中国特色管理学理论研究的现实反思和破局而立

张志鑫 钱晨

［摘 要］当前中国管理理论发展滞后于现实管理实践，发展中国特色管理学理论是我国管理学者的时代使命和重要任务。研究系统回顾西方管理理论的发展进程，将其总结为“科学严谨性与实践相关性”“实证主义与后实证主义”“普适性与情境化”之争鸣。基于此，阐述中国管理理论研究面临的两个突出问题，即科学精神的缺失和主体间性的解耦。从历史视角深入探讨“和”文化、“人性”文化和“义利”文化是构建中国管理理论的文化基因，通过引入“鞍钢宪法”探讨其对国外管理思想的超越以及对中国管理理论的启示。最后，指出中国特色管理理论研究的总体对策思路，包括蓄势学术自信、架梁话语体系、反躬中国实践和弘扬科学精神。

［关键词］中国管理理论；情境；文化基因；实证主义；科学精神

［中图分类号］  C93［文献标识码］  A［文章编号］ 1673-0461（2024）02-0041-14

习近平总书记在哲学社会科学工作座谈会上明确指出“着力构建中国特色哲学社会科学，在指导思想、学科体系、学术体系、话语体系等方面充分体现中国特色、中国风格、中国气派”。管理学作为哲学社会科学的重要部分，构建“中国式”的管理学理论成为当代中国管理学者的时代需求。改革开放以来，中国管理理论研究基于西方舶来的管理思想和研究范式进行探索、发展和完善，并对中国管理实践产生指导和启发，但是伴随中国经济的腾飞崛起以及中国企业“走出去”后持续活跃在世界舞台，中国管理学实践基础已然屡经蝉蜕，生搬硬套西方管理理论作为指引中国管理实践的“圭臬”无异于“削足适履”，如何构建有价值的中国特色管理学理论已“近在眉睫之内”。

因此，创新发展和积极构建中国情境下管理学理论，既攸关中华民族伟大复兴中国梦的实现，也能为世界管理科学贡献中国智慧。

一、钩沉历史的管理理论争鸣

纵览管理学百年历史进程，呈现给世人的并非是一致的认知导向、纯粹的研究范式和公认的逻辑体系，管理学界围绕着“科学严谨性与实践相关性”“实证主义与后实证主义”“普适性与情境化”等管理学基本问题展开比较、评论和争鸣，厘清相关问题对于管理学自身定位和管理理论创新发展具有重要作用，本研究对相关争论条分缕析如下。

（一）管理理论的本体论碰撞：科学严谨性与实践相关性

管理学诞生以来，管理理论研究始终在“科学严谨性”和“实践相关性”的矛盾运动中交织缠绕。20世纪中叶前，商学院围绕“职业导向”培养管理人才，教育课程的设置方案、课时安排和教学案例均紧贴管理实践，主讲教授均是具有丰富管理实践的企业家。管理学界普遍认同管理学实践性是为满足第一次世界大战后经济复苏的需求，是一种职业技能或是职业性教育学科，主要内容是车间劳动技术和日常行为惯例，教科书被揶揄为管理常识的“大杂烩”，仅传授管理人员计划、组织、指挥和控制等一般知识。即使“泰勒制”科学管理理论横空出世，学界还是倾向于将其《计件工资制》和《车间管理》等著作定义为“实践工具指南”。由此可见，诸如“科学管理之父”泰勒、古典组织理论奠基者法约尔、行为科学理论创始人梅奥教授，其管理理论的生成以及思想传播是同他们个人所具有的丰富管理实践经验紧密相连的，管理学理论建构是兼具历史性、社会性和个人主观经验的统一体。

然而，过分强调管理理论的实践成分，忽略管理科学严谨性则造成管理学学科游离于传统教学学科体系之外，诱发了管理学学科合法化危机。根据洪堡原则所倡导的现代大学理念，商学院首要宗旨是追求真理和科学，是对纯粹性学理、知识和法则的耕耘，而实践技能、工艺和技术及其相关的专业性学习（如管理学）反而阻碍了科学探索。随后，管理学界开始为管理学科科学化努力，美国管理学会的成立是管理学走向科学合法化的标志性事件，其使命是成立一个“凌驾”一般管理技能的学者社区和科学共同体。管理学期刊的“学术品味”逐步转向科学严谨性，并将学术文章的科学性作为评价标准。管理学科合法化运动离不开社会团体的基金资助，卡耐基基金会和福特基金会均希望通过科研资金的资助，帮助管理学表现科学化成分和学术化色彩。至此，美国商学院的管理学科教育由“职业化”变迁至“科学化”，评价体系由一线实践背景让步于教职员的学术论文数量。如AMJ、JAP等美国管理顶级期刊所发表的学术论文基本被定量文章垄断。直到20世纪80年代，学者们发现管理科学严谨性的“矫枉过正”导致管理理论与实践的关联存在断裂，认为商学院深陷“精致”学术科学观，在“科学理性”的迷雾中迷失应有的方向，以科学严谨性倾轧实践相关性的学术思潮受到广泛质疑，学者们呼吁管理理论研究要回归到求真和求用的道路上来。

纵观管理理论研究的“科学严谨性”和“实践相关性”的争论，从本体论角度出发，实践主导派并没有否定理论逻辑，但是其重点强调理论源于实践，关注管理理论逻辑的合法性和科学性，而科学主导派同样重视管理实践和运用，但是强调管理实践是其理论在现实层面的镜像、投射和延伸，理論对实践有绝对优越性，实践不具有独立性并且依附理论，正如费尔巴哈偏狭地认为“理论活动是真正人的活动，实践仅是人们为满足自己生理需要而进行的一种‘利己主义活动”。本研究观点是，管理理论研究首要目的是“用”，但不应采用二分论的观点将管理实践与管理理论进行隔离，两者关系理应是相交的“平行线”共生缠绕共同演进。管理实践是管理理论发展的源动力，管理理论产生于管理实践的内生需要，管理实践持续更迭新问题，涌现新现象，提出新要求，从而推动管理学者去探索、研究和建构新理论。换言之，管理研究要将“理论”提升为“科学理论”，就需要将管理现象从客观实际中提炼、抽象出来，再反躬管理实践加以检验、验证，最终揭示管理现象的本质及其规律，这也是管理理论逐步现实化的演化过程。正如马克思所指出“全部社会生活本质上是实践的，凡是把理论引向神秘主义的神秘东西，都能在个体实践中以及对这个实践的理解中得到合理解决”。

