事业单位绩效工资改革实施

吉果伍哈

事业单位在我国现阶段社会经济发展中具有重要的作用，直接影响着人民群众生活质量的提升。为实现事业单位中职工工作效率的提升，我国政府部门采取了多项改革措施，绩效工资改革就是一项非常重要的内容，在事业单位内部，绩效工资制度的改革密切聯系着职工的切身利益，深化事业单位绩效工资改革实施，充分尊重每个职工的个人发展意愿，才能够真正意义上实现绩效工资改革制度的完善，提升职工的工作积极性，促进事业单位的发展。本篇文章主要介绍了事业单位绩效考核管理的意义，分析在现阶段发展中事业单位绩效考核改革工作所面临的问题，探究实现各项问题的解决策略，在根本上深化事业单位绩效工作改革，实现资本的合理分配。

事业单位绩效工资概述

绩效工资（英文：Performance related pay，简称PRP）用马克思的三种劳动理论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

我国的事业单位工资制度改革总共经历了四次大的变革：第一次为1956年职务等级工资制度的建立，第二次为1985年结构性工资制度的建立，第三次为1993年不同类型工资制度的建立，第四次是2006年岗位绩效工资制度的建立。事业单位绩效工资指的是根据职工的实际工作量以及工作能力，通过其进行的劳动而获得的相应的报酬，绩效工资的制定本身具有一定的激励作用，与员工的实际工作情况直接挂钩，在一定程度上鼓励职工通过自己的努力尽可能地满足事业单位的发展需求，能够实现对职工工作潜力的激发。

事业单位绩效考核管理的意义

有利于激发工作积极性 事业单位绩效考核管理工作的开展，借助于科学合理的方法，结合职工的工作能力、业务水平、道德素质等因素对职工的综合水平进行评价，绩效考核管理制度通常直接与薪资标准以及职位晋升直接挂钩，职工为达到更高的薪资标准要求以及实现职位的晋升，能够在今后的工作中严格要求自己，确保实现自身工作质量的提升。

有效避免潜在损失 事业单位绩效考核工作的开展，能够为职工的任用提供重要的依据，现阶段事业单位对于内部职工综合能力了解的重要途径就是进行绩效考核管理工作，通过绩效考核管理工作的开展，不仅实现对职工工作能力的检验，更能够全面了解到职工的工作素养以及工作态度等，职工在工作中的具体表现直接影响着职工对事业单位的贡献，通过绩效考核工作的开展，事业单位能够决定是否继续聘用职工。对于在工作中表现消极的职工不予聘用，全面提升事业单位职工的工作效率和工作质量，实现各项人力资源的充分利用，避免造成事业单位的损失。而事业单位在现阶段的发展中，绩效工资改革的实施，不仅帮助事业单位对职工的个人能力进行检验，绩效考核工作的开展，与工资改革制度进行结合，优秀的职工能够根据自身的能力得到应有的报酬，职工的个人发展意愿得到满足的情况下，避免造成人才的流失。事业单位进行人才的选拔、培养、管理整个过程需要花费大量成本，防止造成人才损失，以及提升职工整体的工作质量具有重要的意义。事业单位绩效考核工作的开展，有效避免了潜在损失，对今后人力资源管理工作的开展提供了重要的依据，不仅实现人力资源利用率的提升，还能够进一步实现事业单位内部人员结构的调整，促进事业单位的发展。

事业单位绩效考核改革面临的难点

绩效目标界定划分不明确 事业单位绩效考核改革工作的开展，在不断地发展中取得了一系列的进展，但还是存在一定的难点，影响了整体的改革质量。首先绩效目标界定划分不明确，事业单位在正常运行的过程中，需要多个不同部门的共同配合才能够实现整体工作质量的提升，并为人民群众提供更好的服务，而不同部门的工作具有较大的差异，工作所要求的技术含量以及工作的具体强度不同，相应的绩效考核目标就需要有所不同，才能够确保真正实现绩效考核的公平性。但是在现阶段的改革工作中，绩效目标的界定不同的岗位具有一定的相同性，对于部分工作难度大的岗位的工作人员的工作提出了更高的要求，很有可能导致工作人员的工作积极性下降，进而造成人才的流失。绩效目标的制定不仅需要制定明确的界定划分，还需要重点突出差异性，差异性的体现能够有效提升职工的工作积极性，为达到自己岗位的绩效目标，能够更加努力地工作，实现自身的价值。

绩效考核管理方法不明确 绩效考核管理中需要包含工作能力考核、工作态度考核、出勤考核、潜力考核以及适应性考核等内容，还需要针对不同岗位的工作要求进一步实现考核管理办法的细化，但是绩效考核管理方法在实际的制定过程中不是全面的，整体的管理方法不科学，虽然能够对职工的各项工作进行一定的约束，但是却无法真正意义上实现职工工作积极性的提升，同样还缺乏对职工的工作质量、合作精神、创新能力以及交流能力等进行有效的检验。绩效考核的结果只能体现出职工的某一方面的工作上的表现，忽视了对绩效管理全过程的把握，绩效考核工作的效果不明显，整体的考核工作存在一定的偏差。

