以人为本理念下国有企业人力资源管理的现状及改进策略

孙杨 张莉洁 张晨瑞 陈诚 温皓

摘 要：本文旨在探讨以人为本理念在国有企业人力资源管理中的现状，并提出改进策略以促进组织绩效和员工发展。在全球商业环境日趋复杂的背景下，国有企业作为国家经济体系的重要组成部分，其人力资源管理策略显得尤为关键。本文通过分析和深入剖析国有企业人力资源管理现状，探讨了在以人为本理念指导下的人力资源管理应用。研究发现，国有企业在人力资源管理中面临着一系列问题，同时，以人为本理念的引入为国有企业提供了塑造积极组织文化、激发员工创造力的机会。为此，本文提出国有企业应加强领导力发展，培养适应变革的管理层。同时，借助大数据分析，实现更精准的人力资源规划和绩效评估。此外，跨部门协作和知识共享可以有效打破信息孤岛，促进优质人才的流动。建立激励机制和职业发展通道，可以留住人才并激发其创造力。总之，以人为本理念对国有企业人力资源管理提出了更高要求，既需要有针对性的策略调整，也需要体制机制的创新。通过采纳本文提出的改进策略，国有企业有望在人力资源管理领域实现更加全面和可持续的发展，为国家经济增长做出更大贡献。

关键词：以人为本理念；国有企业；人力资源管理；改进策略；组织绩效

一、以人为本理念在人力资源管理中的重要性

1.以人为本理念的定义和核心原则

以人为本理念，作为一种现代人力资源管理方式，强调将员工置于管理的核心地位，将员工的需求、价值和发展作为组织决策和运营的中心来考量。其核心原则是强调对员工的尊重和关怀，将员工视为组织最重要的资产。这包括关注员工的个人需求、家庭状况以及职业发展愿望，从而营造积极的工作氛围。该理念也强调员工的参与和沟通，在决策制定和问题解决过程中给予员工发言权，使员工感到自己的声音能够被听到和重视，从而增强员工的归属感和参与度。以人为本理念强调为员工提供学习和成长的机会，包括培训、跨部门轮岗和职业规划等，以满足员工对于个人职业发展的追求。同时，鼓励为员工创造良好的工作与生活平衡环境，支持弹性工作安排和假期政策，从而提升员工的幸福感和工作效能。另外，倡导多元化和包容性文化，尊重不同背景、观点和经验的员工，从而促进创新和协作。

2.人力资源管理与组织绩效的关联

人力资源管理作为组织管理的重要组成部分，与组织绩效之间存在密切的关联。在以人为本理念的指导下，有效的人力资源管理实践对组织绩效的影响至关重要。以人为本的人力资源管理强调根据组织需要招聘与培养适应性强、价值观相符的人才。适宜的人才匹配和保留政策能够提升员工满意度和投入度，从而提高员工绩效。同时，以人为本理念强调员工参与和沟通，对绩效评估和目标设定具有积极影响。合理的绩效评估机制能够激发员工的工作动力，促进目标实现，从而增强组织绩效。除此之外，以人为本的管理鼓励积极的组织文化和价值观，营造和谐的工作氛围。积极的文化和价值观有助于塑造积极的工作态度，进而影响员工绩效表现。

二、国有企业人力资源管理的现状

1.国有企业人力资源管理的挑战

国有企业在人力资源管理方面面临着一系列独特的挑战。首先，由于其庞大的组织规模和繁杂的层级结构，信息传递和决策执行难以高效实施，导致人力资源管理存在协调性问题。其次，国有企业常常面临着组织文化的传统和僵化，难以适应快速变化的市场需求和员工期望。此外，长期存在的福利和薪酬体系不够灵活，无法吸引和激励高质量的人才。同时，国有企业还需要应对人才流失的问题，部分原因在于晋升渠道不畅，缺乏发展机会。这些挑战共同制约了国有企业人力资源管理的优化与创新。尽管国有企业人力资源管理中存在这些挑战，但也正是因为这些挑战，国有企业才更加需要不断创新和改进。通过建立更高效的沟通渠道、简化层级结构，国有企业可以增强信息流动的速度和准确性，从而更好地协调人力资源管理的各项工作。对于组织文化的传统和僵化，国有企业可以逐步引入开放、包容的文化氛围，鼓励员工提出创新想法，并为其提供实现的机会，以促进企业的创新和变革。此外，国有企业可以考虑优化福利和薪酬体系，引入更灵活的激励手段，以吸引和留住高质量人才。通过拓宽晋升渠道、提供培训和发展机会，国有企业可以更好地满足员工的成长需求，从而减少人才流失