（二）管理理论的方法论辩护：实证主义与后实证主义

管理理论研究的科学严谨性依赖更加精确的逻辑体系，实证主义被推崇为管理理论研究的“最佳”方法论。法国社会学家奥古斯特·孔德是实证主义学说的创始人，其观点是实证主义是实证科学，实证的最高级阶段可以彻底取代形而上学，摒弃虚无缥缈的实体揭示自然现象，管理的“物”等价于个体“人”，人与人之间的关系可“物化”。奥地利哲学家维特根斯坦的《逻辑哲学论》认为，以实证体验作为基础所构建的理论即是“真理”。由此，科学实证研究由自然科学领域渗透至社会科学领域，将自然现象与社会现象用相同的科学主义对待。管理学者逐渐披上了科学家的“圣衣”，加之数理统计的深度运用，管理学研究范式具有了标准模式，即“问题提出”—“理论假设”—“数理模型”—“数据收集”—“实证检验”—“管理启示”。实证主义奠定了管理理论研究方法论的主宰地位，同时也为当下管理学“实证主义庸俗化”埋下伏笔。实证主义的滥用引起科学哲学界的反思，美国科学哲学家托马斯·库恩指出，“研究范式”与“常规科学”呈现较高的相关度，研究者一旦接受了某个科学共同体的范式，就成为此科学共同体的成员，科学共同体的成员通常具有相似的科学范式。但是，研究范式的生成、内化和发展总是处于波动状态，不存在定于一尊的本体论遵循和一成不变的范式承诺，正如其所论述的“理论的本体与其镜像在自然界的实体的映射关系是荒诞的”。不久，后实证主义跃上科学哲学舞台，后实证主义秉持进化认识論的观点，即建构实在观（Constructive Realism）和批判实在观（Critical Rrealism）。建构实在观的倡导者是新维也纳学派的弗里茨·瓦尔纳教授，其极力主张科学活动是建构微世界的过程，科学家的研究边界要框定在人为建构的区域之内，而研究客体并非存在于“现实界”，反对科学理论能够对现实现象进行精准“画像”，颠覆了“科学理论可以为大众解答世界是什么样”的实证主义观。以美国哲学家德雷克为首的批判实在观倡导者指出，人类不可能直接认识“存在”本身，感觉材料只是假定的存在物，只是识别外在事物的渠道、路径抑或是中介，外界事物是通过感觉器官所产生的结果，通常会出现谬误和错觉，并据此指出社会领域的各种现象之间“恒常因果性”难以精确描述，社会科学理论所呈现的是“近似规律”和“近似真理”。管理学作为社会科学重要的学科分支，同样存在难以充分探明的规律性，那么管理理论对管理实践的作用就不能完全依赖所谓的构念或是变量相关关系来挖掘、揭示和定义，而应是运用已有的理论更新、锻造和净化大众的管理信念。此外，当时物理学界“两朵乌云”所引致的学术思潮蔓延至社会科学领域，同样鼓励社会科学领域提出自身的“薛定谔的猫”，走出实证主义所倡导的“感官体验到的事实才是唯一实在”的思维局限。

管理理论研究方法论争论体现了“唯科学主义”（Scientism）和“人道主义”（Humanism）的分歧［1］。“唯科学主义”更加关注外在现象间的客观规律以及事物要件间的因果关系，将自然科学与哲学等同起来，摒弃形而上学和经验神秘，强调理性、推理和逻辑，痴迷自然科学研究方法的运用，认为管理实务领域存在绝对客观的运行规律和行为法则，借助实证研究旨在揭示其中的影响机制。其中，验证变量之间的关系以及检验数理模型的逻辑性的“实证科学”是唯科学主义观在管理理论研究的典型体现。“人道主义”则更加强调情境性和权变性，基于特定背景对研究对象进行刻画、定义、理解和陈述，这就决定了此变量对彼变量的影响作用很难对管理实践者产生有价值的帮助，这也意味着管理理论对一线实践的指导性就不会是学术文章理论模型中具体变量之间的定量关系。本研究认为，管理理论为管理实务中繁杂现象赋予了合理解释，是揭示问题本质、演绎假设、洞察管理实践，以及预测客体行为的“压舱石”。管理理论的提炼通常依赖管理客体的复杂性和环境的差异性，即人的行为作用以及人与环境之间的互动关系，而个体对事物和环境的认知往往难以预测，因此管理现象之间的联系可能无法存在像自然科学领域那般线性常规的规律性，一味偏好测量的精准和指标的信效度并不意味着真正揭示管理奥秘，反而引致了更多无意义的先验性研究结论。管理理论研究需遵循批判实在论的观点，管理学者应当思索管理现象背后的文化观念、作用机制，以及潜在关系等“形而上”的内容，而非单纯的数理层面的相关性以及指标的完美性。

（三）管理理论的认识论探索：普适性与情境化

管理理论是否具有“放之四海而皆准”普适性，还是具有“千人千面”情境化的议题攸关管理理论研究范式的成熟，甚至在某种程度上影响中国管理学的“路在何方”，成为中国学者直面的议题。管理理论普适派的观点是管理理论存在可供参考借鉴的普适性结论，而且普适的管理理论应是“去情境化”（Context Free）。科学管理理论诞生已逾百年，体现理论科学性和普适性的基本概念、范式和知识均已在管理理论“丛林”里“生根发芽”，各国的管理同仁均在此理论框架下展开相应工作，并无必要“重新发明轮子”［2］。管理学教科书基本遵循法约尔体系所编排，“计划-组织-控制”成为管理者观察管理现象的逻辑思维顺序和处理管理问题的实践程序，其适用性得到广泛应用［3］。相关学者指出，管理理论既然是来自管理实践的高度浓缩、提炼和抽象之后的“行为规律”，理应具有普适性，情境差异造成理论在不同情境下解释的差异性，只是表明现有理论需要进一步修正［4］。周建波认为在普适层与实践层之间夹有情境层，以及存在次一级更多变量因素，由此成为普适性结论与具体实践行为之间的中介桥梁［5］。换言之，普适性学派认为所谓的情境化是管理理论创新的“未完成时态”或是管理理论发展的“初级阶段”。此外，部分学者认为即使管理理论“含摄情境”，同样可以实现普适性。苏敬勤等以西方经典理论为案例揭示管理理论与情境的基本关系，将情境层次分化为背景情境、对象情境和触发情境，据此指出两者在管理问题发现阶段存在“情境伴随式”关系，在理论建构阶段存在“情境相关式”关系，在理论应用阶段存在“情境制约式”关系，即“管理理论虽是含摄情境的”，但是管理理论建立的基础是逻辑而非信念，经过聚焦、概化和内敛的“情境涤除”处理，“含摄情境”的管理理论呈现出普适性［6］。管理理论情境派的观点是研究管理问题的出发点应是情境，并据此开发与本土高度切题性的管理学理论，指导和预测特定情境中的管理实践。以徐淑英学者为代表的情境派指出，经典的管理理论通常由欧美学术体建立，在文化价值观念、经济基础、制度基础和组织特征等方面同东方情境存在显著差异，中国管理学者若想逆势突破，建立中国特色管理理论，就应以中国情境化作为切入点。若将西方理论直接应用于中国情境，仅是完善和检验西方理论的适用性，属于理论应用范畴，是“中国的管理理论”（管理理论在中国）。而内嵌于情境，为解释中国管理实践特殊现象而发展的中国理论，属于理论创新范畴，是“管理的中国理论”（针对中国管理实践发展本土理论）［7］。情境化研究必须是本土化，使用本土语言符号、本土意义的独特构念对来自本土管理现象进行科学探索，由此构建足以解释并预测特定社会文化环境下真实现象的管理理论［8］，而用欧美以外的样本简单地检验西方理论及其模型的适用性和正确性不属于本土研究［9］。因此，简单地将美国等发达国家的管理研究复制至中国则难以产生真正有价值的管理知识，管理学者有责任将宏观层次的政治制度、经济体制、地理特征、历史法律等作为情境因素，挖掘其对管理实践中结果变量的作用［10］。此外，中国管理研究国际学会（IACMR）在宣言中鲜明提出其使命是创造并传播中国情境下企业管理的知识。

