浅析激励机制在医院人力资源管理中的应用

杨龙腾

1.青海民族大学,青海 西宁 810007 2.邯郸市中心医院,河北 邯郸 056001

0 引言

医院作为提供医疗服务的重要机构,其服务质量对患者的健康和生命至关重要,医务人员的工作动力、对工作的满意度直接影响医疗服务的质量和效率[1]。因此,如何通过有效的激励机制来提升医疗专业人员的工作热情,以及如何根据不同部门和岗位的特点制定差异化的激励策略,成为医院管理者和研究人员的关注焦点。相关研究一直在探索各种激励机制的应用,以优化医务人员的绩效和满意度,这些机制包括薪酬体系、奖励计划[2]、职称晋升、培训和发展机会等[3]。然而,医院环境的复杂性和医务人员的多样性使得制定和实施激励机制变得复杂且具有挑战性。分析激励机制在医院人力资源管理中的应用模式,有助于提高医疗服务的质量与患者满意度,同时吸引和保留高素质的医疗专业人员。

1 激励机制在医院人力资源管理中的应用价值

1.1 提升医院员工的工作满意度

提供有竞争力的薪酬和福利计划是激励员工的一种常见方式。在医院中,医生、护士和其他医疗专业人员通常要承受很重的工作压力和责任,通过提高薪酬和福利可增加他们的满意度,减轻财务压力。医院可通过提供进修、培训和职业发展机会来激励员工,帮助医疗专业人员不断提升自己的技能,追求个人和职业目标,增加工作满意度[4]。同时,通过为医护人员提供激励,医院可增强员工的忠诚度,减少员工离职率。医护人员在得到公平和有竞争力的薪酬、福利和职业发展机会后,更有可能留在医院长期工作,由此可以稳定团队并减少培训成本。

1.2 调动医护人员工作热情,提高工作效率

奖金、奖励计划和公开表扬等激励方式,可激发员工的积极性和工作热情,提高工作效率。员工在受到激励的情况下更有动力提供高质量的医疗服务,他们可能更关注患者需求,更仔细地执行工作任务,从而提高医疗服务的质量和安全性[5]。同时,员工在受到适当的激励后,会更认真遵循临床指南和安全协议,减少医疗错误和事故的发生。这不仅有助于保护患者,还有助于降低医院的法律风险和成本。

1.3 增加员工黏性,提升员工忠诚度

通过提供具有竞争力的薪酬、福利和职业发展机会等激励措施,可减少员工的离职率,稳定的团队有助于减少员工招聘和培训成本。同时,医院通过提供培训、学习机会和职业晋升途径来激励员工,可使员工感受到医院在他们的职业生涯中提供了大量的支持和机会,这不仅有助于员工的个人成长,还可增加员工对医院的忠诚度。此外,激励机制中的团队建设和员工活动,可增进员工之间的联系和合作,有助于创建一个积极的工作环境,促进员工之间的信任感,营造友好的交际环境,从而增加员工的黏性。

1.4 打造良好的医院声誉

激励机制可帮助医院吸引和保留高素质的医护专业人员,这些人员可提供更加卓越的医疗服务,增加医院的可信度和专业声誉。医护人员在受到激励的情况下会更关注患者需求,提供更友好和热情的服务,较高的患者满意度有助于医院维护良好的声誉,促进口碑传播。医院可通过激励员工参与社区服务和公益活动来树立社会责任形象,有助于医院在社会中建立积极的声誉,增加公众的信任和尊重。具有良好声誉的医院在市场上更具竞争力,患者和医疗专业人员更倾向于选择声誉良好的医院,这有助于医院吸引更多的业务和人才,形成医院的良性发展。

2 激励机制在医院人力资源管理中的应用困境

2.1 难以制定相互协同的激励准则

医院内的不同部门和科室往往拥有不同的工作性质和要求,例如急诊科、外科、内科等有各自的职责和工作流程,使得很难制定适用于所有部门和科室的通用激励准则,并且医院中有不同职位和级别的员工,包括医生、护士、行政人员等,每个职位的工作特点和职责也不相同。激励机制需要考虑不同角色的需求,以确保激励是公平和有效的。此外,医院绩效评估需要考虑到患者满意度、医疗质量、治疗效果、医疗安全等多种因素,不同部门和科室的绩效评估指标可能不同,这增加了激励机制的复杂性。最后,医院内部可能存在部门之间的竞争和协同关系,激励机制需要平衡鼓励竞争与鼓励协同工作的要求,以确保整个医院团队的协同效应。

