中小型民营企业人力资源管理存在的问题及解决方法分析

2024-03-18王颖

现代营销(创富信息版) 2024年1期

王颖

（首都经济贸易大学北京 100070）

民营企业的发展，不仅能推动国民经济发展，还影响着整个社会的繁荣与稳定。部分中小型民营企业没有根据形势及时调整人力资源管理模式与方法，再加上对人力资源管理的重要性认知不够，使其面临问题越来越严峻，阻碍了中小型民营企业的健康持续发展。

一、中小型民营企业人力资源管理的现状分析

人力资源管理就是结合企业发展实际情况，用科学的方法，在人力资源战略、规划、职位分析的基础上，以实现企业利益最大化为最终目的，通过人力资源配置、培训开发、考核激励、规范约束等，挖掘员工的最大价值。企业最重要的资源是人，所以将人力资源管理放在主要位置，是实现资源合理配置的重要手段，也是企业长久发展的保障与活力源泉。

部分中小型民营企业人才意识淡薄，缺乏有效的人才管理模式，主要表现为以下三个方面：第一，家族式管理影响人力资源管理的顺利进行。任人唯亲会降低员工工作的积极性，从而降低工作效率。第二，只有在企业已经出现问题时，才会急迫地招聘人才，而首先想到的方法是直接去别的企业挖人，却没有想过自己培养人才。这种方式仅能解决一个阶段的问题，不利于企业长久发展。第三，没有将员工放在正确位置，认为员工仅仅是获取利益的工具，想用最少的投资换取最大的利益。这种错误的思想会影响员工工作的积极性，导致很多员工在积累足够工作经验以后跳槽，造成人才流失。

二、中小型民营企业人力资源管理存在的问题

（一）招聘机制不完善

正确的人员招聘要具有计划性、科学性及程序性，但是当下大多数中小型民营企业在招聘时没有规范的流程，没有以发展的眼光制订细致的招聘计划，一般都是现用现招。企业经常在同一个人才市场招聘人才，不仅招聘到的员工能力一般，还会增加企业招聘成本。目前，多数企业的招聘仍然沿用传统的形式，仅仅采用单一的面试，而这很难体现出一个人的实际能力。再加上考官的专业能力不足，在面试时着重关注应聘者的学历，根据以往经验来评判，难以选拔能力突出的人才。

（二）考核机制不合理

目前，中小型民营企业主要按年度、半年度、月度来考核员工，其中年度考核面向普通员工与干部，半年度和月度考核面向所有员工。

月度考核的弊端是时间短，对于工作量大的员工来说，难以将精力用在其他的事情上，如果要保质保量完成工作，就必然花费大量的时间，但又要面对考核，最后很可能造成敷衍了事的局面，既造成了资源的浪费，又没有高质量完成工作，降低工作效率。年度考核存在的问题是设计不合理，大多数企业的年度考核仅仅以月度考核为标准，忽视了员工在全年工作中的表现及为企业做出的贡献，月度考核不能真实地反映员工的实际工作成果，却成为发放年终奖和评判为企业做贡献的依据，打消了员工工作的积极性。半年度考核与年度考核依据一致，所以存在相同的问题。

（三）激励机制不健全

企业的管理者要思考运用什么样的方式，才能最大限度激发员工的工作热情，在工作岗位上发挥最大的价值。部分企业的管理者花费很多资金用以激励员工却收效甚微，原因主要是企业的激励机制不健全。例如，部分企业管理者仅仅站在自己角度考虑问题，缺少与员工的沟通和交流，导致员工的需求不能被满足，激励效果不明显。总体来说，中小企业的激励机制不健全主要体现在两个方面。一方面是物质激励不公平、分配不均，没有按劳分配；另一方面是精神激励缺乏与员工的情感交流，人际关系不和谐，许诺不兑现，降低员工工作热情。