关于管理理论“普适性”和“情境化”的建设性学术争鸣对于推动中国管理理论发展是有益的。事实上，情境化是发展、构建和创新管理理论的有效路径，原因在于情境不仅存在于宏观环境中，还覆盖中观层面的产业企业、人口特征、组织环境，更重要的是存在于个体头脑和意识之中。当管理研究者将抽象的管理现象提炼成构念，进行实证研究时，由于构念在自然界中无法真实的触摸［11］，研究者通过提取自身的教育背景、文化观念和知识结构进行概括和表征，是“思维眼睛”派生的产物，这就符合建构实证观的观点，即管理理论研究同样是建构“微世界”的过程，管理研究对象也并非总是存在于“现实界”。由此以来，本土观念和特定文化对管理理论会产生干扰作用，当特定情境的文化策源（中国现象）与西方舶来品（美国理论）不协调时，情境化在管理理论构建中变得尤其重要。此外，在国际顶级期刊所发表的有影响力的中国管理理论文献均体现出情境化的特征，如提出“市场转型”“关系资本主义”“关系”“仁爱”等独特概念，在理论假设解释逻辑层面也运用“面子”“五伦”“报”“人情”等极具中国情境的词汇［12］，这些被高度援引的文章均体现出本土情境的管理理论学术魅力和品质。

本研究认为，中国情境本身具有独特性，基于中国情境的管理研究是创新中国理论、繁衍中国管理知识的重要路径，情境化应是发展我國管理理论的“康庄大道”。从现实背景来看，我国进入新发展阶段以及构建世界一流企业的客观要求，以数字经济为主的新经济新业态崛起，供给侧改革以及企业数字化转型均为研究本土管理问题提供生动现实的典型场景，也为“讲好中国故事”提供素材。从学术层面来看，中国管理理论研究深陷实证主义，相关管理结论与实践产生割裂，限制了中国管理理论的发展。中国管理学者不仅要善于借用西方理论解释中国管理现象，更重要的是要善于发展出具有中国特色的管理理论，并在西方情境中修正、验证和完善，提高中国管理理论在世界范围内的合法性，增强中国管理学的理论自信。

二、中国特色管理理论研究的现实困局

改革开放以来，我国管理学研究取得了蔚为大观的理论成果，为揭示中国企业管理实践的内在规律作出巨大贡献。然而，我国管理理论发展依旧滞后于管理实践，简单地移植西方管理理论并不能有效回应中国管理实践诉求，当前中国管理理论创新发展面临的突出问题是科学精神缺失和主体间性解耦。

（一）科学精神的缺失

科学精神是人类在不断观察世界、探索真理和批判自我的活动中形成的信念和价值观。管理理论研究通常注重价值涉入，兼具理性逻辑和直觉体验，其终极使命是改善生活境况。无论管理“科学技术化”之路走得多远，都不能遗忘管理理论求真求用的使命初衷。然而，相当一部分管理学者匮乏的科学精神制约了管理理论创新发展。其一，迷信科学方法炮制“学术作品”。中国管理理论研究将实证研究方法迷信为科学方法论，即“方法论即技术”，追求自我毁灭式的学术完美模型，误以为方法严谨性就是研究科学性。不可否认，高质量研究离不开严谨科学方法，实证研究在提升管理科学严谨性方面做出了突出贡献，但是某个阶段卓有成效的方法或许导致下个阶段的危机。现阶段，一部分青年管理学者对所谓的科学研究方法，尤其是数理模型过度迷信，反而忽视文章选题意义、管理启示和逻辑自洽性。在选取特定研究对象时忽略自相似性要求，经常“等量齐观”地寻找被试样本进行所谓的问卷调研（如高新技术企业员工和服务业员工，高级管理者和一线职工，传统产业和新兴产业等不加以区分），甚至通过网络软件盲目地进行数据回收，假以美名称之为“简单随机取样”。主观臆造出“网红式”变量，随意选取西方某理论对假设进行“常识性”逻辑演绎，绘画出由方框和箭头组成的研究模型图，人云亦云地通过小样本的原始数据配以层次回归、结构方程或是响应面分析等看似“华贵”的量化方法，对变量之间中介效应和调节作用展开检验，并得出变量间“正”相关、“负”相关，甚至是“倒U型”关系。为追求所谓的学术性以及逃避文字重复率检测，使用“不知所云”的语言讲述“众所周知”的结论，管理启示和建议更是“隔靴搔痒”，由此“照猫画虎”般地“创作”出所谓的实证学术成果。在此过程中，管理理论的思想旨趣屈服于研究方法的科学严谨，所谓的管理理论创新异化为已有理论模型的调试、西方理论在东方文化下的验证、变量数量增减和序列变换等内容，让本应“玉骨冰肌”的管理学及其理论变得“槁木死灰”，严重制约了青年学者独立思考管理现象以及发现背后规律的能力，丧失了“独立之精神、自由之品格”的科学精神，则难以肩负中国管理理论创新和发展的使命。其二，沉耽学术圈子诱发“功大欺理”。结合国外经典理论演进史来看，管理理论的形成、建构和成熟要历经长时间的酝酿、成形和争鸣，滥觞于个体学者对管理现象的观察和思考，再到小范围内学术团体整合和优化，继而扩张至整个学术社区辩证地跨层次对话的过程［13］。由此推断，管理学术群体所构建的社群或者“圈子”对于管理理论创新与发展具有良好的推动作用。现阶段，国内管理研究学术圈子表现出鲜明的保守特征，“抱残守缺”的小农意识、“迷之自信”的自我优越感和“固步自封”的外部屏蔽，成为制约管理学界观察企业实践继而开发务实管用本土化理论的“思想意索”。圈内成员在彼此“帮衬”下自行设置“门槛”标准，宣示学术圈子合法性和合理性，以便维护自身学术利益。面对圈外研究者则是“文人相轻”，彼此倾轧的结果导致学术研究成为名利“角斗场”，导致“士以弘道”的价值追求和理性的科学精神反而成为“乌托邦”。其三，量化学术绩效造成“学术污染”。国内高校不尽合理的量化学术绩效制度无疑起到推波助澜的作用。中国高校为追求国际排名以及一流学科立项，鼓励管理理论研究者聘期内在国内外顶级期刊发表若干数量的文章，将其作为评判研究价值的标准。这种被戏称为“数豆子”式的绩效评估方式似乎将管理学者“回迁”至科学管理时代，甚至引入西方“Tenure”的非升即走制度，用“审计”风格考核、聘用和奖惩高校理论工作者。强烈的功利性严重扭曲了管理学求真求用的本质，唯“学术GDP”迫使高校教师“老实憨厚”地响应高校学术评估体系，所撰写论文思想出发点通常是国内外文献数据库，通过研读少量的最新前沿文章就认为掌握了前瞻性学术方向以及研究选题，如“职场八卦是否对工作行为具有负面影响”“非工作时间使用微信连通行为如何影响员工态度”等相关选题。但是，此类选题为“快餐式”学术话题，既无一脉相承的历史逻辑，更无相互支撑的理论逻辑，仅因研究选题无人涉足，就用“猎奇”心理弥补学术“空白”，以期博得学术期刊青睐，顺利将其文章“铅字”入期刊主编的“慧眼”，最终成为白纸黑字的“豆腐块”。追求“学术政绩工程”导致管理理论文献著作等“身”者较多，著作等“心”者较少，我国管理理论研究恰恰需要“管理学家”而不是“管理学作家”，过分追求学术绩效扭曲了管理理论研究求真精神以及背离其科学研究意义。

