知,这种社会责任感使他们更容易感到工作的重要性和价值性。达夫等人(Duffy et al.)通过横断面研究证实了使命感能正向预测工作意义[4]。使命感能够激发人们为更伟大的事业而奋斗的热情和动力。使命感可以为工作提供意义感和目的感[5]。民警的使命感能够反映他们对公安工作的深刻理解和信仰。公安工作的本质是执行法律,维护社会秩序、保护公民安全。民警的职业使命与社会价值高度一致。换言之,当民警感到所从事的工作与个人价值观、社会价值观协调一致时,他们更容易体会到强烈的工作意义。

任务绩效是指个体在履行组织任务或工作职责的过程中所展现的效率、质量和业绩等,是对个体工作结果进行的直接评估,主要反映了个体在尽职尽责方面的实际情况。对警察而言,工作意义感可能会对个体的“效能感”产生积极的影响。如上所述,效能感是指个体对自身能够成功完成任务的信心。具有强烈工作意义感的个体可能更容易培养出强烈的效能感,因为他们深信自己的工作对社会具有重要价值。这种信念可能促使他们更积极地面对工作的挑战。在这种情况下,他们通常会表现出更高的敬业度,能够更加专注和努力地履行职责,以确保能保质保量完成各项任务。同时,强烈的工作意义感可能与更高的职业满意度相关联。当他们认为自己的工作具有重要意义时,可能会产生更强的工作动力和更高的工作热情,缺勤、倦怠、消极怠工等现象可能会相应减少。基于以上分析,特假设:

H1:使命感通过工作意义的中介作用,对民警任务绩效产生正向作用。

2.工作意义和组织认同在使命感与任务绩效之间的链式中介作用

根据自我决定理论的阐释框架,“关联性”是个体的基本需求。当员工感受到工作有意义时,更能意识到自己与组织间的紧密联系,更容易将个体的成长与组织的发展相联系,从而进一步增强对组织的认同感[6]。在这里,组织认同指组织成员对所在组织产生的情感联系和主观认同。组织认同较高的员工不仅将组织视为工作场所,更将其视为自身社会身份的一部分。对于民警而言,当他们对所在公安部门具有强烈的组织认同时,他们便不再简单将这里视为付出劳动、领取薪酬的地方,而将其视为自我实现的平台。组织认同意味着个体对于组织的忠诚、归属感和自我价值感的情感连接。工作意义与组织认同之间存在着密切的关系。工作意义能够影响员工对工作的态度、行为以及情感连接。当员工在工作中找到存在感和归属感时,他们通常会感到自己是组织的一部分。此外,工作意义往往与个体的价值观和职业目标密切相关。当员工认为自己的工作能够积极实现自身的价值观和目标时,他们更容易认同组织的目标和价值观。员工对工作意义的感知还会影响他们在工作中建立亲密关系的能力。当员工越能感受到工作的意义,他们就越容易参与到团队合作和协作中,与同事分享经验和知识,建立互信关系,感受到自己被接纳和尊重。工作意义伴随着对工作的情感连接,让员工对所从事的工作产生更多的情感投入,因为他们认识到工作对自己和他人都有积极影响。鉴于组织是个体实现价值目标的平台,这种情感连接将扩展到对组织的认同。

当员工认同自己所在组织的价值和文化时,会更愿意为组织的目标和利益而不懈努力。首先,组织认同感可以提高员工的获得感和荣誉感,使员工更加关注组织的成功,将组织的利益置于个人利益之上,愿意为组织作出更多的贡献。这种获得感和荣誉感可以激发员工的内在热情,提高员工的自我驱动力和自我管理能力。个体为组织而奋斗的精神可以转化为任务绩效的提升。其次,当个体对于组织的价值和目标有更高的认同度时,他们在执行任务时能够更加贴合组织的期望和要求。换言之,倘若在执行任务时更加透彻地理解组织的安排部署,便有助于更加圆满地完成工作。再者,具有较高组织认同的员工更愿意对组织内的榜样进行观察学习,主动掌握执行任务的知识与技能,以使得自己能够更好地胜任工作任务。此外,组织认同较高的个体也更愿意与同事沟通与协作,也容易获得来自同事和领导的支持。这些支持可以提供资源和帮助,有助于员工更好地完成任务,从而使得任务绩效不断提高。基于以上分析,特提出假设H2a,并结合假设H1提出假设H2b:

