国际工程属地化员工组织归属感影响机理研究*

王盼盼 高莉莉 邓小鹏(东南大学土木工程学院，江苏 南京 211189)

0 引言

近年来，我国国际工程承包业务发展迅猛，众多工程企业“走出去”参与国际工程承包市场，业务范围遍及世界180多个国家和地区[1]。人力资源属地化具有降低项目人工成本、减少与当地组织间跨文化沟通摩擦等优势，成为我国企业在对外承包工程业务中采取的一项重要管理措施。在国际工程中，属地化人员涉及劳务、行政、法务、人事等多种岗位，已成为国际工程建设中不可忽视的庞大力量[2]。

然而，受工程项目工期紧、任务重、文化信仰不同等因素影响，属地化员工往往存在人员流动性大、企业认同度低、归属感差、工作效率低等问题[3-5]。现阶段，属地化员工的组织归属感并未受到重视，而组织归属感可以表征属地化员工对企业或项目组织的满意度、忠诚度和认同感，与其离职、缺勤、工作绩效和组织公民行为等密切相关。因此，关注属地化员工的组织归属感对于提高项目管理水平具有重要意义。

基于此，本文对国际工程属地化员工组织归属感影响机理开展实证研究。在研究正式展开前，进行如下说明：①属地化员工是指与组织签订劳动合同的正式员工，包括项目所在国员工和第三国籍员工；②组织不限于项目组织层面，还包括国别市场中的我国海外建筑企业分公司或子公司层面。

1 理论基础与基本概念

1.1 理论基础

社会交换理论是一种解释人的社会行为的理论，认为社会行为是至少在两个人之间发生的商品交换行为[6]。Blau[7]将社会交换从人际互动的小群体层次拓展到宏观领域，提出社会交换应建立在互相信任的基础上，并遵循互惠和公平规范。

社会交换理论常被用于解释组织归属感。组织和员工是交换双方，归属感是二者间交易的成果。同时，部分学者将反映社会交换过程的元素纳入员工与组织交换的研究框架。例如，贾良定等[8]研究了互惠与信任准则在领导风格与员工组织归属感等因素间的作用；刘效广等[9]通过组织支持感和组织公平感分析互惠和公正对员工组织归属感的影响；刘小平[10]在组织归属感的形成过程中考虑了风险认知和组织信任。但是，当前未有研究将互惠、公平和信任三个原则同时纳入员工与组织的社会交换过程。

基于此，本文在社会交换理论的视角下，将组织支持感、组织公平感、组织信任三个关键要素纳入属地化员工组织归属感的形成和发展过程。一方面，组织支持感、组织公平感是属地化员工对组织积极对待的感知，组织信任、组织归属感是属地化员工感知组织积极对待后的反馈，这一过程体现社会交换的互惠原则；另一方面，组织公平感和组织信任体现交换过程中的公平与信任原则。

1.2 基本概念

组织归属感(Organizational Commitment，OC)是指属地化员工的心理状态，包括情感、持续和规范三个维度[11]。情感归属感(Affective Commitment，AC)是指属地化员工对组织的认同、参与和情感依恋；持续归属感(Continuance Commitment，CC)是指属地化员工对离开组织相关成本考虑的归属感；规范归属感(Normative Commitment，NC)是指基于属地化员工对组织的责任和义务意识的归属感。

组织公平感(Organizational Justice，OJ)是指属地化员工对组织的主观公平感受，分配公平、程序公平和互动公平是其重要内涵[12]。分配公平(Distributive Justice，DJ)是指属地化员工对组织分配资源结果公平性的感知；程序公平(Procedural Justice，PJ)用于衡量属地化员工对组织工作决策中参考员工建议且设置申诉程序的感知；互动公平(Interactive Justice，IJ)用于衡量属地化员工对自身需求受到考虑、自身受到尊重的程度的感知。

组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)是指属地化员工感知到组织重视其贡献，关注其福祉的程度，是属地化员工在情感层面的整体感知[13]。组织信任(Organizational Trust，OT)是指属地化员工对组织的整体信任，即属地化员工对企业将会产生的对自己有益或至少无害的行为的相信程度[14]。