（二）主体间性的解耦

“主体间性”是指不将自我视为原子式个体，而是将其视为与其他要素共生，渴望自我主体与目标主体的平等对话和亲密关系，包含自我与社会环境的互动。管理理论研究的理想状态应是研究主体與实践主体之间存在互动的“主体间性”关系，研究过程应是双方彼此融合、双向接纳和共同理解的过程。研究主体对管理实践现象和问题的审视、洞察和认识，需要实现管理“在场”，并与实践主体互动、缠绕和碰撞。当前中国管理理论创新遭遇的棘手难题是管理学研究主体与实践主体的“主体间性”呈现解耦状态。一方面，高校内部从事管理理论研究的主体通常是从“课桌”到“讲台”的“象牙塔式”青年学术团体，其实践体验、阅历和经验是明显“短板”。虽然根据学科培养方案接受了科学的学术训练，并具备了扎实的学术功底，但是难有机会作为企业的外部董事、管理顾问和评估专家将学术触角延伸至企业日常运用层面，现场实地调研次数和频率较为匮乏，同企业管理者和一线员工交流不够充分和深入，对他们的工作环境、心理状态和行为特征缺乏准确理解。解耦的后果导致研究者往往从“文献海洋”出发，而不是以管理实践探索有意义有价值的选题，提出的研究问题和发现的研究结论不是企业所思所盼，管理建议始终是纸上谈兵难以破题落地，更谈不上萃取、提炼和总结中国特色的管理理论。曾经为推动管理学科学化所遵循的实证主义，其倡导的结果反而是国内学者的“自话自说”“自得其乐”，规范严谨性异化为发表顶级期刊的策略性技巧。对研究者而言，一旦深陷于灯火青荧的“芸窗”，仅将论文发表数量作为“学术锦标赛”的最高追求，忽略对现实世界的感悟和体验，不将自身研究旨趣同企业管理实践紧密相连，将是对自身学术生命的亵渎和荒废。另一方面，回顾西方经典管理理论的诞生，管理学者通常是站在研究对象的视角去体会、去理解、去感悟，从而审视现象、生成构念和建构理论，这恰是管理理论研究主体与实践主体之间的“主体间性”关系的真实写照。以20世纪初的科学管理理论为例，出生于美国费城律师家庭的泰勒，身患眼疾辍学后从模具学徒工起步，历经十年时间先后从车间管理员、组长、技师等岗位直到总工程师，此期间他对“钢铁工人为什么磨洋工”问题产生浓厚兴趣，积累大量实践经验后，以顾问身份进入伯利恒钢铁公司从事科学管理工作，走进企业一线与工人直面交流，并进行了“金属切削试验”“搬运铁块试验”“铁锹试验”等为后续理论提供实践支撑的多组观察试验，最终出版《科学管理理论》著作，科学回答“如何提高劳动生产效率”“工人工作标准化”等现实问题。正是研究主体与实践主体保持主体间的紧密关系，科学管理理论才能历经百年，穿越时空依旧启迪后学。除此之外，古典组织学派创始人亨利·法约尔同样从基层矿冶公司技术人员起步，直至总经理岗位，不断运用自身管理思想推动公司改良管理状况，《工业管理与一般管理》使其成为首位主张一般管理理论的管理学者。美国哈佛教授埃尔顿·梅奥自1927年至1936年在西方电气公司开展近十年的“霍桑实验”，其实验结论将西方管理思想由古典管理理论跃迁至行为科学理论阶段，形成了人际关系学派。由此可见，西方管理学者都是在察觉现象、探索原因和解决问题的“主体间”互动过程中达成理论创造和发展的。

科学始于问题，理论是用来解释现实问题的，停留在纸面上的管理理论是没有灵魂的。管理理论的创新和发展离不开主体间关系的良好互动，管理理论问题通常在真实情境中“萌芽”“孕育”，为了使其保持蓬勃生命力而不失去本真意义，最好做法是将其“回锅”至原汁原味的企业实践中去感知理论的真理性。研究者在管理理论建构过程中不能充当冷漠的袖手旁观者，应是亲力亲为的实干家［14］。例如，为了实现“强国富民”的抱负，费孝通先生极力主张科学进入实地，亲身观察、调查、分析、研究，于是他一生“行行重行行，碌碌未敢休”。因此，我国管理理论研究者若想真正探索中国特色的管理理论，就要“脚踏泥土、鞋挂露珠”，勤临企业基层“概查”，频进员工身旁“摸底”，洞见中国企业管理现象和关心其“成长的烦恼”，在饱含活力和真实生动的企业情境中去提炼中国特色的管理理论。

三、历史的遗传烙印：蕴涵中国管理理论的文化基因

约瑟夫·熊彼特曾指出“研究者不掌握历史事实，不具备适当的历史感以及所谓历史经验，就不可能理解任何时代（包括当前）的经济现象”。文化是映射在特定地区和民族的哲学思想、公序良俗、生产生活方式，以及个人处事准则的历史综合体，管理理论需在特定的社会历史条件和文化土壤中汲取养分以彰显生命力。黄光国从“一种心智，多种心态”的视角提出理论构建要以中国文化作为根底，发展“含摄文化的理论”［15］。中国优秀传统文化是在历经千载的国家、社会和群体管理实践中的经验凝练，是经世致用的“入世”学问。中国文化的深层内核性导致中国管理模式不同于西方管理，中国企业带有本土文化和社会特征痕迹，由此中国企业管理实践呈现鲜明的中国文化基因。中国管理理论研究者应将管理根植于历史文化之中，若缺乏对中国文明和哲学思想的深刻理解，缺乏对传统文化和人文精神的真诚敬仰，中国管理理论创新就成为“无源之水”。因此，构建中国气派、中国风格和中国特色的管理理论，就需在千载之久的华夏历史中汲取先贤智慧，让文化成为我国本土管理理论的策源。

（一）“和”文化

习近平总书记曾指出“中华文化崇尚和谐，中国‘和文化源远流长，蕴涵着天人合一的宇宙观、协和万邦的国际观、和而不同的社会观、人心和善的道德观”。“和”文化是中国传统文化中极富生命力的思想内核和文明因子，体现了华人为人处世的价值观。该思维方式的哲学特征包括：一是有差别的统一，即“和同之辩”。《论语》所述“君子和而不同，小人同而不和”，“和”并非无条件的聚集、揉合及随意扣合，是在尊重形态迥异事物的矛盾、差异和斗争的前提下，将差异性事物纳入相互依存的“和体”。在不同事物进行“和”的过程中，适度吸收各个事物的长处，形成与之不同的组合，推动事物向更高级转化。差异性代表特殊性，是矛盾的具体性，是世界多样性的前提。华夏文明承认“不同”和“差异”，但追求异中求同，也就是“和实生物，同则不继”。如“酸苦甘辛咸”的不同五味调制出珍馐美馔，即为“盉”；“宫商角徵羽”不同音律奏出余音绕梁，即为“龢”。“盉”“龢”音同“和”字，强调诸异而致同，恰好体现了“和”的本质就是“多样性的统一”。二是和谐性，即“天人合一”。中国“和”文化是对宇宙和自然界的深度内省，和谐是天地万物最佳、最优的本真性，事物间应保持相互融洽、相互依存和相互支持的状态。如《易传》“保合太和”价值观念包含了浮沉、升降和动静的性质，由此诞生了氤氲、屈伸和胜负的变化，而在此过程中，天地万事万物都“各得其所”，从而实现了“致中和，天地位焉，万物育焉”。“和”文化体现了和谐色彩，追求自然与社会、人与自然、人与社会、个体与群体的“共生”“和生”“和谐”。如《说文解字》对“和”字有如下释义，“咊，相应也。从口，禾声”。“口”为进食和发音器官，“禾”为五谷通称，五谷为民生之本，口食五谷，天下才能和谐，五谷也是素斋，意指勿宰“有情众生”，体现人与自然和谐共处。三是共生性，即“以和为贵”。荀子观点是“万物各得其和以生”，事物只有处在和谐统一的环境下才可以“各得其养以成”。宇宙众生在遵循独有特性和符合自身生存发展规律的基础上，成长为自身应有的形态和结果，事物具体、微观之维的发育才会推动整体、系统之维的成熟。通过“和”的掌舵导航，善用“差异”的规律来因势利导，将榫卯在“和”世界里的“不同”，合理释放其各自应有的秉性和活力，即各界事物各自获取“阴阳”的“和气”而生，确保构成整体的各部分、各主体稳定安生，最终推动整体“和”的进步和发展［16］。

