海归人才的回国适应现状及新时代我国人才高地建设的路径探索
——以上海为例
2024-01-24邢海燕陈梦娜
邢海燕 陈梦娜
（上海师范大学社会学系，上海 200234）
一、研究背景及问题的提出
人才资源作为国家发展建设的战略性支柱，对经济增长具有至关重要的作用。随着国内外市场的变化，各种生产要素在全球范围内流动和配置，在这种全球化的背景下，我国对高素质人才的需求也不断增加。中央人才工作会议（2021 年）提出了加快建设世界重要人才中心和创新高地的任务，为全面建设社会主义现代化强国奠定人才基础①新华网：《为社会主义现代化强国筑牢人才基础》，http://www.news.cn/politics/2021-09/29/c_1127918618.htm。。党的二十大报告进一步强调了“加快建设国家战略人才力量……将各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来”②光明网：《把优秀人才集聚到党和人民事业中来》，https://theory.gmw.cn/2022-12/22/content_36249901.htm。的重要性。
海归人才作为一支具有跨国流动能力的群体，其中很多人拥有世界先进的技术和管理经验，具备国际化的视野和较强的前瞻性。他们是我国高素质人才队伍的重要组成部分，对我国科技创新和综合竞争力的提升发挥着重要作用。近年来，我国针对海外人才回国发展进行了更加系统深入的政策制定及实施，如2011 年发布的《关于支持留学人员回国创业的意见》等。根据统计数据，从1978 年到2018 年底，我国共有585.71 万人次留学，其中365.14 万人选择回国发展，占已完成学业群体的84.46%③数据来源于中华人民共和国教育部《2018 年度我国出国留学人员情况统计》，http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt_gzdt/s5987/201903/t20190327_375704.html。。这表明我国近年来的发展势头和政策优惠吸引了大量海外人才回国，对我国的区域创新产生了显著影响。
作为一个国际化大都市，上海在城市发展与海归人才之间展现出更为紧密的双向互动。上海的发展和建设需要海归人才的加入，而海归人才也看好上海的发展环境和政策。近年来上海为吸引和留用海归人才而制定的政策计划取得了显著成果。然而，随着海外人才回流范围和层次的扩大，加之数字化时代环境的发展变革，海外人才的新需求逐渐浮现。当现有政策和环境无法完全满足海归群体的实际需求时，吸引海外人才回国发展的可持续性就成了一个需要认真考虑的问题。同时，海外人才回国发展时，可能面临一系列国内文化环境的再适应问题。如果适应不良，将影响海归人才对自身价值的认同，引发自我怀疑或焦虑，甚至导致“再归海”的意愿，从而影响高素质人才的留用。
在这一现实背景下，如何吸引更多海外留学人才回国服务，帮助更多优秀海归人才更好地融入国内环境并长期驻留，充分发挥他们的智力优势，对实施新时代人才强国战略至关重要。因此，本文选取上海的海归人才为研究对象，采用定性和定量相结合的研究设计，特别运用量化民族志研究方法，集中探究海外人才群体的回流与就业现状。同时，以社会嵌入性为视角，深入分析海外人才回国后的社会适应性问题及其影响因素，从微观到宏观，多维度、多视角地探讨海归人才战略的实施，并在此基础上探索人才高地建设的创新路径。
二、已有研究综述
（一）关于“海归”及“海归人才”
“海归”一词最早于20 世纪90 年代由中国欧美同学商会的王耀辉提出。2002 年，人民网对“海归”这一概念进行了详细解析，将其定义为在国外学习或工作过的留学归国人员①吴晨阳：《“海归”系列称谓来源及发展》，《文教资料》2008 年第25 期。。海归人才则指从海外学习或工作后回国的人才，其具备先进的知识技术和广阔的国际化视野，对中国国际竞争力提升和社会主义事业发展至关重要。然而，学术界对“海归人才”的界定仍缺乏统一标准。为更精准地界定研究对象，本文将“海归人才”定义为在国家教育部认可的海外正规大学获得本科及以上学历或在国内获得本科以上学历，并有两年及以上海外学习、工作经历的归国人员。
（二）影响海归人才回流意愿
