人力资本视角下的民营企业员工激励问题

罗芳

随着新时代的发展，民营企业迸发出了新的活力，在國民经济发展当中也起到越来越关键的作用。但在现代化市场经济环境下，民营企业在参与市场竞争时，不得不面对人力资源方面的各项挑战，因此需要民营企业更加注重员工激励，以使人才得到积累、人才队伍有效建设。一是由于民营企业发展规模较小，员工激励方面欠缺经验与可靠方法，导致员工价值难以开发。二是民营企业往往人才流失较为严重，会直接影响民营企业的创新发展，所以需要民营企业注重员工激励。本文基于此，从人力资本视角下探究民营企业员工的激励问题，从概述人力资本和企业员工激励方面入手，分析员工激励对民营企业发展的重要性，进而探究目前存在的具体问题，最后提出工作策略与建议，以供参考。

随着新时代的发展，社会劳动力自身的人力资本水平不断提升，产生了更多的价值，表现在各方面对人力资本的投资加强，使劳动者的生产能力和创新创造能力得到提高，进而使社会资源得到了更优的配置，减少了资源浪费，并且提升了各领域的技术水平。这当中，民营企业也开始注重人力资本的投资与管理，但由于缺乏经验，导致效果不高，对此，基于人力资本角度探究民营企业员工激励将非常必要。

人力资本与企业员工激励概述

人力资本又被称之为非物质资本，是基于劳动者而产生，依附于劳动者自身。例如劳动者的专业技能、文化水平，以及健康状况等。通过人力投资产生，包含教育支出、卫生保障等。尤其是教育的支出，对提升人力资本价值具有重要的推动作用。相较于物质资本，人力资本明显有更高的上升空间，主要由于人有主观能动性，能够参与学习和创造。因此加强在人力资本方面的投资，实际上能够获得更好的回报。具体而言，人力资本会产生两方面的价值，一是对劳动者自身而言，有更高的人力资本，可以获得更高的工作报酬，二是对用人单位而言，拥有较高人力资本的劳动者，自身的发展创新可以获得保障，进而能够带来更多经济效益和社会效益。但这方面值得注意的问题在于，劳动者有流动的现象，因此对劳动者进行的人力资本方面的投资，是否会产生实际效益，要视劳动者是否在用人单位当中长时间发展，否则将对用人单位带来人力资本投资方面的损失。

员工激励对民营企业发展的重要性

员工激励能促进员工成长，为企业储备人力资源 从人力资本角度来看，民营企业当中员工就是重要的资源，对人力资源进行投资培养，使员工工作能力得到提升，必然能够为企业的发展创新提供支持。因此，民营企业加强员工激励，会使员工得到专业方面的成长与进步，使企业在人力资源方面逐步积累更多人才，为企业现阶段的发展与未来创新提供更加可靠的支持。

多种激励方式相结合，能促使员工明确成长方向 员工在企业当中进行工作，必然有自身的发展方向和发展愿景，以及基本的发展诉求，包含晋升和奖金等。在此基础上，企业根据员工的不同发展需求提供针对性的激励，可以在满足员工基本需求的基础上，使员工更加明确未来的工作方向。

员工是企业的重要资本，是企业实现发展的要素 员工是企业得以发展的根本要素和关键组成，也是企业的重要资本，企业在提供员工激励的过程中，即是对自身发展进行投资，当员工人力资本价值获得提升，企业也就能够获得创新发展方面的支持，使自身在社会市场当中的发展价值得到提升。因此，员工方面的人力资本实际上与企业的价值息息相关，投资人力资本也就是提升企业自身价值。

人力资本视角下民营企业员工激励存在的问题

物质激励与精神激励不协调 仅有物质激励缺乏精神激励，会使员工工作压力无法排解，尤其在重要创新岗位的员工，往往工作压力较大，在取得创新成果并获得物质激励的同时，也会更加希望获得来自领导的认可。但目前更多民营企业实际上不够重视精神激励，导致精神激励不够协调。例如员工有创新方面的付出，但仅仅得到了相应奖金，领导层面未能进行表扬和宣传，使有创新的员工在后续创新方面积极性持续降低，并且，关键难以对其他员工产生影响。长此以往，员工工作劲头会逐渐降低，因此也就会出现员工流失的情况。

短期激励效果好于长期激励效果 民营企业在发展制度方面不够完善，加上管理较为松散，因此更加注重使用短期激励方式，例如计时工资或者计件工资。这样实际上只能满足一些流动性员工，对有长期发展的员工而言，尽管短期的激励符合实际工作付出，但会导致员工产生该工作不稳定的认知和想法，因此员工价值难以得到开发和提升。主要表现在员工得到短期激励之后，很难产生长期付出的想法。尤其短期获得一些奖金等激励，会产生离职等想法，这样也就导致员工整体不稳定，难以使长期激励工作产生效果。