2 研究假设

2.1 组织公平感与组织归属感

公平是社会交换的重要原则之一。大量研究表明，组织公平会对员工组织归属感具有正向影响[15]。对于国际工程而言，属地化员工若感受到企业的公平对待，会对其产生正向的积极情感，促进组织归属感的产生。具体而言，分配公平因涉及报酬、工作岗位等资源的分配，更能对属地员工的持续归属感产生影响，而程序公平和互动公平可体现企业重视属地员工参与及对属地员工尊重友好的态度，更可能使其产生情感归属和道德责任感，即情感归属感和规范归属感。据此，提出以下假设：

H1：组织公平感正向影响属地化员工的组织归属感。

H2：组织公平感三个维度对属地化员工组织归属感三个维度的影响存在差异。

2.2 组织支持感与组织归属感

根据社会交换理论和互惠原则，我国建筑企业在国际工程建设过程中所提供的各类生活和工作支持会使属地化员工产生关心组织利益并服务于组织的责任感和义务感，从而回报更高的组织归属感。Pattnaik等[16]证明了POS与组织归属感之间的正相关关系，认为组织支持感是和员工组织归属感最密切相关的影响因素[17]；Kurtessis等[18]提出，组织支持感鼓励员工与组织建立社会性交换关系，而不是经济交换关系，证明了POS与情感归属感和规范归属感正相关，与持续归属感负相关。据此，提出以下假设：

H3：组织支持感正向影响属地化员工的组织归属感。

H4：组织支持感对属地化员工组织归属感三个维度的影响存在差异。

2.3 组织信任与组织归属感

处于文化氛围陌生的企业环境，缺少信任感的属地员工的危机感和风险感更加强烈，而组织信任程度高的属地员工更容易相信组织决策，认同组织的价值观和目标，具有较高的忠诚度和责任感，归属感更加强烈。但是，组织信任对员工归属感的具体影响效果在不同工作群体间尚未形成统一的观点。Chiu等[19]研究发现，工料测量师的组织信任对规范归属感的影响显著，对情感归属感和持续归属感的影响不显著；Akkaya[20]对卫生组织行政员工的研究表明，组织信任对情感归属感和持续归属感有正向影响，对规范归属感影响不显著。据此，提出以下假设：

H5：组织信任正向影响属地化员工的组织归属感。

H6：组织信任对属地化员工组织归属感三个维度的影响存在差异。

2.4 组织信任的中介作用

我国建筑企业在分配制度、决策程序等方面的公平性会使属地员工直观感受到组织是否坦率，更加容易理解组织决策和意图，从而增强属地员工的组织信任。组织公平感的不同方面对员工信任的影响程度受到业界关注。熊翠[21]的研究结果表明，组织公平感的各个维度均会对组织信任产生正向预测作用，表现为互动公平>分配公平>程序公平。据此，提出以下假设：

H7：组织公平感正向影响属地化员工的组织信任。

H8：组织公平感三个维度对属地化员工组织信任的影响存在差异。

同理，利用社会交换理论解释组织信任与组织支持感。属地员工通过企业提供各类支持的程度评估个人贡献和福利是否受到重视和关心，以确定个人努力有无得到互惠性补偿，从而决定自己对组织的态度，进而形成对组织的信任水平。Wong等[22]验证了组织支持感与员工组织信任之间的正相关关系。据此，提出以下假设：

H9：组织支持感正向影响属地化员工的组织信任。

由上文所述可知，反映社会交换过程的组织公平感、组织支持感、组织信任与组织归属感之间存在着复杂的关联性。在属地员工与企业的社会交换关系中，信任是重要的基础与前提，属地员工只有相信企业愿意且有能力实现承诺时，才有信心与其进行交易，交换过程才得以实现。当属地员工的组织信任达到一定程度后，企业对属地员工的积极对待又会使其对组织的信任不断增强，进而向企业回报以更高的组织归属感。据此，提出以下假设：

