建筑施工企业人才培训与开发策略分析

杨慧敏

一、前言

建筑行业在推进社会经济发展中发挥着重要的作用，是我国支柱产业之一。建筑施工企业人员复杂，流动性强，企业人才培训与开发水平普遍不高，新一代基层施工人员严重不足，高端人才需求量剧增。为持续推进建筑施工企业的健康发展，需要加强施工企业人才培训与开发，不仅可以增强企业的凝聚力，还可以开发出员工的潜能，提高施工企业的效率和质量，确保企业能够健康有序发展。

二、建筑施工企业人才培训与开发的关系及意义

（一）建筑施工企业人才培训与开发的关系

1.人才培训内涵

人才培训是指对人才的教育培训的过程，企业根据用工情况，定制人才培训方案，建立培训体系，培养更适应企业的发展所需要的多层次的员工，包括基层普通员工、技术型人才、高级技术人才、管理人才、高级经营人才等。

2.人力资源开发内涵

充分对人才的潜力进行有效挖掘，通过对企业员工的智力与才能进行有效开发，以提高员工的才能和智能。此外，还要激发员工的活力。活力是人努力工作的源泉，员工一旦有了活力，能够进行再生产，在生产过程中不断地进行自我开发。

3.建筑施工企业人才培训与开发的关系

建筑施工企业的人才培训相对于开发来说更侧重于完成近期的目标，培训是让员工掌握施工的基本知识、方法、步骤及过程，与其对应的是提高当前施工的效率，有一定的强制性。人才开发使员工不断开拓技能、提升素质、改变工作态度、更新知识，能够提高建筑施工的质量。同时，开发侧重于施工企业员工的创造性、综合性、素质等能力的提升，拓展了员工的发展空间，使得员工更适应新技术、新时代的变化，更有利于员工未来职业发展，能够使员工担任更高级别的职务，为企业更好地服务。企业的人才开发必须由培训开始，培训是企业人才开发的重要途径。

（二）建筑施工企业人才培训与开发的意义

1.提高企业的市场竞争力

建筑施工企业人才的培训与开发，能够提高员工的整体素质，端正员工工作态度，使员工在工作中能够规范操作，运用培训的技能，保质保量完成建筑施工任务，提高企业的社会效益，进而提升企业的竞争力[1]。

2.提高企业的经济效益

建筑施工企业人才的培训和开发，能够激发员工向上的热情。每个员工都有着不同的潜能，经过对员工的培训和开发，提高员工的专业技能和素质，调动员工的积极性，从而激发员工的潜能，使员工能够自我开发，激发出创造力，进而提高施工企业的效率和经济效益[2]。

三、建筑施工企业人才培训与开发现状

（一）影响建筑施工企业人才培训与开发的因素

1.建筑行业人才供给匮乏

近年来，受到全球经济低迷的影响，建筑施工企业盈利越发困难。建筑施工基层45岁以下人员明显减少，施工人员向高龄化发展。当前，一线二线城市人才聚集效应明显，多数文化层次高的年轻人都去大城市发展，中小城市高学历年轻人才越来越少，建筑施工企业招聘合适人才较为困难。当前，新一代接受文化教育水平普遍提高，不愿意在建筑行业中任职。在建筑行业里工作多从事技术型、管理型岗位，施工基层人员高学历高素质的人才严重缺乏。

2.建筑行业人员复杂

建筑施工企业属于劳动密集型行业，尤其是施工阶段，除了企业自有员工外，企业聘用了短期合同工人。建筑施工行业除了施工人员外还有许多技术工种，有许多管理人员。不同层次的工作人员價值观不同，需求不同，给人才培训及开发带来很大的影响。

3.建筑行业人员流动性强

建筑施工企业通常是以全国性的市政、房建、铁路、水利等工程为主，企业的主要业务以承接的工程项目为主。工程项目涉及全国各地，甚至还要去往国外。建设项目工程通常是临时行为，项目完工后所有的员工就要撤离，不能像其他企业一样有固定的生产经营场所，无法设置固定的部门。

4.建筑行业压力大

我国建筑行业劳务人员资质新政策规定，建筑人员实名制。农民工转变为建筑工人，企业不仅要负责建筑工人的薪酬，还要负责给建筑工人缴纳社保、医保等费用，给建筑施工企业带来很大的经济负担。无论是采用自有工人作业，还是采用外包、分包的模式，建筑施工企业面临的责任都非常重大。人力资源管理部门需要对员工重新编制，重新进行岗位配置，了解员工的兴趣爱好特长，对员工实行有计划的培训管理，强化企业与员工之间的深度联系等，增加了人力资源管理的工作量。

