电力企业班组人员流失原因及应对措施

■ 国网湖北省电力有限公司孝感供电公司 邓 沛 韩 康 杨 刚 易国伟 张 攀

基层班组作为最前沿的组织细胞，在电力企业管理中具有重要的地位和作用，现阶段在班组人才层面存在大量人员流失的情况，将直接影响着整个电力企业的运营和服务水平。本文将结合自身班组经理分析电力系统基层班人流失原因，提出应对措施。

人员流失原因分析。管理制度和竞争环境的不完善、漏洞多，导致员工自我否定、缺乏归属感，担心在班组的职业发展受限，缺乏晋升机会和提升空间，因此选择去机关或者其他部门寻找更好的发展机会。

班组面临人员少，任务多的情况，高强度的工作已成为常态，待遇和付出不成正比，同时还要面对各类考核指标，在此情况下更缺少精力去谋求争取职称等级，如此恶性循环。

应对措施。针对上述问题，从感情、待遇、环境、班组业务范围4 个方面入手，具体建议方案如下：

加强班组内部情感交流。班组应主动从“听、导、引”3 方面着手，定期举行座谈、交流会，倾听员工的看法，鼓励员工多提意见和建议，共同营造出民主、合作、向上的班组文化。班组针对每位员工的特点，提供职业发展建议，给员工展示自己的机会，重点关注青年员工成长，助力他们成长为“一专多能”的复合型人才。引导员工统一思想、树立目标、明确方向，积极投身实践。

设计合理的薪酬管理体系。现行绩效工资从认识上已成为每位职工应得的收入部分，如果从此入手，易造成班组不和谐。应在不变动现有绩效工资的前提下，给予增量绩效工资，避免将现有绩效工资进行再分配造成人员思想波动。修正标准工时库。按照现行的工时积分方法，班组主要承担内勤工作的员工间绩效工资差距过小，而与承担外勤工作员工的绩效工资差距过大，内外勤如何协调，做到重视外勤的同时又兼顾内勤是当务之急。根据基层员工的工作环境、工作强度和工作时长适当给予一定的绩效报酬的提升，不论在感情上还是在薪资上都能让员工存在归属感和认同感。

营造公平公正的管理制度和竞争环境。建立一套科学的人才管理、评价制度，坚持“公平、公开、公正”的原则。不能忽视在班组年限长的、兢兢业业干活的老同志，可以给予他们相关荣誉，比如劳模、标兵奖等，让他们也有成就感。

班组业务范围。理清班组和管理部门之间的业务区间，做到界限分明、有条不紊。班组是一个以执行为主的单元，负有在执行中多思考并将意见反馈问题给管理部门作为调整管理办法依据的责任。

机关部室和不同部门之间横向交流，达到信息的互通互补，当互相信息互补后仍有缺陷的，再通过班组进行整理和上报，可能会避免基层重复工作、任务不明确等造成的执行混乱和工作压力。

应当优先保证班组人员编制符合工作实际需要，避免生产、人资各自核算，做到人员实际落岗在班组。在班组人才正常流出的同时，能维持班组人员按编制数量保持相对稳定是根本，及时补充有生力量，支持班组人才的流进。公司可着力从各方面支持将班组打造成职业发展“小高地”，那么人才就自然会往高处走，留住人才也就不是“事”了。