（四）培训开发不足

随着中小型民营企业的不断壮大，以及经济大环境的影响，企业经营者逐渐认识到人才资源管理的重要性，并且将人才培养提上了日程。企业虽然投入了大量的资金，培训效果却不理想。造成这种局面的主要原因是企业培训缺少长远性与计划性，往往是遇到一个问题进行一次培训，培训具有一定的局限性和片面性，白白耗费了大量的资金与人力，缺少系统性、科学性与长远性的培训等同于在做无用功。此外，管理者短浅的眼光也是降低培训效果的因素。管理者担心员工在接受培训以后工作能力提升会萌生跳槽心理，最后为别人培养人才，所以在组织培训时会有所保留。

（五）人才流失率较高

目前，中小型民营企业在招聘员工时，都会以良好的工作环境及优厚的待遇来吸引人才，但是员工入职以后没有获得招聘时预期的工资收入，造成心理落差，导致员工把中小型民营企业当跳板，积累一定经验以后，就会选择跳槽，造成人才流失。当前，部分中小型民营企业不重视内部人才培养，有人才需求时，直接选择从外部招聘，虽然能够及时解决企业所需的人才问题，但是会打消内部员工积极性，使内部人才资源不稳定，加剧企业人才流失问题。

（六）轻视企业文化建设

企业文化能够体现企业独特的风格理念，有助于员工形成正确的价值观念、思维方式和行为习惯，能够为企业的运营起到润滑作用，为员工塑造一个良好的工作环境，能够让员工从心理上建立对企业的责任意识，充分调动员工对工作的积极性，这种无形的方式是其他任何管理手段都做不到。但是，目前部分中小型民营企业对企业文化不够重视，更没有将其作为人力资源管理的一种手段，没有将企业文化有效利用起来，没有发挥应有的作用。

企业没有将文化放在正确位置，导致企业制定考核体系时，缺少人性化的考量，也没有发挥民主监督作用。企业在考核员工时，仅仅考虑员工为企业做出的集体利益，而忽视了对员工的回报。即使企业建立企业文化，在实施过程中，没有将企业文化与企业实际情况结合起来，也会降低企业文化的作用。没有相匹配的企业文化，会造成企业管理断层的情况，管理者与员工之间缺少必要的沟通，不能实现有效管理，也不利于提高员工的工作效率。

三、加强中小型民营企业人力资源管理的具体策略

（一）制定合理科学的人力资源规划

中小型民营企业发展速度快，对人才需求越来越大，特别是高级管理人才和高素质的专业技术人才，是影响企业发展的重要因素。企业要提前储备人才，以保持企业在市场中的核心竞争力。中小型民营企业的发展具有很大的不确定性，所以在制定人才规划时，既要考虑到企业可能面临的危机，又要考虑企业发展需求，要制定具有一定弹性的规划，对企业目前所具有人力资源总量进行统计，并对企业所需的核心人力资源进行评估，制定具有一定预备性的人力资源规划，做好培训计划，为企业发展提前做好人员储备，提高组织反应能力。

（二）建立多种招聘渠道与吸引人才机制

首先，科学调整人才结构。不同的工作需要不同类型的员工，所以在招聘时不能按照同一个标准，要根据职位的不同调整招聘标准。在招聘人员时，企业从招聘数量、质量及年龄性别等因素来考虑，着重考虑人员与职位的适配性。其次，在招聘方式方法上，不要局限于传统的招聘会，要结合信息技术手段，创新招聘手段，如利用猎头公司改进招聘方式。最后，招聘人员要如实向应聘人员提供企业的真实情况及薪资待遇条件，不能夸大宣传，让应聘者在公平的前提下进行选择，避免造成付出与预期收入不对等，导致人才流失。

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（三）改进员工考核评价体系

考核体系要简单且容易实行，有助于提高工作效率，用季度考核代替月度考核，减少考核频次。一个季度进行一次考核，可以让员工有足够时间将自己的工作做好，并且能够按照考核要求完成相应操作，参与考核。季度考核可以规避月度考核出现的问题，将季度考核与薪资待遇相结合，将月度奖金改为季度奖金，并且增大考核档次之间的奖金差距，员工得到的奖金增加，同时能够切实体会到不同的考核档次对奖金收入的影响，充分调动员工工作的积极性，将考核评价体系的作用充分发挥出来。合理运用季度考核，企业可以取消半年度考核以及年度考核，将第四季度考核与年度考核结合起来，既能使员工不用面临多次考核的焦虑，还可以降低考核人员的工作量，达到事半功倍的效果。