（二）建筑施工企业人才培训与开发存在的不足

1.对人才培训与开发重视程度不够

建筑施工企业人员流动性大，人员素质参差不齐，部分建筑施工企业只重视工程项目的管理，对人才的培训和开发重视不够。领导缺乏对人才培训与开发重要性的深刻认识，只看到有形的效益而轻视人才培训与开发给企业带来的间接效益，很少为企业员工开展专业化培训，即使开展了培训活动，但效果也不是很理想。

2.人才开发培养不到位

部分建筑施工企业人力资源部门在对员工进行二次教育时，缺乏长远的规划，缺乏有针对性的培训。此外，企业培训内容单一枯燥，趣味性不强，实际操作性不强，对员工潜能开发没有发挥出应有的作用，导致企业员工能力没有得到很大的提升，企业浪费时间、浪费精力、浪费金钱，培训效果却差强人意。

3.人力资源管理水平有待提升

建筑施工企业通常是以董事会为核心，以人力资源部为主导的管理模式。由于建筑施工企业人员复杂，员工数量较多，对企业每位员工的兴趣、爱好、需求难以了解，更难以满足，人力资源管理工作没有深入开展。在进行人力资源管理时多数实行统筹性的管理。用人制度不完善，建筑施工企业缺乏完整的人才储备管理体系，人才岗位配置不科学，有些部门存在身兼数职状况，有些专业人才自身价值得不到充分发挥，企业无法实现标准化和科学化的人才管理。

4.缺乏完善的人力资源管理机制

首先，薪酬管理机制不合理。建筑施工企业普遍存在员工薪酬待遇差别不大的问题，尤其是在大型的建筑施工企业，同酬不同工现象非常明显其次，激励机制效果不明显。建筑施工企业激励机制普遍存在单一现象，除了薪酬、待遇和奖金外，其他激励很少，绩效考核机制还有待完善。

5.不注重企业文化建设

纵观全球著名企业无不是拥有优秀的企业文化才能够使企业长盛不衰，企业文化是一个企业的灵魂。建筑施工企业普遍存在对企业文化建设重视不够的问题，部分施工企业建立了企业文化，但没有与人力资源管理有机地结合，导致员工与企业的价值观无法趋同，长此以往，员工逐渐失去了目标和方向，对企业失去了依赖和认同，忠诚度也会逐渐降低。

6信息化水平有待提高

建筑施工企业网络基本普及，但部分企业信息化程度不高，有很多企业只是信息化的1.0版本，部分中小型施工企业甚至还达不到。在推进信息化过程中，信息与管理的连接不牢，产业不配套，企业运行链接不强，给人力资源管理带来难度，对人才的培训和开发非常不利。

四、建筑施工企业人才培训与开发策略

（一）强化人力资源管理创新

建筑施工企业人力资源管理应创新工作理念，抛开陈旧的思想，要有与时俱进的精神。在人才培训与开发方面，应与先进的科技融合，寻找更适于新一代员工的培训与开发模式，不断尝试不断创新。加强队伍的建设，人力资源管理部门应不断提升工作人员的专业水平和职业素养，建立高素质、高水平的人力资源管理队伍，为建筑施工企业的发展奠定良好的基础[2]。

（二）改变企业用工模式

建筑施工企业应对员工进行全面梳理，无论是采用外包和分包，建筑施工企业劳务管理部门应尽快按照建筑行业人力资源管理体系新要求改变用工模式，及时与员工签订劳动合同，力求人才的稳定性。应逐渐改变企业用工模式，人员稳定虽然会给企业带来一定的经济负担，但对企业长期发展来看利大于弊，人员稳定使施工队伍更加规范，进而提高施工企业的市场竞争力[3]。