H2a:工作意义通过组织认同的中介作用,对民警任务绩效产生正向作用。

H2b:使命感通过工作意义、组织认同的连续中介作用,对民警任务绩效产生正向作用。

3.工作意义和工作投入在使命感与任务绩效之间的链式中介作用

在自我决定理论的视阈下,当员工认为他们的工作是有意义的,他们将会更有动力去投入工作中去,以满足“自主性”的需求。在这里,工作投入是一种积极、充实的与工作相关的心理与行为状态[7]。首先,工作意义可以为员工提供明确的目标和方向,让他们理解自己的工作是如何服务于组织愿景,如何增进社会福祉。这种目标和方向可以激励员工踔厉奋发,以更多的时间和精力投身公安工作。其次,工作意义可以让员工产生满足感。这种满足感能够催人奋进,可以促使员工更加投入工作,通过完成任务获得的成就感以巩固自己的正向情感体验。再者,当员工认为他们的工作是有意义的,他们更有可能强化对组织的承诺。这种承诺可以促进员工的工作投入,因为他们感到他们的工作是组织成功的一部分。换言之,当意识到个体的命运与集体的命运密不可分时,人们会更愿意为组织的成功而不懈努力。维托和戈尔吉斯(Vatou &Gkorezis)调查发现,当员工认为工作有意义时,他们更有可能积极投身工作,并尽力做到最好[8];梅等人(May et al.)也指出,心理意义是预测工作投入的最重要因素[9]。

员工对于工作的专注和投入可以提高他们的工作效率和质量,从而促进任务佳绩的提升。工作能力存在“用进废退”的特点,高工作投入的个体更可能在实践中不断学习和磨炼自己的专业技能。这种不断学习和提升自己的态度可以促进员工不断获得成长和发展,让他们能够更好地适应工作需要。高工作投入的个体更有可能坚持目标导向,保持工作的积极性和主动性。当个体对自己的职业充满热情,并愿意为组织和团队的成功而努力工作时,他们更有可能表现出高度的责任感。这种责任感和承诺可以促进员工在工作中尽心尽力,从而为组织和团队的成功作出贡献。当个体对自己的职业充满热情,并愿意投入大量的时间和精力时,他们才更有可能精益求精,在工作中表现得出类拔萃。翁清雄等人证实,工作投入与科研人员的工作绩效有着正相关关系[10]。汪群等人调查发现,工作投入对于新生代员工的工作绩效具有正向预测作用[11]。对于警察而言,工作投入可以促进他们提升专业技能、强化规范执法、团队协作互动、主动赢得群众的信任和支持,从而正向影响任务绩效。基于以上分析,特提出假设H3a,并结合假设H1提出假设H3b:

H3a:工作意义通过工作投入的中介作用,对民警任务绩效产生正向作用。

H3b:使命感通过工作意义、工作投入的连续中介作用,对民警任务绩效产生正向作用。

三、研究设计

(一)调查程序与调查对象

课题组通过网络调查平台,采用“滚雪球”的方式随机邀请在职在编民警参与在线问卷调查。考虑到学术伦理的要求以及警察职业的特殊性,我们在调查问卷的显著位置明确说明了自愿性、匿名性和保密性等原则,以鼓励调查对象在回答问卷问题时能够真实地反映情况。收集整理后,得到有效数据406份。其中,调查对象平均年龄为41.223±8.631岁;男性60.8%,女性39.2%;一线执法执勤岗位民警72.7%,非一线岗位民警为27.3%。

(二)测量工具

变量测量参照了以往学术期刊已使用和验证的相关量表或问卷。任务绩效的测量采用了巴克拉克等人(Bachrach et al.)的任务绩效量表[12],共5个测量题项,如“称职地完成所交给的任务”,采用李克特七级计分,从1(非常不同意)到7(非常同意)。使命感的测量参照达夫等人(Duffy et al.)编制的感知使命感问卷[13],共3题,如 “我清楚地知道警察职业背后的使命感”,采用李克特五级计分,从1(非常不符合)到5(非常符合)。工作意义的测量采用邦德森等人(Bunderson et al.)开发的量表[14],共5题,如“我所做的工作是非常有意义的”,采用李克特五级计分,从1(完全不同意)到5(完全同意)。工作投入的测量采用沙乌费利等人(Schaufeli et al.)开发的工作投入量表[15],共9题,如“我沉浸于我的工作当中”,采用李克特七级计分,从1(从不)到7(总是)。组织认同的测量运用梅奥和阿什福斯(Mael &Ashforth)设计的组织认同量表[16],共6个测量题项,如“我在做我觉得应该做的工作”,采用李克特五级计分,从1(非常不同意)到7(非常同意)。