2.2 职称评定结构难以和激励机制充分挂钩

医院内不同职称评定标准可能不同,因此,制定激励机制时需要考虑不同的标准,确保激励与评定相符。职称评定通常是一个周期性的过程,而激励机制可能需要更加及时的奖励,这种不一致性可能导致员工感受不到激励带来的好处,并且不同职称级别的员工可能有不同的培训和发展需求,激励机制应涵盖差异化的培训和发展机会,以帮助员工提升他们的职称水平。从激励目标来看,激励机制通常应该基于员工的绩效,但职称评定可能无法直接反映绩效,这可能导致一些具有高级职称的员工在绩效上表现不佳,但仍然享受高水平的激励,从而影响激励机制的公平性。

2.3 激励机制停留在奖励表层,激励深度、广度不足

医院的奖励内容通常集中在薪水、奖金和一些额外福利上,忽略了员工的职业发展和个人成长,导致员工感到他们的长期职业目标未受到关注,降低了他们的工作满意度和忠诚度。上述奖励内容主要是外在激励,它鼓励员工完成任务以获取奖励,然而,医疗行业的内在动力也不容忽视,例如荣誉名医、最佳护士等精神嘉奖等,若激励机制忽视了这些内在因素,员工可能会缺乏工作动力,导致工作质量下降。此外,表层激励可能导致不同职位和部门之间的激励不均衡,例如高级职位的员工通常获得更多的奖励,普通员工可能会因此而感到不公平,进而增加员工的不满。

2.4 激励机制缺乏动态调整和反馈体系

医院的激励机制通常表现为一套静态的奖励和福利制度,这些制度可能与员工的个体需求和多样化的绩效表现无法匹配。医院未能将员工视为独立个体,而是将他们视为整体,忽视了他们在职业生涯和生活阶段上的不同需求,这种缺乏灵活性的激励机制可能导致以下问题。①员工可能感到发展受限,由于激励机制的刚性,员工可能无法根据自己的需求和目标做出调整,例如一位医生可能需要更多的休假时间来照顾家庭,但激励机制可能无法提供这种灵活性。这种情况下,医生可能会对工作产生抵触情绪。②缺乏灵活性的激励机制可能导致员工的绩效和动力下降。若奖励、福利与员工的工作表现和贡献无关,员工就可能失去提高绩效的动力。③缺乏激励效果评估意味着医院无法了解激励措施是否达到预期的目标,若激励机制的效果无法被量化和监测,医院就难以做出必要的调整和改进。

3 激励机制在医院人力资源管理中的应用模式

3.1 制定个性化的激励准则

应充分考虑医院各部门和科室的工作内容,制定差异化的激励准则。应先进行深入的岗位分析和了解各个部门的特点,包括识别不同部门和科室的工作性质、职责和挑战,以及员工在这些环境中所面临的特殊压力和需求,然后根据这些分析结果,制定个性化的激励准则,个性化的激励准则可包括特定的绩效评估指标、奖励计划、培训和发展机会,以确保员工在各自的工作环境中得到合适的激励,从而提高整个医院的综合绩效和员工满意度。

3.2 适当降低职称因素在激励机制中的比重

职称虽然是作为医务人员专业水平的一个重要标志,但过度依赖职称评定可能会忽略一系列其他因素,这些因素对于提供卓越的医疗服务和推动医院的整体绩效同样至关重要。一方面,强调职称评定可能使医务人员过度关注晋升,而忽略了在日常工作中的实际贡献和绩效,医生和护士的职责不仅仅是追求更高级别的职称,还包括了对患者的全面关注和治疗,以及积极的团队协作;另一方面,患者满意度和医疗服务质量是提升医院社会信誉度的关键内容,若激励机制过度集中在职称上,医务人员可能将更多的精力放在文书工作和考试上,而忽略了与患者建立关系、提供支持和改善医疗流程等重要工作。因此,适当降低职称因素的重要程度将有助于激发医务人员更广泛、全面地投入工作,以提高医院的整体绩效和医疗服务质量。这样的平衡有助于确保医院的人力资源管理更具深度和广度,以满足复杂多样的医疗需求。