西方文化所倡导的“和”是“零和”，体现非合作博弈的行为特征，被视为“冰冷无耻又天经地义”的公平，胜败之“和”即为“零”［17］，零和思维是西方世界应对外部复杂动态的竞争环境中重要的思维定式。零和思维总是具有资源恒定的假设，赢家占有胜利果实，输家一无所有，即一方的资源数量增加造成另一方资源线性比例的减少。零和思维隔绝了共享性，认为强者对资源的享有和处置具有排他性权力，鲜明体现了矛盾斗争性。虽然辩证法的矛盾斗争性含有互相排斥、互相分离和相互分化的运动趋势，但是矛盾的对立绝不是仅有“争长竞短、你死我活”的排他结局。矛盾的同一性更加强调矛盾双方相互依存、相互转化，善恶、有无、难易、高下皆可彼此渗透，治乱、强弱、祸福、荣辱皆可贯通，名实、知行、心物、理气皆可相互依赖，从而以更高级形态推动事物发展。管理行为是科学和艺术的结合体，即使管理真实情境中充斥着更加错综复杂的矛盾和对立，但绝不能成为热带森林的兽性撕咬和搏杀，而应包含更多“异种求同，和合共生”的人性哲学和温暖，通过充满智慧的“和”思想去化解，去推动，去发展。

（二）“人性”文化

“以人为本”蕴涵中国伦理道德和管理思想的鲜明特点，体现了华夏民族对人的关爱、包容和温情。该思维方式的特征包括：一是以“习”成“性”的君子观。“性相近，习相远”，“性”是本体在个人身上的体现，“性本善”就是形而上层面的本体之善。中国传统认为个体初始天性较为相近，即“人人皆可为尧舜”。之所以表现为形形色色差异，是因为后天“习”的结果和作用，人通过读听、探索、观察、感悟和实践等方式从外部环境中获取知识、技能和本领。就学习内容而言有《论语》《孟子》《大学》《中庸》等思想著作，就伦理道德而言有“仁”“义”“礼”“智”“信”等五常规范。而人的差异就体现在学习潜能的区别，通过“习”形成不同的“性”。追求“人性”的宗旨要义是为了塑造以道德为特征的君子人格，即“文质彬彬，然后君子”。简言之，君子的德行是后天的“习”而形成积极的“性”，是能够通过“习”所造就的。进一步，“习”兼具“知”的理解和“行”的实践，“知”与“行”的交汇点就是“德行”［18］。在《论语》文籍中，“君子”一词出现频率多达107次，这背后饱含着深厚的人性温度，也彰显着我国传统文化一以贯之的人文情怀。而对于管理而言，这体现了“修己安人，内圣外王”的基本思想，领导或者管理者通过自身的养德修行成为君子，塑造良好的道德品质形象，运用人格魅力影响他人［19］，最终形成“君子正人先正己，己不正焉能正人乎”的管理作派。二是以“仁”为核心的关系观。中国传统思想不将人视为相对抽象、封闭和隔绝的个体，而是社会性的关系存在。既然人属于社会关系的存在，而“仁，亲也。从人，从二”，那么就需秉持“仁”作为价值准绳和道德规范来指引和制衡人与人间的关系。“仁”是“愛人”，是“泛爱众而亲人”，要求以己心体恤他人心，个人行为举止若是考虑个人为己之利，无视其他人的体验、情感和需求，就难以做到“仁者爱人”。由此可见，“仁”的思想是一种建立在社会关系上的人性观，具有鲜明的社会性，是对普遍生命价值的内在认知。就管理实践而言，中国员工在社会、群体和家庭中扮演不同角色，特别是以父子、兄弟为核心的家庭关系是根本关系，体现带有鲜明的宗亲家族的社会秩序论，即“家伦理本位社会”。因此，在“差序格局”的关系网络中，交换关系扩散方向是由家庭内核从内及外，表现出由质朴的社会交换过渡到纯粹的经济交换。同西方管理运用制度、条款、法规等硬性约束措施相比，中国式管理应呈现“家”的柔性，管理者需用情义引导，用“仁”调节他人行为会更为有效。三是以“德”为先的价值观。在君子观和关系观的论述中已然体现了我国传统文化中以“德”为先的趋向。“德”在华夏文明中占据极其重要的地位，《大学》开篇语即是“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”。“德”通常与“礼”“政”对应，“德”体现了遵守、认同和接受现行的社会伦理规范，就其内容而言是“温、良、恭、俭、让”等道德修养。“礼”就是社会伦理规范，就其礼仪规范而言是非礼“勿视”“勿听”“勿言”“勿动”。“政”是指治理、制衡和拘谨，《论语为政》所述“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”。“德”是治理的感召手段和驾驭之术，通过道德教化，使用礼制获取民心所向，方能实现有效治理。回到现实世界，无论是我国组织情境“德、能、勤、绩、廉”的评价指标，抑或是社会教育的“德、智、体、美、劳”的素质定位，均将“德”置于优先位置。对于本土企业而言，用社会群体所认同的伦理规范与企业文化、价值观念进行融合，用礼制同化组织成员，方能赢得民心人意。如果仅是用冰冷制度、行政式要求和权威式命令对组织成员进行思想的“柔性控制”，将其视为工具人，反而违背“德”的本意。对于管理者而言，在“以德润身、笃行蓄德”发挥表率模范作用的同时，有义务和责任提升下属的道德修养和良性观念，促使“德”在组织内部推己及人和感通遍润。

人是管理活动中的主体，管理是对人性的尊重、理解和温情。儒家思想主张“以人为本、以德为先、人为为人”的核心观念，倡导人与人之间的亲密、和谐关系，并强调个人的发展性和再生产性，将人与泛在的物体进行明显区分。在规范个体行为时强调“德主刑辅”，通过借用伦理、礼教和教育等教化措施，对人的情感、内心和思想进行善意劝导，用文化方式激发人性向善，伸张个人的美与德，推动个体生命成为自我管理的主体。西方文化思想轻人伦，通常将人拟化为工具化、物化的经济人，基于理性主义理念，运用制度、条款、法规等约束措施，以严格的边界在管理中进行行为规范。西方管理实践将个人置于相对封闭的工业车间环境，挖掘理性人的工作动机和心理预期，采用“胡萝卜加大棒”的简单物质激励，促进个体的态度和行为符合组织预期。

（三）“义利”文化

“义利观”因具有独特意蕴和文化取向成为中国传统的价值观念。“义”与“利”是阐发道德理念和财富物质、个体私利和群体价值的重要内容。“义”即“人之正路也”，指正义、道义和公正，是集体、群体的行为准则和道德标准，属于精神思想范畴。“义”通常与“利”并举，“利”是能满足个人生存需求的利益和功利，属于物质利益范畴。“义利”文化观的特征包括：一是重“义”。中国传统文化强调“义者，宜也”“君子，义以为上”，孟子在回答梁惠王的“利吾国”之问时，劝诫“亦有仁义而已矣”。“义”是衡量行为的准则，在商业领域要求“行商坐贾”者重信义，不可“见利忘义”。在“义”与“利”的伦理关系方面提倡“先义后利”，要求遵守道德规范和礼教秩序再去追求利益。《易经》所述“利者，义之和也”，同样将“义”置于本体位。二是辩证看待“利”。“义利观”凸显“义”，但是并不反对必要的物质利益，并非简单地扬“义”弃“利”，“利”应是“义”的物质基础。“义”与“利”并非一对矛盾体的两极，两者可以相互转化，“利缘义取”“义以生利”则是对致利路径的多元化解读。“义利之辩”阐述了“公利”与“私利”抵牾之时，为个体利益辩护有违“大义”，而应是利己和利他“合一”。在“义为先”的基础上，物质要素与精神追求存在融合、协调和缠绕。正如《管子》观点“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，只有当物质方面满足“乐岁终身饱”，才能做到“有耻且格”。