H10：属地化员工的组织信任在组织公平感与组织归属感之间具有中介作用。

H11：属地化员工的组织信任在组织支持感与组织归属感之间具有中介作用。

综上所述，构建属地化员工组织归属感影响机理假设模型，如图1所示。

图1 属地化员工组织归属感影响机理模型

3 实证研究

3.1 问卷设计与数据收集

3.1.1 问卷设计

在业界广泛使用的成熟量表的基础上形成调查问卷。组织公平感的测量采用Niehoff和Moorman编制的量表，共20项题目[12]；组织支持感的测量采用Setton和Bennett简化量表的6项题目[23]；组织信任的测量采用Robinson研究中采用的量表，共7项题目[14]；组织归属感的测量采用Meyer和Allen开发的简短量表，共17项题目[11]。量表均使用开发者建议的评分方式。

3.1.2 数据收集

本研究的调研对象为我国海外建筑企业属地化员工。由于目前国际工程中该群体数量有限且接触较为困难，问卷发放采用联系人定向转发的方式。共回收问卷78份，剔除无效问卷6份，得到有效问卷72份，回收率为92.3%。样本数据主要来源于3家企业在15个国家的海外经营分公司/子公司，涉及17个国家的属地员工。参与调研的属地化员工基本信息见表1。

表1 参与调研的属地化员工基本信息

3.2 量表的信效度检验

使用SPSS 6.0软件进行量表信度分析，各量表整体Cronbach’sα值在0.712～0.955，各分量表Cronbach’sα值在0.718～0.950，均具有良好的信度。量表整体KMO值=0.706>0.7，Bartlett球形检验Sig=0.000<0.05，说明适合进行因子分析。

使用Amos 8.0软件进行验证性因子分析，结果见表2。各量表的因子荷载最低值均高于0.3，在小样本数据下结构效度可接受；根据Fornell和Larcker的建议值，各量表的AVE值均大于0.36，CR值均大于0.6，具有可接受的聚合效度。

表2 验证性因子分析结果

3.3 描述性统计分析

关键变量的描述性统计分析结果见表3。可以看出，样本存在一定程度的个体差异，总体呈现出可接受的离散性；被试群体的组织归属感、组织公平感、组织支持感、组织信任的均值都超过了中间值，表现为正向的情感，但整体上有待进一步提升。

表3 关键变量的描述性统计分析结果

3.4 相关性分析

使用SPSS 26.0软件进行关键变量间的相关性分析，结果见表4。可以看出，前文假设关系中的自变量与因变量之间均存在显著的相关性，初步支持了各研究假设。此外，基于人口统计学变量与关键变量间的相关性分析，将对属地化员工组织信任和组织归属感有显著影响的婚姻状况、合同期限和属地化员工国籍三个变量作为控制变量，进行后续回归分析。

表4 关键变量的相关性分析

3.5 回归分析

由于回归分析参数较多，下文仅分析了反映影响方向和大小的标准化系数值与反映影响显著性的P值。

3.5.1 直接作用的回归分析

组织公平感、组织支持感、组织信任对组织归属感的回归分析结果表明，组织公平感(β=0.573，p<0.001)、组织支持感(β=0.729，p<0.001)、组织信任(β=572，p<0.001)均对组织归属感有显著的正向影响，假设H1、H3、H5得到验证。

组织公平感三个维度对组织归属感三个维度的回归分析结果见表5。可以看出，分配公平、程序公平和互动公平对属地化员工的情感归属感、持续归属感和规范归属感存在不同程度的正向影响，假设H2成立。

表5 组织公平感三个维度对组织归属感三个维度的回归分析

组织支持感、组织信任对组织归属感三个维度的回归分析结果表明，组织支持感对规范归属感的影响(β=0.719，p<0.001)>对情感归属感的影响(β=0.527，p<0.001)>对持续归属感的影响(β=0.407，p<0.001)，假设H4成立；组织信任对情感归属感的影响(β=0.623，p<0.001)>对规范归属感的影响(β=0.53，p<0.001)>对持续归属感的影响(β=0.25，p<0.001)，假设H6成立。

3.5.2 组织信任中介作用的回归分析

采用逐层回归的方法验证组织信任的中介效应，结果见表6。可以看出，组织公平感及其三个维度对组织信任均有显著的正向影响，组织信任受互动公平的影响最大，证实了假设H7、H8。结合假设H1、H7与中介模型M23，说明组织信任在组织公平感与组织归属感间有部分中介作用，假设H10得到验证。