（四）完善激励机制

企业制定激励机制的目的就是使员工保持继续努力工作的热情，从而推动企业实现目标。实施激励机制要具有一定的策略性，要让员工清楚自己的需求与达到企业目标之间的联系，这样员工就会有动力去高质量完成工作。这种动力不仅能够让员工达到预期的收入，还能够完成企业的既定目标。有效的激励能够充分调动员工工作的积极性，发挥其内在潜能，高质量地完成工作。

对于中小型民营企业来说，激励机制尤为重要。管理者要加强与员工之间的沟通，了解员工的内在需求，将满足员工的需求作为对员工的激励，达到提高员工工作热情的目的。

（五）建立防止人才流失的机制

中小型民营企业受制于自身规模，防止人才流失是必要手段。第一，加强与员工的情感交流，了解员工的内在需求。第二，要给员工足够的发展空间，不要用过于严苛的制度限制员工展现自己的能力，而是要适当给予支持，让员工有机会展示自己的才华。第三，要正视员工的地位，不能把员工看成企业赚钱的工具，要尊重、信任员工，适当提升员工待遇水平。

（六）建立公平合理的薪酬体系

企业管理者不仅要通过优厚的薪酬与情感来稳定人力资源，还要制定科学合理的薪酬与福利待遇机制，持续地激励员工。

首先，从员工的实际业绩出发，以员工的业绩及技能水平为其薪酬的评判基础，还需要将员工的职位、工作年限、资历等综合起来考虑。职位等级是决定员工工资高低的标准，职位又分为不同的等级，相同职位员工依据其职位等级的不同来划定工资，决定职位等级主要是员工的专业技能水平、工作效率、经验等。绩效考核不能将员工的全部贡献都体现出来，在核定专业技能工资时会有差别。

其次，采取差异化激励法。不同的员工的业务水平有所差异，所以针对不同员工采用差异化的激励措施是切实有效的。对于重要工作岗位的人才，企业要着重进行激励，既能防止人才流失，还能增加其工作的积极性。企业实施激励机制要注意公平，只有用公平性的手段进行激励，才能形成积极有效的竞争局面，激发全体员工的工作积极性。

再次，遵守公平性原则，做到程序公平、分配公平。员工觉得受到了公平对待，才能努力工作。员工离职的重要原因就是付出与收入不成正比，这是薪酬设计缺陷导致的。分配不公是降低员工工作积极性的原因，导致员工兼职其他企业工作，从而降低工作效率。

最后，充分利用分配法。多种奖励方式同时进行，在员工有突出表现时，要及时进行奖励，以激发其更多的工作潜力。研究数据表明，多次少量地进行奖励，效果远远大于一次大规模奖励。企业要合理运用常规的奖励方式，增加灵活的奖励，最大限度激发员工潜能，更好地为企业发展做出贡献。

（七）改进家族式管理

在中小型民营企业的管理过程中，家族式经营极为常见，且占有主要的地位，也有其独特的管理优势，但是在企业实际管理过程中，也体现出了一系列的弊端。中小型民营企业要想长远发展，就要摆脱传统观念的束缚，大胆引入高素质的管理与专业技术人才，并让其进入企业中高层，参与企业管理。企业要给予员工足够的信任，依照科学的方式进行管理。管理者要善于借鉴成功的管理经验，结合企业发展实际，制定符合企业发展实际的现代企业制度，将人力资源管理放在重要位置，以“德才兼备”作为筛选人才的标准。

（八）加强企业文化建设

有效的企业文化能够增强企业员工的凝聚力，培养员工形成相同的价值观，对于稳定人才队伍有一定的作用。企业文化要通过透明的战略目标、内部相对公平分配、人才合理使用、职业安全保障等方面，体现企业积极的价值观。企业文化的目的是让员工对企业认同，促使其形成一种相互依存的关系，达到使员工热爱自己工作的目的。企业文化的建设不是短时间能够形成的，需要企业长期引导、示范，将其融入企业的管理制度中，潜移默化地影响员工的思维与实际行动。