现代企业社会责任和企业家精神就是意蕴深厚的“义利观”作为商业道德准则在当代中国经济社会的具体体现。“义”表征企业活动需遵守社会伦理规范，“利”体现企业基本经济活动和社会行为。“义”蕴涵“公共之利”，中国情境下企业若是单纯地将实现自我经济价值作为目标，则是狭隘的利益价值观，正确做法是遵守公利要求的伦理规范，尊重、爱护和珍视社会公共利益，实现多元价值追求并承担企业社会责任，致力造福桑梓和服务社会。不可否认，企业追求利益以获取生存和发展，“守义”带来成本和风险，但是中国企业并非哈里·科斯的新制度经济学理论下的“价格机制的替代物”以及“追求利润最大化和成本最小化的组织”。西方文化观点将“工具理性”与“价值理性”作为群体和个人行为活动的两种基本取向，但是片面强调“工具理性”的功利性，认为资本世界运行是“工具理性”的功效结果，其理性取向主要关注经济主体行为“目的”有效性以及“手段”效率性。由此一来，攸关内在价值，注重伦理观念的“价值理性”被掩蔽，导致“工具理性”的边界无远弗届，继而造成企业伦理的缺位［20］。因此，中国传统“义利”文化在某种程度上体现了“工具理性”和“价值理性”相融合的制度伦理观，新时代的中国企业要兼具个体利益和社会整体利益。对于企业家来说，力行社会责任是儒家思想通过“君子”人格创造价值的应有之义，是传统之道在新时代下的复兴体现，是伦理之训在新形势下的实践体认。企业家深知谋求利益之“术”富有伦理成分，“义”不是停留在“九经三史”的僵化思想，需要躬行范围辽阔的社会关怀。当前，平台型企业持续出现数据滥用、信息泄露和垄断经营等社会责任异化现象，恰是物质主义观念“利”的僭越所导致的伦理危机，社会各界对于企业家精神的呼声日趋高涨，这就迫使企业家成为集政治、文化和经济等多重角色的综合体，成为拥有法治宗旨、契约意识和守约观念的新时代“义贾”［21］。

“义利”文化观既为我国企业树立价值取向坐标和伦理参照系，也是缔造企业家精神的方法论。“义利”思想在追求经济利益和践行伦理行为之间探索动态的平衡，其历史逻辑与现代企业社会责任的现实逻辑一以贯之，为企业履责的合法性贡献本土化哲学佐证，同时也为塑造企业家精神提供当代管理镜鉴。

四、“鞍钢宪法”——中国式管理现代化的道路和经验

我国优秀传统文化是当前企业管理实践的基层运行逻辑，塑造了中国本土企业的样貌。“鞍钢宪法”是新中国对本土企业管理的积极探索，是一项国外管理思想中國化和中国管理实践理论化的经典案例，历经60余年岁月沉浮，其管理思想前瞻性和实践生命力，对时下中国管理理论研究依然具有现实旨趣和创新空间。

（一）“鞍钢宪法”核心内容简析

“鞍钢宪法”发轫于20世纪50年代末期，受到资本主义阵营的敌对和封锁，加之我国处于社会主义经济建设的探索期，来自苏联马格尼托哥尔斯克冶金工厂的“一长制”管理方法和制度（简称“马钢宪法”）作为先进的企业管理范式引入我国，成为指导我国企业发展的“圭臬”。然而，“马钢宪法”暴露出来的官僚作风、权威主义、僵化管制、部门对立和剥夺职工参与等弊端无法完全指导中国企业实践，“外来经书”的水土不服迫使我国重新审慎其管理思想缺陷，以及探索符合自身国情的本土化管理方式。1960年，毛泽东在批示《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》中高度评价鞍钢企业的经验做法，并将其企业改革内容命名为“鞍钢宪法”。由此，“鞍钢宪法”成为新中国反思和批判舶来管理思想并寻求符合中国本土化管理方式的“中国方案”。“鞍钢宪法”主要内容是：坚持党的领导、群众运动、政治挂帅、“两参一改三结合”和技术革命，实行党委领导下的厂长负责制。核心内容“两参一改三结合”指工人参加管理和干部参加劳动，改革不合理规章制度，工人、干部、技术人员三结合。政治挂帅和厂长负责制属于体制制度层面，群众运动路线和技术革命属于企业管理思想和方法论，“两参一改三结合”则属于具体的管理制度［22］。

（二）“鞍钢宪法”诞生原因：文化基因和时代背景的交互

凡是对管理实践产生重大影响的管理思想都不是“空中楼阁”，都是本国文化和时代背景的现实反馈，是“回望历史，映照现实”的产物。“泰勒制”将理性思想和个人主义价值观的文化基因移植至管理实践中，并基于当时的时代背景，推动了以精细分工、精密控制为核心的科学管理理论在欧美国家蔚然成风。“鞍钢宪法”同样是在吸收我国优秀传统文化基础上，基于人民民主解放的社会主义制度背景下，发展的中国本土化管理模式。从“鞍钢宪法”的文化基因来看，“鞍钢宪法”将重视人性以及人与人之间和谐相处的优秀文化基因移植至管理实践领域。例如，倡导员工参与管理是将工人视为企业主人翁并赋予技术工人的“技术革新”决策权，通过技术表演竞赛、诸葛亮会和研究小组等制度安排，工人能够对规定动作、标准流程和工具操作提出针对性建议。运用思想教育手段，将为人民服务的集体主义精神灌输给工人，推动其世界观价值观再造，为社会主义建设贡献力量。因此，“鞍钢宪法”承认工人的智慧力量和学习潜能，能够以“习”成“性”养成良好君子观，绝非“卢德主义”下的市侩之徒。从“鞍钢宪法”的时代背景来看，新中国成立伊始，社会主义制度的伟大建立，特别是对农业、手工业、资本主义工商业“三大改造”，为我国社会主义工业化开辟了全新道路，点燃了神州民众生产建设的革命热情。因此，政治意识形态顺理成章地扩展至经济管理领域，成为“鞍钢宪法”跃上企业管理舞台的现实指导理念。当时，中国肩负战乱之后重建家园的时代使命，需要挣脱国外敌对势力的封锁，离不开群众的支持、团结和协作，其时代理念是“社会主义企业既要生产丰富的物质产品以推动生产力发展，又要培养社会主义一代又一代的新人”。“鞍钢宪法”倡导大搞群众运动，就是认识到人民才是“真正的英雄”，调动人民参与生产建设的主动性才能提升管理效能。“鞍钢宪法”的诞生表明了作为政治法宝的“群众路线”同样是红色的管理思想，在新中国成立初期占据绝大比例的人民群众往往是社会底层成员，企业管理思想针对最广大人民群众作为服务对象，实现人的全面自由发展，既是我国传统文化“仁者爱人”人文关怀的实践体现，也是我国政府秉持“为人民服务”宗旨的现实写照［23］。因此，文化基因与当时政治背景相结合赋予“鞍钢宪法”时代意义。