管理忽视公平性，影响激励效果 民营企业当中管理公平相对不够，尤其较多民营企业属于家族产业，在对待亲戚员工和其他员工方面，公平性显然不够，导致其他员工接受不公平的待遇。因此，尽管能够为各员工提供薪酬与福利，但由于不公平的待遇，也会导致员工逐渐流失，或者在工作岗位方面难以更加积极参与创新，对企业发展会产生严重影响。

企业文化氛围不利于激励工作开展 民营企业一般缺乏企业文化，尤其在发展创新方面，更多设置一些严厉的要求，缺乏人文关怀，在这样的环境当中展开激励，不仅员工自身的压力较大，实际上激励的效果并不好。

专业管理人员相对缺乏，激励体系不完善 民营企业在专业管理人员的结构设置与队伍建设方面，不仅缺乏专业人才，实际上更多也属于专权管理，即一人管理企业。这样导致员工激励方面创新不足，长时间使用传统落后的方式，难以提升激励效果。

人力资本视角下民营企业员工激励的有效策略

明确员工分类，协调好物质与精神激励 第一，高层次人才。建立以年薪为主的短期激励、以股权为主的长期激励体系。民营企业在引进和留住高层次人才的过程中，可以设置合理的年薪，使这部分人才薪资需求获得满足，并且进一步扩大了短期激励的效果。与此同时，为了充分调动高层次人才的积极性，有条件的民营企业还可以考虑建立长期激励计划和股票期权激励，让高层次人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造，同时获得企业的未来发展红利。

第二，技能型人才。健全技術入股激励模式，以员工成长构建精神激励体系。对有技术的员工提供入股机会，使这部分员工技能价值得到体现，并且以此方式进行激励，也能够使技能人才更加积极进行创新，使民营企业在这部分的人力资本投资获得相应的回报。进而企业需要根据员工实际情况和现实需求构建相应的精神激励体系，例如带薪休假、全家旅游、提供技术深造机会、提供学术交流机会等，同时，也提供个人评价，使个人付出得到全企业的认识，以此可以极大调动这部分员工的积极性。

第三，管理型人才。一是可以设置晋升标准和晋升要求，达到标准和要求的员工可以晋升。二是需要加强对管理人员工作的认可和尊重，尤其是付出较多但未能获得创新效益的管理人员，要加强对其创新精神的认可，使管理人员得到有效激励。

第四，基层员工。以人文关怀强化晋升激励，以绩效薪酬强化物质激励效果。基层员工相对更加需要获得人文关怀，因此，民营企业多关注基层员工的需求，并且注重解决基层员工的工作问题和生活问题。同时明确基层员工工作考核指标，进而实施考核工作，并根据考核结果确定各种激励措施，使激励效果获得提升。

健全激励体系，在短期效果基础上强化长期效果 激励工作需要全面展开，在设置符合实际情况的短期激励基础上，例如提供短期的薪资和物资激励等，进而设置长期的激励。如上述提到的股权激励，以及根据工作年限增加岗位基本工资，或者设置年薪等。这样不仅能够满足员工的短期发展需求，也能够进一步满足员工长期的发展需求。

重视内部公平，强化公平性引导下对员工的激励效果 民营企业需要从管理角度推进内部公平。例如设置明确的管理要求，对违反规定的员工要进行必要的惩罚，并且惩罚情况需要进行记录和公开，以避免徇私舞弊。在此基础上实施必要的激励，对出色完成工作的员工进行奖励，让员工感受到公平的待遇。此外，在公平环境下要明确激励的标准，使激励公平进行，只有达到相应标准才能获得激励，达不到相应标准并且有出现明显工作问题的员工，也需要进行严格管理，以使企业内部进一步提升公平性。

加强绩效考核，以考核结果指导员工激励工作 根据各部门岗位工作内容和不同要求，设置针对性的考核标准，并完善考核方案，加强对考核结果的利用，使考核结果决定激励标准，提升绩效考核价值的同时，能够使员工激励产生针对性的效果。这当中，对于重要岗位更要加强绩效考核方面的调整，使岗位具体工作完成情况都有具体指标进行评价，这样能够使员工在接受考核的基础上更加了解自身的能力，促进员工的发展。

在人力资本视角下，民营企业需要充分认识到员工的价值，并通过有效激励使员工价值得到提升，进而企业可以获得发展方面的支持。因此，加强对不同类型人才的针对性激励，以及建立相应的激励体系、完善企业文化等，使民营企业通过人力资本视角展开员工激励，将员工作为关键资源进行投资，使员工获得激励的同时，能够使民营企业在发展当中有更好的回报。

（作者单位：洛阳雷斯达传动有限公司）