国有企业薪酬制度改革创新研究

屠宁

摘 要：国有企业薪酬制度改革是国有企业改革进程中的重要组成部分，也是国有企业切身利益的重要保障。随着我国社会经济的发展，国有企业的发展环境也出现了一定的变化，为更好地适应外部环境，国有企业自身和内部多项制度也在进行调整优化，薪酬制度便是其中之一。但由于国有企业在薪酬制度改革中需要考虑的因素较多，导致在当前国有企业的薪酬制度改革过程中，还存在部分细节问题未能得到有效调整。国有企业还需要通过健全薪酬管理机制、采取多元化激励方案、制定长效约束机制、强化薪酬对标管理、完善薪酬动态调整机制等五项措施，在实践过程中不断完善薪酬制度。本文就国有企业薪酬制度改革创新进行研究，推动国有企业薪酬制度的合理化调整。

关键词：国有企业：薪酬制度；多元化

随着我国社会经济发展速度和质量的提升，加上经济全球化的逐步落实，国有企业面临的市场竞争必然会更加激烈。为实现对市场环境变化的合理应对，国有企业需要在薪酬制度改革创新中投入更多的精力和成本，从而更好地发挥出薪酬制度的价值。

一、国有企业薪酬制度发展历程

国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其薪酬制度的发展历程充满波折，一定程度上也代表着我国国有企业在不同时期的发展情况，在整个过程中经历了从无到有、从按劳分配到现代企业制度发展等阶段，具体发展历程如下。

1952年至改革开放初，国有企业的薪酬制度采取国家财政统一拨付为基础的方式来确定。在这一阶段的薪酬制度中，存在平均主义显著的问题，国有企业的薪酬与企业经营管理效益之间并不存在联系，因此对企业经营、发展的关注相对较低，对工作积极性的调动能力较差。

1978年改革开放以来，国有企业及时做好了对薪酬制度的调整，加强了薪酬与企业经营、发展之间的联系。具体而言国有企业薪酬制度在这一时期的发展主要经历了两个阶段，在第一阶段，薪酬制度主要围绕按劳分配这一原则进行建立健全。在按劳分配原则的影响下，在自身工作实际落实过程中付出的努力能够得到更加直观、充分的认可，在整个国有企业内部形成了更好的工作氛围，一定程度上促进了国有企业的进一步发展。在第二阶段，薪酬制度主要依据现代企业制度的要求进行优化完善。薪酬制度在这一阶段中得到了深入细化、优化，丰富了的收入结构，并立足于各个国有企业自身的特点对薪酬制度进行了调整，呈现出兼顾标准化和个性化的特征。

二、国有企业薪酬制度存在的问题

（一）平均主义严重，易致核心人才流失

国有企业具有一定的行政性，在内部管理制度上受到了政府部门的影响，加上国有企业的成立时间较早，有很大一部分国有企业在正常经营管理中仍受到计划经济时期企业经营管理理念的影响，因此在国有企业内部呈现出薪酬制度相对滞后的情况，其中较为显著的问题便是平均主义严重，表现出“一高一低”的特征。在这种薪酬制度的影响下，国有企业基层和一线人员的薪酬水平相对较高，但国有企业人才却无法达到其他性质、类型企业人才的薪资水平，进而在国有企业内部出现人才流失的情况。如果长期维持这种平均主义严重的薪酬制度，国有企业内部人才数量、占比将会持续下降，对国有企业综合实力的提升造成负面影响。在国有企业的发展过程中，面临的竞争必然会更加激烈，核心人才的流失，很容易导致国有企业的综合实力无法得到有效提升，在企业竞争中很难建立起独特的竞争优势，进而影响到国有企业的竞争力。

（二）人才吸引力不足，缺乏强效激励

我国国有企业在长期以来的发展过程中，实现了经营规模、行业影响力的不断扩大，国有企业也有了更大的业务体量，因此也创造了更多的就业岗位。在当前阶段下，国有企业的薪酬水平基本处于中游，如果单纯考虑薪酬水平，国有企业对高素质专业人才的吸引力相对有限。