“鞍钢宪法”未能在苏联等国家诞生和发展主要受到时代背景的制约以及其缺乏相应的文化基因。从时代背景来看，“马钢宪法”诞生在高度集权的苏联，面对复杂动荡的国内外形势只能采取严格的、等级森严的运行治理机制，其“一长制”下权力过于集中导致的命令主义、事务主义和官僚主义的“衙门作风”稀释了民众生产建设热忱，由此就不存在发展“鞍钢宪法”群众路线的现实“土壤”。从历史文化来看，苏联依然受到西方世界工具理性思维模式的影响，过分强调分工细化、精确控制和流程职能，将组织任务进行人为切割，借助模块化优化各部分机械运行，一味追求理性思维导致管理活动成为精确化控制的手段，欠缺对人性方面的考量，缺乏“和”精神、整体观，以及洞察人性等文化“种子”，自然也就无法复制、移植和变异相应的文化基因。

“鞍钢宪法”是中国本土化的管理创新，在吸收引进国外管理理论基础上，通过注入我国优秀文化基因进行调试改良，并结合当时我国时代背景以及管理情境成为符合中国国情的理论思想。由此可见，推动管理理论形成的历史因素是管理实践所蕴涵的深层内核，即文化基因，而独特的管理情境则是管理理论创新的关捩点。

（三）“鞍钢宪法”对国外管理思想的超越和引领

“鞍钢宪法”在管理学思想史上具有重要的地位，对世界管理思想产生巨大影响。“泰勒制”科学管理理论强调用科学方法替代主观经验，并将计划职能和执行职能相分离，由此带来的分工精细、流程标准和责任量化有效地提升生产效率。然而，过于强调精细化管理和职能分工，反而造成部门间对立以及管理层和被管理层间的隔阂，并衍生出文牍主义、官僚习气和僵化体制等“组织帕金森病”，反而背离科学管理理论“效率第一”原则。此外，科学管理理论的伦理价值取向缺位。虽然科学管理理论提出劳资双方进行一场“心理革命”，但其结果指向是工作效率，所谓的“第一流工人”是把个体培养成技能精湛的工具，没有将人性解放作为管理的出发点和落脚点。“鞍钢宪法”所继承的传统管理哲学和秉持的群众路线就是对西方管理模式缺陷的反思和超越，是对教条主义、部门对立、流程割裂等分而治之的企业治理逻辑及其人性束缚的“冰解冻释”。在对待人性方面，基于人民民主的社会主义革命背景，“鞍钢宪法”满足工人主人翁地位，将工人视为支配生产资料谋求发展的、自主性的、能动性的“有血有肉”的人，这与“泰勒制”科学管理理论将员工视为“役于物”的管制对象和被现代管理驯化的“机器”形成了鲜明对比。在平衡劳资关系方面，为缓解管理层与一线工人的对立关系，“鞍钢宪法”设置三结合模式削弱中心性主体的控制系统功能，通过集体主义模式推动干部、技术人员和工人之间良好互动，工人获取组织管理的参与权和自治权，遏制作为权力阶层的管理者对工人的剥夺、压制和榨取，由此缩小了双方情感距离和信任半径，纠正了以工资换取工人绝对服从的简单导向，纾解工人和管理者因分工差异引致的情绪对抗。在技术创新方面，“鞍钢宪法”提倡技术革命，借助技术表演赛、诸葛亮会和研究小组等制度安排，在规定动作和工具操作等方面持续提升工人的技能升级和技术更新，充分调动工人的技术探索热情，推进群众性的技术革新活动，较好克服了“泰勒制”下工人创新积极性匮乏的缺陷［24］。

“鞍钢宪法”不但完成对国外管理思想的超越，而且引领世界管理思想的发展，被誉为“后福特主义”前身。从管理思想演变路径来看，以丰田模式为代表的“后福特制”就是在“鞍钢宪法”的传播基础上应运而生，“鞍钢宪法”中“和”精神促使欧美国家开始注重管理活动中团队合作的重要性以及倡导整体性思维，并将管理中各种异质性要素有机结合，注重关系和谐，强调人与人之间的关系融洽与平和［25］，改变了以往身份分割、部门对立和条块分割的理性控制思维。“两参一改三结合”也成为“后福特制”团队合作的雏形，不但改善了管理层与被管理层的紧张对立，而且推动管理架构的扁平化发展，形成了敏捷制造的新管理模式［26］。此外，“鞍钢宪法”传播至东方文化圈的日本，日本民族将本国精益求精的精神与之结合，最终形成全面质量管理和精益生产。

（四）“鞍钢宪法”对中国管理理论研究的启示

“鞍钢宪法”所蕴涵的学术意蕴为我国管理学者开展管理理论研究提供有益参考，中国特色的管理理论构建离不开对中国真实管理实践中实际问题、独特情境的广度扫描、深度提炼和创新探索，华夏民族历史文化思想，社会主义初级阶段特殊国情，以及我国改革开放以来的丰富实践，均是管理理论创新的“富矿”。社会制度是进行管理创新的宏观背景，富有严谨科学性的管理理论并不能完全从本土意识形态色彩中抽离出来，试图解耦真实的、客观存在的社会制度规约而进行的管理理论研究无疑是“缘木求魚”。“鞍钢宪法”发轫于我国社会主义经济建设的探索时期，满足了人民建设新中国和人民当家作主的内在诉求，由此在全国范围内广泛效法和学习。当今世界处于百年未有之大变局，我国培育全球竞争力的世界一流企业是推动我国经济实现高质量发展的关键［27］，是我国本土企业新时期的发展目标和伟大使命，离不开中国特色的管理理论提供学理支撑。我国全力建设“一带一路”，并鼓励中国企业“走出去”，中国企业管理已然融入全球之中，中国特色管理理论需要在全球情境下检验、发展和成熟［28］。伴随数字经济崛起，中国本土企业面临更多不确定性和动态的外部环境，迫切需要管理学者从宏观情境出发，审视我国管理独特现象，生成符合我国国情的管理成功经验，创新中国本土管理理论。与此同时，将我国优秀文化基因注入管理实践中，批判性反思西方科学管理模式，最终构建蕴涵历史文化基因并闪耀东方管理智慧的中国特色管理理论。

五、中国特色管理理论研究的总体对策思路

习近平总书记高屋建瓴指出“在解读中国实践、构建中国理论上，我们应该最有发言权”。从管理实践情境、管理理论创新和管理研究范式等角度观察，若中国管理学界不能摆脱西方管理学术思想和方法钳制，“邯郸学步”般地跟随他人做出普遍重复性、无独创性的学术成果，中国管理理论研究就会始终迷失在管理“丛林”。“学必期于用，用必适于地”，中国管理学者应将论文写在祖国大地上，探究经世致用之“学”，凝聚治事救世之“术”，向世界贡献中国风格、中国气派和中国特色的管理理论。