的问题。

2.人力资源规划、招聘与选拔在国有企业的应用

国有企业在人力资源规划、招聘与选拔方面的应用受到上述挑战的影响，但也表現出一些特点。在人力资源规划方面，国有企业往往需要考虑到政策性因素和长期稳定性，但这也导致了一定的刚性，难以灵活应对市场变化。为应对这一问题，一些国有企业开始逐步探索引入敏捷的规划方法，使人力资源规划更具弹性，能够迅速调整以适应外部环境的变化。在招聘与选拔中，国有企业需要平衡稳定用人和引入新鲜血液之间的关系。然而，部分国有企业在选拔过程中确实存在过于注重政治背景和长工龄的问题，导致选人标准不够科学与公正。为改进这一状况，一些先进的国有企业开始借鉴市场化招聘的经验，强调以能力和潜力为导向，注重选拔过程的透明性和公正性，以确保最佳人选得以脱颖而出。

3.薪酬与绩效管理在国有企业的实践

国有企业的薪酬与绩效管理实践在一定程度上受到传统的行政体制和政策限制的影响，但也逐步呈现一些变化。在薪酬方面，国有企业通常存在着相对固化的薪酬结构，基本工资与岗位相关性较强，激励机制相对不足。随着市场化改革的推进，部分国有企业开始尝试引入绩效奖金等激励手段，以激发员工积极性。然而，绩效考核体系的科学性和公正性仍需要进一步完善，以确保激励机制的有效性。此外，国有企业在薪酬分配上也需要平衡内部公平和外部竞争力，以吸引高层次人才的加入。合理的薪酬差异可以更好地反映员工的贡献和能力，从而推动绩效的提升和发展的可持续性。值得关注的是，随着数字化技术的发展，国有企业可以利用数据分析来更精准地评估绩效，制订更科学合理的激励方案。

三、以人为本理念在国有企业人力资源管理中的应用

1.弹性工作安排与工作生活平衡

以人为本理念在国有企业的人力资源管理中，强调员工的工作生活平衡，其中弹性工作安排是实现这一目标的重要策略之一。弹性工作安排可以包括远程办公、弹性工作时间和灵活的工作地点选择等。这种方法旨在满足员工个人的家庭需求和生活方式，同时提升员工对工作的投入和满意度。在国有企业中，在需要保持稳定运营的部门，弹性工作安排可能会受到一些限制。然而，通过明确的政策制定和灵活的管理措施，国有企业仍然可以在平衡稳定性和员工需求之间找到合适的平衡点。在推行弹性工作安排时，国有企业需要考虑岗位性质、工作内容以及员工之间的协同需求，确保工作质量和效率不受影响。工作生活平衡的促进有助于减少员工的工作压力和身心疲劳，提高员工的健康水平和工作动力。此外，它还能够吸引和保留人才，特别是那些看重家庭和生活质量的员工。因此，在国有企业人力资源管理实践中，通过弹性工作安排来实现工作生活平衡，不仅有利于员工的个人发展，也能够为国有企业创造更有竞争力的人才优势。

2.基于价值观的文化塑造

在国有企业人力资源管理中，基于价值观的文化塑造是实现以人为本理念的重要策略之一。这一方法旨在通过明确定义和传播组织的核心价值观，引导员工的行为、决策和合作。价值观不仅是组织文化的基石，也是员工凝聚力和认同感的来源，对于国有企业的可持续发展具有重要意义。在进行基于价值观的文化塑造时，国有企业首先需要明确自身的使命、愿景和核心价值观。这些价值观应当与国有企业的业务定位和战略目标紧密契合。随后，国有企业可以通过内部宣传、培训、行为规范等方式，将这些价值观传达给每一位员工，以引导员工的行为与企业价值保持一致。基于价值观的文化塑造不僅仅是一个表面的标语，而是需要深入融入组织的各个层面。国有企业可以通过建立具体的行为准则和行为规范，将抽象的价值观转化为具体的行动指南。此外，领导者在文化塑造中的示范作用尤为关键。他们应该成为价值观的典范，通过自身的言行来传递和强化组织价值观，引导员工从内心认同和践行。随着时间的推移，基于价值观的文化塑造将逐渐成为国有企业的“软实力”。它能够影响员工的工作态度、决策行为和组织归属感，从而推动整个组织向着更加稳健、创新和可持续的方向发展。尽管文化的建立和传承是一个长期的过程，但它的影响是深远且持久的，为国有企业创造了独特的竞争优势。通过坚定不移地在基于价值观的文化塑造上投入努力，国有企业可以更好地实现以人为本理念，为员工和组织创造更有意义的发展道路。

四、改进策略：实现以人为本理念的国有企业人力资源管理

1.领导力发展与变革管理

在实现以人为本理念的国有企业人力资源管理过程中，领导力发展与变革管理是至关重要的策略。领导力在塑造组织文化、推动变革和激发员工投入方面具有关键作用。国有企业应当致力于发展具备以人为本理念的领导者，他们能够引领团队在新的管理模式下获得成功。领导力发展涉及领导者的培养和提升。国有企业可以通过培训、指导和跨部门轮岗等方式，培养领导者的人际沟通、决策能力和情绪管理能力等关键素质。领导者需要理解并贯彻以人为本理念，将员工的需求与组织目标相结合，从而营造积极的工作氛围。变革管理在实施以人为本理念时同样不可或缺。国有企业可能面临来自内外部环境的变化，需要在变革过程中得到员工的支持和合作。有效的变革管理包括明确的沟通策略、合理的变革规划和积极的变革推动，以及对可能出现的抵制和担忧进行及时的应对。