（三）加大培训和开发力度

首先，健全人才长期培训与开发机制。培训是开发人才的有效途径，建筑施工企业员工趋于稳定，应加大培训与开发力度，增加培训开发的投入力度，聘请教学经验丰富的老师，进行有目的、连续性地人才素质素养教育，有针对性、有层次地实施专业技能培训，进而建立人才立体化培养模式。建立人才长效培养机制，给员工晋升的平台，避免人才的流失。其次，明确培训目标，制定培训计划。施工企业应针对员工的个体现状，如知识含量、专业技能以及综合素质等，与企业未来发展方向结合制定合理、实际的培训目标及培训计划。再次，注重实操的培训。建筑施工企业要注重员工实际操作能力的培训，在对基层员工进行培训时，强化員工的专业知识和专业技能。在必要的情况下，可以到建筑施工场所进行培训，让员工了解施工项目全过程，对施工技术关键点熟练把握，提高施工人员专业技能，激发员工的学习和创造能力。加强专业能力的提升，增加员工的知识储备，拓宽员工眼界，提升专业能力。在培训员工时，不断变换学习环境，增加学习的趣味性，使员工的能力得到真正地提升。强化职业道德教育，提升专业素养，培训员工要有细致入微、尽心竭力、一丝不苟的工作态度，减少在工作中的失误，从而提升工作效率。

（四）建立健全人力资源管理机制

首先，完善考核机制。建筑施工企业要制定合理的绩效考核机制，对员工要从职业道德、敬业精神、专业水平、业务能力、责任心、工作态度、出勤率、工作质量、工作效率以及创新成果等方面制定考核内容。其次，施工企业的薪酬待遇应该与绩效考核挂钩，避免同酬不同工的现象。最后，完善激励机制。建筑施工企业应立足员工个体的需求，运用外在性的薪酬奖励形式，结合内在的激励形式，对员工实施综合激励机制。激励制度要在相对公平原则上恰到好处，通过给员工开通晋升渠道、获得荣誉、分配到感兴趣的任务、薪酬、奖金等措施激励员工，并确保激励措施的贯彻落实。建立健全人力资源管理机制，使得员工更愿意不断提升自己，不断开发其自身潜能，为施工企业发展贡献力量[4]。

（五）完善信息化管理

当前各行各业都在进行数字化转型，建筑施工企业应加强信息化管理工具的部署，传统的用工管理模式已经不能适应建筑行业发展的需要，建筑施工企业数字化管理工具必不可少。加强施工企业信息化基础建设，实现信息化管理。企业人才培训及开发能够实现自动化的规划和管理，信息化培训系统可以用于员工培训计划的制定、课程安排、员工管理等工作，实现培训流程的自动化和信息化，同时还能管理培训资源、跟踪培训效果等，提高员工的职业素养和专业能力水平，并且能够增强培训效果和提高人力资源管理效率[5]。

（六）加强企业文化建设

建筑施工企业需要长足发展，就要创建属于自己的企业文化。首先，创建独特的企业文化。建筑施工企业应结合企业特点，并与人力资源管理有机结合，创建特色鲜明富有浓厚文化底蕴的企业文化。优秀的企业文化能够提高建筑施工企业的档次，让企业在浓郁的文化氛围中成长、发展并长盛不衰。其次，加强企业文化管理。企业应经常举办新颖的文化活动，邀请员工家属经常参与，增强员工的自豪感和归属感。不断提高企业文化建设的管理水平，让员工在浓厚的文化氛围下工作，增强员工的积极性。企业文化背景与人力资源管理相结合，能够发挥出巨大的作用，为建筑施工企业可持续发展打下牢固基础。

五、结语

综上所述，建筑施工企业人才培训与开发存在重视程度不够，人才开发培训不到位，人力资源管理水平有待提高，激励机制效率不高，企业文化重视不够，信息化水平有待提高。建筑施工企业应强化人力资源管理的创新，改变企业用工模式，加大培训和开发力度，注重实操培训，健全人力资源管理机制，完善信息化管理，加强企业文化建设，确保建筑施工企业可持续发展。

引用

[1]王升华.企业人力资源管理对其经济效益的影响探讨[J].经济管理文摘，2021（06）：96-97.

[2]刘昭瑞.新形势下建筑施工企业的人力资源管理[J].人才资源开发，2022（06）：78-79.

[3]贾丹.建筑施工企业人力资源管理对策探析[J].中国人力资源社会保障，2021（12）：25-26.

[4]张雪晴.建筑施工企业人才培训与开发策略分析[J].低碳世界，2022，12（03）：175-177.

[5]师秀慧.关于国有企业人才培训开发体系构建的思考[J].中外企业家， 2020（01）：90.