(三)数据处理

本文涉及描述性统计和结构方程模型分析。描述性统计主要采用了SPSS 22. 0软件。结构方程模型主要分为协方差结构方程模型(CB-SEM)和偏最小二乘法结构方程模型(PLS-SEM)两类。CB-SEM适合于理论验证和因果关系的研究,要求数据服从多元正态分布; PLS-SEM更适合于预测和解释研究,不要求样本数据符合多元正态分布。本研究并不能很好地保证调查数据符合正态分析;主要目的在于探讨使命感对民警任务绩效的影响机制,根据前人研究加入新的测量和结构路径来构建影响机制模型,并非依据成熟模型开展验证。因而,本研究选择采用SmartPLS 3.0软件开展偏最小二乘法结构方程模型分析[17]。

四、统计分析

(一)共同方法偏差检验

本研究采用以下两种方法进行检验:1.哈尔曼单因子检验法。通过主成分分析,得到5 个特征值大于1 的因子(方差贡献率在6.482%～31.731%之间),其中第一个因子解释的变异量为31.731% <40% ,这表明共同方法偏差不会对本研究结果造成严重影响。2.基于 PLS 的共同方法因素检验法。结果显示,大部分共同方法因素路径系数均不显著,各指标平均实质解释变异量为0.735,而平均共同方法的变异量为0. 001,两者的比值达到4961,再次表明本研究不存在严重的共同方法偏差。

(二)描述性统计分析

如表1所示,各变量的平均值在2.26～4.98的范围,标准差在1.04～1.65的范围,偏度在1.04～1.65的范围,峰度在1.04～1.65的范围。采用K-S检验显示,各变量的统计量均达到显著性水平(P<0.001),表明调查数据并非正态分布,更适合PLS-SEM分析。

表1 描述性统计分析、正态性检验和因子负荷量

(三)测量模型评估

在实施模型分析之前,需要开展测量模型的信度和效度评估。信度分析主要观察克龙巴赫ɑ系数(Cronbach’s ɑ)和组合信度(CR)两个指标。如表2所示,各变量的ɑ系数在0.897～0.949之间,均大于0. 7的临界标准;各变量的CR值在0.933～0.958之间, 均大于0. 7,表示各变量的测量具有良好的内部一致性。效度检验主要观察因子负荷和平均变异萃取量(AVE)两个指标。各变量题项的因子载荷值在0.725～0.975之间,均大于0.7的标准(见表1);各变量的AVE值在0.710～0.829之间,也均大于0.7的阈值要求(见表2),表明各变量的测量具有较高的收敛效度。区分效度检验使用比较各变量AVE值的平方根和相关系数绝对值的方法。由表2还可知,各变量的 AVE 开根号值均大于矩阵相对应的相关系数值,体现出各变量之间有着较为良好的区分效度。

表2 信度与效度检验

(四)结构方程模型

结构方程模型(PLS-SEM)分析结果如图1所示。使命感对工作意义的正向影响显著(β=0.315,P<0.001);工作意义对任务绩效的正向影响显著(β=0.162,P<0.05);使命感和任务绩效的直接效应不显著(β=0.006,P>0.05)。工作意义对组织认同的正向影响显著(β=0.383,P<0.001);组织认同和任务绩效的直接效应显著(β=0.183,P<0.01)。工作意义对工作投入的正向影响显著(β=0.320,P<0.001);工作投入和任务绩效的直接效应显著(β=0.186,P<0.001)。这为接下来的分析奠定了基础。

图1 结构方程模型(PLS-SEM)分析结果

(五)中介效应检验

本研究使用 SmartPLS 中 Bootstrap 方法进行中介效应检验,检验结果如表3所示。其中,工作意义在使命感和任务绩效之间的中介效应显著(β=0.051,P<0.05),假设H1得到验证。组织认同在工作意义和任务绩效之间的中介效应显著(β=0.070,P<0.01),假设H2a得到验证。工作意义和组织认同在工作意义和任务绩效之间的中介效应显著(β=0.022,P<0.05),假设H2b得到验证。工作投入在工作意义和任务绩效之间的中介效应显著(β=0.059,P<0.01),假设H3a得到验证。工作意义和组织认同在工作意义和任务绩效之间的中介效应显著(β=0.022,P<0.01),假设H3b得到验证。