表6 组织信任的中介作用回归分析

表6结果显示，组织支持感对组织信任有显著的正向影响，假设H9成立。在假设H9和H3成立的前提下，中介模型M25反映了组织信任在组织支持感与组织归属感间无中介作用，假设H11未被支持。中介模型M26表明，组织信任在组织支持感与组织归属感间起完全中介作用，部分支持了假设H11。而组织信任在组织支持感和持续归属感、规范归属感间没有中介作用。

4 结果分析与建议

4.1 结果分析

(1)组织公平感对属地化员工组织归属感有显著的正向促进作用，对属地化员工的情感归属感、分配公平没有影响，互动公平的影响>程序公平的影响；对属地化员工持续归属感的影响为分配公平>互动公平>程序公平；对属地化员工规范归属感的影响为互动公平>程序公平>分配公平。

(2)组织支持感对属地化员工的组织归属感有显著的正向影响，对规范归属感的影响>对情感归属感的影响>对持续归属感的影响。

(3)组织信任对属地化员工的组织归属感有显著的正向影响，对情感归属感的影响>对规范归属感的影响>对持续归属感的影响；组织信任部分中介了组织公平感对属地化员工组织归属感的正向影响，完全中介了组织支持感对属地化员工的情感归属感。

4.2 相关建议

4.2.1 维护属地化员工的组织公平

(1)在聘用属地化员工时，应明确属地员工的工作内容和岗位职责，充分考虑工作量、薪酬福利、职业发展等多方面指标，建立属地人员对组织分配的合理预期；针对属地员工的工作岗位和工作内容，考虑当地市场水平和同类公司薪资水平，设计合理的薪资和绩效考核标准。

(2)完善属地员工决策参与制度，选择合适的属地员工参与形式；设置合理的监督制度和申诉制度，为受到不公平待遇的属地员工提供反映问题的渠道。

(3)对中方管理人员进行培训，提升其语言能力和跨文化项目管理技能，建立良好的上下级沟通制度。

4.2.2 给予属地化员工充分的组织支持

(1)通过给予主动性的福利和人文关怀表达对属地员工的关心，增强属地员工对企业的归属感，如提供职工宿舍和工作餐、安排体检、日常医药补给、心理或法律咨询服务等。

(2)组织属地员工开展相关培训，建立多样化的培训体系，为企业培养高质量的技术和管理人才[2]；开展关于企业文化的培训宣讲，增加属地员工对企业的了解[24]。此外，语言翻译服务等也是支持属地员工开展工作的有力支撑。

(3)企业领导者应注意文化差异和个人行为，重视属地员工的思想状态；建立属地员工需求反映渠道，允许属地员工直接向其上级领导或通过项目意见箱等形式反馈其在工作、生活等方面的困难及需求，并给予切实解决。

4.2.3 培养属地化员工的组织信任

(1)我国建筑企业应重视在东道国社会责任的履行，打造良好的企业声誉和企业社会形象，培养属地员工对企业的初步信任。例如：积极参与当地的公益慈善活动，帮助当地社区发展建设；寻求广泛的业务合作，促进当地经济和产业发展；严格遵守当地的环境法规，体现与当地共同持续发展的理念[25]。

(2)通过建立属地员工参与制度、提供各种福利和人文关怀等措施，培养属地化员工对企业的信任和认同，从而增强属地员工的归属感。

(3)采取透明化的管理方式，公开企业的重要决策、发展规划、发展理念和目标等，拉近属地员工与企业间的距离，增加属地员工对我国建筑企业的信任度。

(4)开展多种形式的员工双向交流活动，增加员工间的了解，减少沟通障碍，在有利于双方协调工作的同时增强属地员工的归属感。

5 结语

本研究基于社会交换理论的互惠、公平和信任原则，纳入组织公平感、组织支持感、组织信任三个概念，研究了国际工程属地化员工组织归属感影响机理，以期解决当前人力资源属地化管理过程中存在的属地化员工流动性较大、归属感不强等问题。今后，可以考虑个人、工作、组织、行业等不同层次的影响因素，进一步开展属地化员工组织归属感与员工绩效、离职倾向等结果变量间关系的研究，建立普适性更强的研究模型。