绩效考核管理反馈工作差 事业单位绩效工资改革工作的开展，目的是真正意义上实现对事业单位内职工工作积极性的提升，进一步发挥职工的作用，保证事业单位各项工作的正常开展，但是在绩效考核工作中，事业单位的领导并不注重对考核管理结果进行反馈，导致职工对于自身的工作表现没有深刻的认识，此外，事业单位的领导也要及时与职工进行交流，从而及时听取职工的个人意见，实现对绩效考核工作的调整。

事业单位绩效考核管理改革难点解决策略

明确绩效考核管理目标 为实现事业单位绩效考核管理改革难点问题的解决，需要明确绩效考核管理目标。绩效考核管理目标的确定需要科学分析，并进行灵活的设置，对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上进行科学分析和重新审核，各地各部门要结合自身实际，科学设置各类岗位。坚决贯彻“按需设岗”“因岗用人”的原则，对于冗余岗位和人员进行裁减，对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。根据单位职能增减，科学合理地调整岗位设置，以适应职能工作的开展，实现岗位设置和工作效能的有机结合，促进事业发展壮大。全面增强绩效考核管理人员的责任意识，管理目标的制定需要充分对事业单位的发展规划进行了解，在实现对各岗位工作人员的工作能力以及岗位需求全面了解的情况下进行管理目标的制定，管理目标在突出差异性的同时，更需要体现出公平性，尊重每个职工的个人发展意愿，绩效考核管理工作的开展广泛接受基层职工的监督，保证绩效考核管理工作的开展能够得到全体职工的支持。

明确绩效考核管理流程 绩效工作改革工作的开展，还需要进一步明确绩效考核管理流程，一是建立健全绩效考核工作监督机制。纪检监察部门要严格按照有关制度，对绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督，内部职工也有权利对绩效考核的流程进行监督。二是上级主管部门要成立绩效评估监督组，对事业单位绩效考核进行监督，绩效评估监督组的工作接受社会各界的广泛监督，保证事业单位绩效评估体系的公平合理，为绩效工资发放提供科学依据。三是事业单位制定的绩效工资分配办法要在充分发扬民主、广泛征求意见的基础上，提交职工代表大会或领导集体研究讨论通过，分配方案要予以公开并接受群众监督。四是建立健全绩效考核申诉制度。纪检监察部门可成立专门的办公室受理职工投诉，解决职工对考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。该办公室受理投诉时应以事实为依据，对照考核标准，妥善解决职工所申诉的问题，从而确保绩效工资发放的公平公正。

加强绩效考核管理反馈 绩效考核管理工作的开展，在实现考核办法的改善以及考核标准确定的同时，将绩效考核工作完全落实到具体的工作之中，进一步加强绩效考核管理工作的反馈。为提升绩效考核管理反馈的质量，需要構建完善的反馈体系，反馈体系的创建需要以事业单位的实际发展为前提，加强职工与管理人员的沟通交流，在不断地沟通交流中交换意见，管理人员根据职工的意见反馈进行绩效考核管理工作的调整，实现整体工作质量的提升。职工能够在第一时间掌握自身的工作绩效，全面了解自身各项工作的完成情况，能够在今后的工作中针对自身的弱项进行调整，实现自身综合素质的全面提升。

绩效考核管理反馈，还直接体现在激励机制的确立上，构建完善的能上能下的用人机制，绩效考核管理结果与职工的薪资福利以及职位晋升等直接挂钩，保证职工在今后的工作中始终保持积极向上的工作热情，促进事业单位各项工作目标的完成。绩效考核管理反馈，同样还能够促进建立可浮动的绩效工资计算方式，按照事业单位不同岗位的实际特点进行工资调整，设立相适应的基于要素和权重双浮动的绩效工资计算模式，从而形成对多劳多得的价值分配理念的深入贯彻，充分调动员工特别是一线职工、核心岗位工作人员的工作积极性。

综上所述，事业单位绩效工资改革工作的开展对于激发职工的工作积极性，避免潜在的损失等问题具有非常重要的意义，还能够实现在今后的发展中资本、技术和管理等生产要素的合理分配，满足事业单位的实际发展需求。但是在实际的发展中，由于绩效目标界定划分不明确，以及绩效考核管理反馈工作差等问题的出现，还是直接影响了事业单位绩效工资改革的正常发展，因此在今后的发展中需要明确绩效考核管理目标，明确绩效考核管理流程，加强绩效考核管理反馈，在真正意义上实现提升职工的工作积极性。不断加强管理人员与基层职工之间的交流，实现对工作理念的改进，推动改革制度的实施，确保全体职工共同努力，为事业单位的良性发展做出贡献。

（作者单位：越西县人力资源和社会保障局）