表3 中介效应检验结果

五、讨论分析

(一)结果讨论

使命感的实证研究出现在教师、医生、护士、社工、慈善等职业领域当中较多。这些职业都具有公共服务性质,都需要从事者具有较高的社会责任感、较严格的职业道德和伦理要求。相较之下,公安工作的性质决定了民警的使命感更应该受到关注。“国家安危,公安系于一半”。民警作为国家执法人员,肩负着维护社会稳定和保护人民安全的神圣使命,使命感是他们不断进取和执法为民的重要动力。探讨使命感对民警任务绩效的影响机制,有助于深化对公安工作的理解,并为提高公安队伍战斗力提供参考。

自我决定理论为本研究提供了一个有效的阐释框架。该理论强调自主动机的重要性,即个体出于内在满足感而追求某种行为或目标。研究表明,使命感对民警的工作意义产生了正向影响,工作意义又通过组织认同和工作投入分别正向影响民警的任务绩效。使命感让民警意识到自己的工作对于社会和民众具有重要意义,这种认识使得民警更加关注自己的工作质量和效率,更加重视自己的职业责任和义务。这种积极情感体验能够让民警更强烈地感受到工作意义。同时,工作意义通过组织认同对民警的任务绩效产生正向影响。当民警认为自己从事的是一份有价值、有意义的工作时,他们会更加认同自己的职业和组织,更加愿意为组织贡献自己的力量。此外,工作意义还通过工作投入对民警的任务绩效产生正向影响。当民警深刻理解自己工作的意义和价值时,他们会更加投入工作,全身心地投入完成任务中。这种高度的投入可以提高民警的工作效率和执行力,从而提高任务绩效。

(二)研究意义

本研究具有一定的理论意义。一是强调了民警自主动机的重要性。研究结果突出了自主动机在工作中的关键作用,即民警的内在满足感如何驱使他们追求更高的工作质量和效率。这有助于理解自主动机对工作成绩的重要性。不仅在公安领域,对于其他职业也有着一定启示作用。二是解释了民警任务绩效的复杂影响机制。通过揭示使命感、工作意义、组织认同和工作投入之间的多重关系,研究提供了更复杂的任务绩效解释。研究结果表明了任务绩效不是单一因果关系的结果,而是受多种因素相互作用的复杂过程。三是拓展了自我决定理论的应用。本研究将自我决定理论应用于警察职业领域,进一步拓展了该理论的应用范围。该理论能够有效解释具有高度社会责任感的职业群体中的动机和绩效关系。

本研究对于公安实践具有一定的启示作用。一是重视培养民警的使命感。公安机关在业务培训、专题教育和思政工作等活动中,明确传达组织的使命和价值,帮助民警认识到自己工作的重要性,激发其内在动力和工作热情。二是提供工作意义和职业发展机会。公安机关要善于营造积极奋进的环境,让民警感到他们的工作有意义。提供职业发展的机会,拓宽晋升途径和成长空间。三是加强组织认同感的培养。组织认同感对民警的任务绩效同样有积极影响,因此公安机关可以加强民警的组织认同感培养,例如,通过团队建设、文化建设等方式加深民警对组织和团队的认识和归属感。四是关注工作投入和工作质量。工作投入和工作质量是民警任务绩效的重要保障。公安机关要通过制定科学合理的工作计划和考核标准等方式,激发民警的工作热情和动力,提高其执行力和工作效率。

(三)研究局限与展望

本研究也存在一些局限性:较依赖于研究者的关系网络获取研究样本,可能使得样本代表性不足;使用了自我报告的测量工具来评估各种民警的心理与行为变量,调查结果容易受到主观倾向的影响;并未考虑到其他个体和组织因素可能对任务绩效产生的影响。今后的研究中,可以采取大样本随机抽样方式,以提升样本的代表性。对于变量的测量可以采取他评,或不受被试主观因素影响的测评方式。继续探讨使命感对民警任务绩效的影响机制时,还可以考察其他影响变量,如个人特质、领导风格、组织文化等方面因素的作用。