3.3 将激励机制和未来发展与工作进步挂钩

应将激励机制内容更多地与员工未来发展和工作进步挂钩,首先需要建立一个以员工职业生涯规划为核心的激励框架,包括为员工设立明确的职业目标和发展路径,提供培训和教育机会,鼓励他们在不同领域积累经验,以实现长期的职业目标。此外,激励机制可与员工的绩效评估相结合,将未来发展和工作进步作为绩效考核的一部分,以激发员工不断提高自己的技能和贡献,从而为其未来职业发展创造更多机会。最重要的是,应与员工建立定期的反馈和评估机制,以确保激励措施与他们个人目标和愿景保持一致,并随着时间推移进行调整,以满足他们不断变化的需求。

3.4 建立扁平化的动态性激励机制调整与反馈体系

首先,为实现扁平化,医院可采用开放式的沟通渠道,鼓励员工提供反馈和建议,确保他们在激励机制的制定和调整过程中有发言权;其次,医院可建立灵活的激励政策,将权力下放到更低级别的管理层,使部门和科室可根据实际情况制定适用于其团队的激励策略,例如可通过设置一定的激励预算,使团队领导根据员工的绩效和需求自主决定奖励分配,此外,建立动态性体系需要定期的绩效评估和反馈,以便根据员工的表现进行及时调整,评估内容包括定期的个人绩效评估、360度反馈以及员工满意度调查,确保激励机制能够反映实际情况,并根据需求作出适当的调整;最后,扁平化的动态性激励机制调整与反馈体系有助于提高员工的参与度、工作满意度和绩效,同时也能够更好地适应不断变化的医疗环境和员工需求,从而提高医院的整体绩效和竞争力。

4 应用案例分析

4.1 激励准则与激励内容实践

HD中心医院为HD市三甲医院,在该市承担着重要的医疗服务重任,为优化人力资源管理方案,该院采取了一系列措施来制定差异化的激励准则,以更好地满足员工的需求并提高整体绩效。首先,该院进行了全面的岗位分析,深入了解各个部门的特点。该院发现,急诊科的医生需要面对高压、紧急情况和长时间工作,而康复科的护士则更注重工作和生活的平衡。基于这些发现,管理团队决定制定差异化的激励政策:急诊科的医生获得了额外的奖金,以满足他们在高压环境下的心理负担,此外,他们得到了更多的培训和支持,以应对紧急情况;康复科的护士则享受更灵活的工作时间安排和更多的休假日。这些激励准则旨在根据不同科室的需求,提供具体而有针对性的激励。

4.2 激励机制参评因素与反馈体系实践

HD中心医院的管理团队适度削弱了职称因素在激励机制中的重要程度。该院强调,职称虽然重要,但无法成为唯一的衡量标准,绩效、团队合作和患者满意度也被纳入绩效评估中,以更全面地考量员工的贡献。此外,医院建立了一个动态的激励机制调整与反馈体系,员工可随时提供反馈和建议,而激励政策会根据员工的表现和反馈进行定期调整。该体系确保了激励机制与员工的个人目标和需求保持一致,从而提高了员工的工作动力和整体绩效,同时增强了医院的整体竞争力。

4.3 案例评价

HD医院充分考虑了各部门和科室的工作内容,制定了差异化的激励准则,适度削弱了职称因素的重要程度,并建立了动态的激励机制调整与反馈体系,从而提高了医院的绩效和员工满意度。该案例强调了激励机制在医院人力资源管理中的关键作用,以满足不同部门和科室的多样化需求。

5 结束语

医院作为提供医疗服务的核心机构,其服务质量直接关系到患者的健康和生命。在该背景下,医院内部医务人员的工作动力、满意度和表现对医疗服务的质量和效率有着直接且深远的影响。本文提出了一种激励机制在医院人力资源管理中的应用模式,包括充分考虑医院各部门和科室的工作内容、制定个性化的激励准则、适当削弱职称因素在激励机制中的重要程度、将激励机制内容更多地与员工未来发展和工作进步挂钩,以及建立扁平化的动态性激励机制调整与反馈体系。上述措施旨在提高医院的整体绩效、员工满意度以及吸引和保留高素质的医疗专业人员。