女职工孕产期间工资待遇不能降低

文/潘家永

对处于孕产期女职工的工资和生育津贴，社会保险法、妇女权益保障法、《女职工劳动保护特别规定》等均作出了特殊的保护性规定。但实践中，由于一些用人单位对法律规定存有误解，以致侵犯“三期”女职工特殊权益的情况屡有发生。

因怀孕调至轻松岗位，单位可降低工资？

宋女士是一名库管员，负责物品的出入库、盘点等工作，月工资8200元。2023年2月，宋女士怀孕，由于她的岗位是比较重的体力活，她便以怀孕且身体不适为由请求调岗。公司经与宋女士协商后把她调整到档案管理室，同时决定月薪调整为5200元。宋女士不同意降薪，公司却说这符合“同工同酬”原则。那么，公司的理由能够成立吗？

怀孕女工有权要求调整工作岗位或者减轻劳动量。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”由此可见，基于保护女职工和胎儿的原则，用人单位负有为怀孕女工调岗位的责任。本案中，公司与宋女士协商一致调整岗位，符合法律规定。

但公司所作的降薪决定实属错误。妇女权益保障法第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”本案中，公司降低宋女士的月薪标准，显然违反了上述强制性规定，其决定没有法律效力。实践中，许多用人单位认为，对怀孕女职工按重新调整的新岗位核发工资符合“同工同酬”规定，这种认识是错误的。

因缴费时间不足而无法领取生育津贴

张女士入职时已有身孕两个月，截至孩子满月时，公司给其缴纳的生育保险尚不足10个月，由于入职该公司前未缴纳过生育保险，故不符合本地社保部门规定的生育津贴领取条件。公司认为，张女士不能领取生育津贴的原因是入职时间短，责任不在公司，故以此为由拒绝向其支付产假工资。那么，不能享受生育津贴就等于没有产假工资吗？

公司的做法是错误的。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”据此，无论用人单位是否为女职工缴纳了生育保险以及缴费时间长短，符合生育条件的女职工在生育期间均有权获得工资保障，享受产假工资。

生育津贴与产假工资并不是一回事。生育津贴是生育保险经办机构依法补贴给用人单位的，是专门用于支付女职工产假工资及福利待遇的；而产假工资是用人单位对符合生育条件的女职工，视其正常出勤而支付给的劳动报酬。产假女职工不能享受生育津贴的，并不意味着就没有产假工资。

本案中，因当地的生育保险政策原因导致张女士无法享受生育津贴，公司的确无过错，但是，女职工的特殊劳动保护权不容侵犯，公司不能以自身无过错为由主张免责，仍然应当向张女士发放产假工资。