国有企业的薪酬制度也具有一定的优势，这部分优势主要体现在稳定性方面，并不具备较强的吸引力。反观非国有企业，其在人才招聘的过程中，需要考虑的因素相对较少，因此往往会采取更加多元化的薪酬承诺来保证吸引力。在这种差异较大的薪酬制度下，国有企业建设高素质人才团队的难度进一步提升。在考虑薪酬问题的过程中，不仅会考虑在初入企业阶段的薪资情况，还会考虑薪酬的成长性，并将薪酬与其他方面的福利待遇进行综合分析，选择更加适合自己的企业。

（三）收入合理增长机制不完善，权益难以保障

国有企业收入合理增长机制的不完善，主要体现在管理层薪酬增长速度不合理和正常收入增长缺乏保障这两个方面。当前大多数国有企业已经在现代企业管理制度的指导下，建立起了较为完善的薪酬制度。而实际上，国有企业管理层的薪酬原本应该由董事会来确定，但目前管理层的薪酬却是由国资委来决定，导致在国有企业中，董事会在薪酬方面的权威性被明显削弱，现代企业管理制度的落实情况也受到了一定的影响。加上国资委对企业实际经营管理状况、管理层贡献的了解相对有限，也并不具备插手国有企业经营管理的权力，因此在对管理层薪酬进行明确的过程中，容易出现部分管理层自定薪酬的情况，在个人利益的驱使下，管理层很难保障收入的合理增长。在国有企业基层方面，在薪酬方面并不具备话语权，往往在薪酬结构变化时，只能被动接受，意见并未得到重视，导致权益很难得到有效保障。

（四）行业薪酬差距不合理，影响工作热情

在我国国有企业中，由于企业所属行业领域的差异，企业的薪酬水平存在较大的差距，并且在近年来我国社会经济的发展过程中，这部分差距还在不断扩张，而在国有企业中，薪酬水平最高的便是金融业，薪酬水平最低的则是农林牧渔，二者薪酬的比例从1985年的1.38倍扩大到2015年的3.59倍，呈现出行业之间薪酬差距不甚合理的现实情况。

此外，在不同的行业领域中，国有企业的薪资结构也存在一定的差异，单纯分析薪酬水平，并不能完全反映出当前不同行业领域国有企业的收入差距。例如在部分国有企业中，还存在一些福利待遇、资產性收益等。甚至还有部分国有企业由于其对行业的垄断，在福利待遇方面极为多元化，在福利待遇、资产性收益的基础上，还有部分实物福利、高价值产品低价购入等，综合来看，不同行业领域国有企业的收入差距进一步拉大。

三、国有企业薪酬制度改革创新措施分析

（一）提升薪酬的透明性，健全薪酬管理的配套机制

首先，提升薪酬的透明性。该项措施是为了对企业的收入进行合理管控，保证全体都能对自身的收入结构有清晰的了解，避免出现隐形、灰色等收入影响国有企业正常运行过程中的规范性。着眼于与收入存在直接联系的制度内容，包括薪酬制度、绩效考核评价与晋升制度等，严格规范不同部门、不同岗位的福利待遇、出差工作相关标准，必须按照标准来处理该方面的内容、问题，并且保证处理过程的公开化，主动接受全体的共同监督，有效规范职务消费，避免出现企业内部资金浪费或者资金发放不合理的情况。

其次，健全薪酬管理配套机制。国有企业薪酬制度的改革会牵涉多个方面的工作内容、制度，因此必须做好对配套机制的健全，才能保证薪酬制度的改革能够有序进行，避免对国有企业内部其他方面的工作造成负面影响，从而顺利推进薪酬制度改革工作。在国有企业中，薪酬是收入中的一部分，在收入中，资产性收益也是其中的重要组成部分，因此，对薪酬管理配套机制的健全，还需要做好对资产监管、产权管理方面问题的考虑，深入分析问题的根源，推动实现国有企业薪酬管理配套制度的有效完善。薪酬制度是员工利益的重要保障，也是充分激发员工工作热情的主要手段，要发挥出薪酬制度的价值，国有企业可以考虑在薪酬管理配套机制中做好对激励债券的相关制度的制定，借此实现对国有企业的激励和约束，在实际应用过程中，助力实现薪酬制度价值的发挥，并在国有企业内部构建起更加完善的薪酬管理配套机制。

（二）以业绩为导向，采取多元化激励方案

国有企业需要做好对激励措施的考虑，重视在实际工作中的业绩，采取多元化的激励方面，实现对企业工作质量的保障，稳步提升国有企业的综合实力，从而在当前竞争激烈的市场环境下实现更进一步的发展。