2.基于数据的决策和预测分析

在追求以人为本理念的国有企业人力资源管理中，基于数据的决策和预测分析是一项至关重要的策略。借助数据驱动的方法，国有企业可以更加准确地了解员工需求、行为模式和组织绩效等关键因素，从而制定更具针对性和实效性的策略。数据分析可以为国有企业提供深入的洞察，有助于优化人力资源管理决策。通过收集和分析员工的绩效数据、培训记录、离职原因等信息，国有企业可以识别出绩效优秀员工的共同特点，从而优化招聘与选拔策略。此外，数据分析还能够帮助国有企业预测人才流动趋势和员工满意度变化，为人力资源规划提供有力支持。预测分析的运用也在一定程度上减少了盲目决策的风险。国有企业可以通过模拟不同策略对员工绩效和满意度的影响，从而选择最有可能达到预期目标的策略。这有助于国有企业在推行以人为本理念的过程中，做出更为明智和可持续的决策。

3.跨部门协作与知识共享

在追求以人为本理念的国有企业人力资源管理中，跨部门协作与知识共享被认为是一项关键的策略。在不同部门之间建立紧密的合作关系以及促进知识和信息的共享，可以促使组织内部形成协同效应，优化资源配置，进而提升绩效。跨部门协作能够加强团队之间的沟通和合作，减少信息孤岛的产生。国有企业可以设立跨部门项目组或任务小组，促进不同部门之间的协作，推动跨部门项目的顺利推进。这有助于打破传统的部门合作壁垒，使组织内部能够更加灵活地应对变化和挑战。知识共享则有助于提升员工的综合素质和组织的创新能力。国有企业可以建立内部的知识平台或社交媒体，鼓励员工分享自己的经验和见解。这不仅有利于知识的传承和积累，还能够激发创新思维，为组织的发展注入新的动力。总之，跨部门协作与知识共享是实现以人为本理念的重要策略之一。通过促进组织内部的协同和知识传递，国有企业可以更好地应对变化和挑战，实现人力资源管理的优化与创新。

4.加强激励措施和职业发展支持

在追求以人为本理念的国有企业人力资源管理中，加强激励措施和职业发展支持被认为是至关重要的策略。这些策略旨在激发员工的工作动力、满意度和才能，同时为员工提供明确的职业发展路径，实现员工与组织的共同成长。激励措施应当与员工的绩效和贡献相匹配，旨在体现公平和公正。国有企业可以制定差异化的奖励机制，将薪酬、绩效奖金和福利等因素结合起来，根据员工的实际表现进行适当的分配。

五、结语

以人为本理念在国有企业人力资源管理中正逐渐引起广泛重视。在当前快速变化的商业环境中，人力资源管理不再仅仅是操作性的任务，更是与组织战略紧密相连的关键要素。本文从以人为本理念的重要性、人力资源管理与组织绩效的关联、国有企业人力资源管理现状以及改进策略等多个角度，探讨了该理念在国有企业中的应用和发展。尽管国有企业在实践以人为本理念时仍面临一系列挑战，如人力资源管理的协调性问题、组织文化的传统和僵化以及福利和薪酬体系不够灵活等，但通过强化领导力发展、基于数据的决策、跨部门协作、激励措施和职业发展支持等策略，国有企业能够逐步优化人力资源管理实践，实现更加人性化、灵活和高效的管理方式。这将不仅能够促进员工的个人发展和满意度，也将为国有企业创造更大的价值和竞争优势。总之，以人为本的理念不仅是一种管理理念，更是国有企业在适应市场变化、实现可持续发展过程中的必然选择。通过不断地创新和改进，国有企业可以在人力资源管理领域迈向新的高度，为员工创造更好的工作环境，为组织创造更大的价值，实现共同的成功与繁荣。

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作者简介：孙杨（1990.05— ），女，汉族，重庆人，广西大学工商管理学院，硕士研究生在读，国家管网集团西南管道天水输油气分公司，政工师，研究方向：工商管理、人力资源管理；张莉洁（1987.03— ），女，汉族，重庆人，硕士，国家管网集团工程质量监督检验有限公司，工程师；张晨瑞（1993.12— ），女，汉族，甘肃会宁人，本科，西南管道重庆输油气分公司人事党群部，政工师，研究方向：人力资源管理、纪检监察、企业文化；陈诚（1993.10— ），男，汉族，四川武胜人，本科，国家管网集团重庆天然气管道有限责任公司办公室（党委办公室），经济师，研究方向：工商管理、经济管理；温皓（1988.11— ），男，汉族，四川南充人，硕士研究生，国家管网集团西南管道公司技术中心计划财务部，高级工程师，研究方向：工商管理、经济管理。