（一）蓄势学术自信

新历史时期的中国管理理论在精神面貌上应彰显“胜寸心者胜苍穹”的中国“学术自信”器局和气度。提升我国管理理论研究学术自信，就是践行“不忘本来、吸收外来、面向未来”，深化中国管理问题研究的“历史映照现实”之路。当前，我国管理理论研究还囿于西方学术理论框架，所谓的前沿文献模仿、数理模型构建和数据指标检验难以实现突破性、根本性和颠覆性的管理理论创新。诚然，发展中国管理理论要借鉴西方管理学术理念和科学理论方法，承认理性工具取向、利己主义思想和斗争残酷商术是真实存在的管理实践，但是应该辩证、适度和冷静地吸收西方百年来的管理知识经验，不能“以外论中”甚至“据外律中”，始终秉持“吸收外来”又铭记“不忘本来”，“开拓疆域”还要服膺“守土有责”。基于中国优秀传统文化发展管理理论，并非排斥、抵触和对抗西方管理理论范式，而是中国优秀传统文化自身遗传、发育和变异的历史逻辑与现实逻辑一以贯之的结果。因此，中国管理学者要强化学术自信，秉持“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”的担当使命，立时代之潮头，发思想之先声，以繁荣中国管理理论学术、发展中国管理理论、传播中国管理思想为己任，在总结我国优秀传统文化基础之上阐述中国精神的管理智慧、提炼中国价值的管理理念和展现中国立场的管理方案，最终创新发展“含摄中国文化”的管理理论。

（二）架梁话语体系

新历史时期的中国管理理论在传播路径上应彰显“敢教日月换新天”的中国“话语权”活力和品质。构建我国管理理论话语体系，就是践行从中国管理理论申辩、诠释迈向领航的“民族性也是世界性”的前进之路。当前，我国管理理论在世界视域内话语权较弱，陷入“有理说不出、说了传不开”的尴尬局面，话语权“失语失声”与我国综合国力和地位并不相称。一方面，从管理思想史来看，主流管理理论是基于西方情境下孕育和发展的，西方管理学界顺理成章地把持国际管理学的话语体系。另一方面，从传播路径来看，国际顶级管理学术期刊和出版物通常被欧美等西方国家所独揽，在支配管理理论的学术话语权上，中国相对处于边缘化位置。我国要建立具有自主性的管理理论话语体系，就难以避免与西方学术界主导的话语体系产生分歧。话语权蕴藏的思想体认、话语主体的哲学理念和国

际地位都映射出显著的主体意识和利益取向，管理学本身的社会价值和人文科学属性，客观上映衬了管理学制度背景、行为规则和权力关系的基础。失语即被边缘，失声即被无视，面对西方管理理论的话语挑战，我国不能接受教师爷般的颐指气使。因此，管理学者和学术社群理应成为构建话语体系的“四梁八柱”［29］，在“求同存异”和“和而不同”的思想指引下，学者们要积极向世界推介学术理论成果、组织国际学术论坛，以及搭建学术互鉴平台以寻求共鸣，通过设置学术命题、传递学术观点，以及奠基学术规则增强学术话语权，提取凝练标识性概念来诠释中国企业发展轨迹和理论创新历程，用“中国话语”向世界揭晓中国“管理方案”，诉说中国“管理道路”和宣告中国“管理理论”。

（三）反躬中国实践

新历史时期的中国管理理论在宗旨指向上应彰显“为学之实，固在践履”的中国“本土情境”魅力和韵味。基于中国情境发展管理理论，就是践行中国管理理论诠释中国管理实践，用中国管理实践精炼中国管理理论的“实践-理论-实践”之路。当前，管理理论研究主体间关系的解耦状态导致“理论向左，实践向右”的尴尬局面，企业管理者对管理学成果价值产生认同危机。因此，理论与实践相关性应是衡量管理理论是否具有价值的考量因素。馬克思主义之所以行，就在于其并非书斋里的学问，而是经过实践检验了的真理。管理学大师彼得·德鲁克指出“管理本质是实践，在于行，在于成果，成就才是唯一权威”。事实上，改革开放至今，我国企业管理的经验做法和亟待解决的实践瓶颈，是中国管理学者开展管理理论研究和创新的“富矿”，应成为中国特色管理研究及其理论的发展之道，如“平台型企业社会责任和反垄断问题”“数字经济下中小型企业数字化转型”等管理实践问题都为创新管理理论提供了案例。“从思想世界降维至现实世界是困难的”，但这恰是我国本土管理理论的应有之义，更是我国管理学者的使命重责。因此，我国管理学者心怀“国之大者”，要立足我国管理实践并回应重大时代命题，聚焦中国企业发展改革进程的“沉疴痼疾”，深入企业观察独特现象，提出新颖观点，探索纾困之道，构建“解企业之渴，释思想之惑”的特色管理理论，为本土企业迈向世界一流行列提供管理启发、学术借鉴和理论参考。

（四）弘扬科学精神

新历史时期的中国管理理论在价值取向上应彰显“尘凡多变敢求真”的中国“真研究”学风和旨趣。秉持科学精神开展中国管理理论研究，就是践行“不唯洋，不唯书，只唯实”的学理文风的“实事求是”之路。当前，我国管理理论研究深陷西方实证主义科学范式，过分推崇量化研究方法严谨性，以国际学术时尚“马首是瞻”，总是试图将管理现象控制在“不受外部因素扰动而探究其影响机制和作用规律的理想环境中”，造成“聚蚊成雷”的不良结果。但从科学哲学视角而论，完全精准可控的人文社科研究方法并不能全面揭示管理奥秘，过于强调以量化分析为主的实证研究存在危害性。就我国企业实践层面来看，有价值的实践问题可能因数据难以获取无法深入研究，数理模型对于解释意蕴丰富的实践现象显得“软弱苍白”。因此，中国管理学者不能拘泥塔内风光，要“执大象，天下往”，对成规定见“祛魅”，聚焦“大场景真问题”，扎根“活现象真现场”，触摸中国管理实践的“真山真水”，倾听中国管理现象的“真话真理”，揭示中国管理研究的“真知真相”，通过求真务实的科学精神踏出范式移植的困境，为我国企业高质量发展贡献中国特色管理理论。高校要鼓励和培养青年管理研究者的人文情怀、科学修养和创新精神，打破唯论文评价制度，强调质量导向，摒弃以论文、课题数量为主的学术政绩观。国内管理学学术期刊是“文以载道”的关键所在，塑造互学互鉴的学术生态，活跃学术空气，坚持学术争鸣和学术民主，鼓励高水平管理理论研究，坚持思想导向并引领学术风尚。

六、结语

管理理论研究最令人心动的时刻，是锐意进取的管理学者邂逅神州逐梦的美好时代。探索中国管理理论是新发展阶段下中国管理学者的任务、担当和使命，以“管理理论”许国，何事不敢为，何事不能为。中国管理学者勉懋初心，将自身学术沉淀、研究旨趣、思想洞见与探索中国特色管理理论的时代命题相结合，定能构建中国特色、中国风格、中国气派的管理学理论。

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Reflections and Breakthroughs in the Research of Management Theory

with Chinese Characteristics

Zhang Zhixin， Qian Chen

（School of Economics and Management， Tsinghua University， Beijing 100084， China）

Abstract：

At present， the development of Chinese management theory falls behind the actual management practice. Developing management theory with Chinese characteristics is the mission and important task of Chinese management scholars. This study systematically reviews the development process of Western management theories and summarizes them as the contention of “scientific rigor and practical relevance”“positivism and post positivism”“universality and contextualization”. Based on the above， this paper expounds two prominent problems in the practical dilemma of Chinese management theory research， namely， the lack of scientific spirit and the decoupling of inter subjectivity. From a historical perspective， this paper deeply expounds that “harmony” culture， “human nature” culture and “righteousness and benefit” culture are the cultural genes for the development of Chinese management theory. Through the introduction of “AnGang Constitution”， this paper discusses its transcendence of foreign management thought and enlightenment to Chinese management theory. Finally， this study points out the prospect and direction of building management theory with Chinese characteristics， including gaining academic confidence， building a beam discourse system， focusing Chinese practice and carrying forward the scientific spirit.

Key words：Chinese management theory；situation；cultural genes；positivism；scientific spirit

（責任编辑：周吉光）