对国有企业业绩考核指标的设定，需要严格按照企业在具体发展阶段的经营目标和所属部门具有的特点来进行。确保业绩考核指标在实际使用过程中，不僅能够为工作起到指导、促进作用，还能更加全面地对在实际工作中做出的成绩、贡献进行考评，从而实现对的有效激励。国有企业可以通过制度的形式来对的业绩考核指标进行明确，并针对不同的业绩考核指标做好对奖惩措施的划定，从而实现对企业工作积极性的调动和行为的规范。为更好地保证企业的工作热情，国有企业还可以考虑调整工资结构，将绩效考核资金所占比重进行提升，并针对不同的绩效完成情况设定一定的奖励、佣金，激励在保证工作质量的前提下，主动做好对工作效率的提升。

（三）以制度为抓手，制定长效约束机制

薪酬制度的改革是为了解决国有企业在当前阶段下存在的人才流失问题，保证在新型薪酬制度下，国有企业能够更好地留住人才，实现企业人力资源的充分调用，在内部构建起一支更具凝聚力和专业性的队伍。因此，国有企业需要综合考虑，自身与非国有企业对同一水平人才的待遇差距，考虑如何利用国有企业优势，解决人才流失问题，使用年薪制，利用长效约束机制，能够在国有企业正常运营过程中始终能够得到较为丰厚的工作报酬，进而实现对国有企业关键性工作活动实际成效的有力保障。

目前我国企业的发展较为迅速，国有企业需要看到非国有企业或其他国有企业在薪酬制度方面的优点，做好对这部分优点的学习，结合自身特点进行适应性优化，及时补充到自身薪酬制度中，进一步推进企业薪酬制度的合理优化。

（四）以市场为衡量，强化薪酬对标管理

在国有企业正常经营过程中需要考虑到更多的环境因素，分析在不同阶段下国有企业的发展变化。按照分析结果，做好对薪酬对标管理工作的强化，确保国有企业薪酬制度的改革基本符合我国市场变化规律，从而实现对国有企业利益的保障，增强的幸福感。借助我国市场环境下其他企业在薪酬方面的先进经验、优秀制度，做好对国有企业自身薪酬制度的合理优化，让国有企业能够在人才引进这一重要环节的工作中保持较强的竞争力，从而实现对国有企业内部人才储备的有效补充。

例如，河北省某国有企业严格按照国资委于2020年印发的《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》开展了薪酬对标管理工作，通过对标世界一流企业，对当前自身在薪酬方面存在的问题进行了明确，通过持续推进和完善企业绩效评价、薪酬调查等重要工作内容的方式，进一步提升了单位薪酬制度的合理性。在企业后续发展过程中，还在深度挖掘薪酬对标结果的价值和内容，并将结果的应用范围进一步扩大，推动实现了企业经营管理水平的有效提升。

（五）以为核心，完善薪酬动态调整机制

国有企业需要在当前阶段下企业的经营管理效益和劳动生产率为基础，将国有企业所在地区的薪酬水平、最低工资指导标准、居民消费水平等方面的因素作为重要参考，在国有企业内部构建起更加完善的薪酬动态调整机制。在机制中，一方面，需要将企业发展与利益联系起来，让能够在实际工作中，在切身利益的影响下，主动做好对企业经营发展状况的关注，有效提升工作质量和工作处理效率。另一方面，企业发展与利益之间的联系，也能让看到自身的付出是能够得到企业认可，并获取到相应的回报的，从而激发工作热情，推动其能力提升。为了更好地保证利益，还需要构建薪酬协商机制，让的意见得到充分重视，在对薪酬进行调整的过程中，让能够明确薪酬调整的原因和合理性。

结束语

国有企业现行薪酬制度还存在诸多问题，对企业内部多项工作活动的落实情况存在不同程度的影响，薪酬制度的作用受到了明显限制。因此，国有企业需要着眼于当前国有企业各项工作活动的现实需求，结合薪酬制度应用过程中出现的问题，重新做好对薪酬制度的优化调整，在国有企业内部形成更加科学、完善的薪酬管理制度，从而充分调动企业的工作热情，保证内部各项工作活动的实际成效。

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