近年来，随着社会形势的发展变化，大量的海外人才选择回国发展，但该群体回流求职的动态及影响因素却发生了变迁。在影响海外人才回流的因素方面，国内外学者进行了丰富的研究。已有研究成果中提及的影响因素可以分为宏观和微观两个层面。宏观因素主要包括政策与环境氛围②③Michel Beine and Frédéric Docquier and Hillel Rapoport，“Brain drain and economic growth：theory and evidence，”Journal of Development Economics，64，no.1（2001）.、经济发展水平与产业结构④⑤林琳：《智力流动与经济发展研究综述》，《经济评论》2009 年第2 期。、教育与科技发展⑥姬冰澌、徐莉：《中国留美高层次人才回流不足问题探究》，《教育学术月刊》2014 年第7 期。以及网络效应等。在微观因素方面，则主要包括经济需要⑦Bénassy，Jean-Pascal，Brezis E S，“Brain drain and development traps，”Journal of Development Economics，102（2013） .、家庭因素⑧张楠、田帆：《人才生态环境、成长预期与海外人才回流意愿》，《中国人力资源开发》2022 年第9 期。、情感需求⑨魏彬、袁曦临：《高校高层次海归人才流动性研究》，《南京晓庄学院学报》2022 年第4 期。、留学背景、职业发展以及性别年龄等⑩高子平：《海外科技人才回流意愿的影响因素分析》，《科研管理》2012 年第8 期。。总体而言，海归人才的回国在一定程度上是权衡利弊后做出的选择，但同时也受到国家和民族认同等文化因素，以及情感等非理性因素的影响。
（三）“海归”的社会适应问题
对海归的社会适应问题，学术界的关注主要集中在海归人才群体的文化适应、高校海归教师的学术适应①朱佳妮：《“学术硬着陆”：高校文科青年海归教师的工作适应研究》，《复旦教育论坛》2017 年第3 期。等方面。比如已有研究从场域理论②陈静：《场域理论下H 大学青年海归教师职业发展的现实困境和理想路径》，硕士学位论文，湖北大学，2022。、边际二元性分析框架③高文豪、张磊：《高校海归教师适应与发展研究——基于边际二元性框架的初步分析》，《中国人民大学教育学刊》2021 年第3 期。等理论视角深入探讨了青年海归教师在国内学术体制④俞晨：《高校海归教师学术适应性研究》，硕士学位论文，东南大学，2017。和社会关系网络方面⑤黄咏欣：《社会资本视角下青年海归教师的学术适应研究——以广州市高校人文社科领域为例》，硕士学位论文，广州大学，2021。所面临的适应性问题，认为外部环境、自身因素和组织因素等对其产生了重要影响⑥史兴松：《高校海归教师归国适应情况调查研究——以北京高校为例的分析》，《华侨华人历史研究》2017年第2 期。。而在文化适应和认同方面的研究发现，归国者对母文化认同的强弱与归国适应难度显著相关⑦段红真：《归国人员归国再适应研究综述》，《商业文化（上半月）》2011 年第12 期。。此外，还有从推拉理论⑧甄月桥、朱茹华、聂庆艳：《基于“推拉理论”的海外高层次人才归国的适应性分析》，《未来与发展》2013 年第6 期。、布迪厄的实践理论⑨梁帅、李正风《“人才帽子”下的资本转换与再生产——中国海归科学家适应融入研究》，《高教探索》2021 年第7 期。等角度出发的研究，发现海归人才归国后在心理适应与资本转换方面存在困难。比如文化格局冲突可能使海归人才感到沮丧、无助甚至导致自我结构的崩坏，从而影响对自我以及组织的认同⑩尹彬、李晓梦、张玉：《中国高校海归人才组织文化适应的心理机制探究》，《第二十二届全国心理学学术会议摘要集》［出版者不详］，2019，第2149-2150页。。
综上所述，已有研究对海外人才的回流因素做了丰富的探讨，给本课题的研究提供了前期的理论基础。然而，在新时代背景下，随着个体化进程对全球和中国的影响，海外人才面临着新的环境挑战，但已有研究对文化情感等因素在吸引人才回国中的作用还关注不够。与此同时，现有研究对海外人才归国后再适应问题的探讨，多集中于外部结构对海归人才社会嵌入的影响，却忽视了海归人才自身的角色作用。基于此，本文将以新时代背景下的海归人才作为研究对象，重点了解人才回流与求职的新变化，并从嵌入性理论视角出发，探讨海外人才归国后在组织、工作、文化与日常社交等方面的再嵌入与再适应问题，并从宏观政策环境和个体行动两个维度，分析导致上述适应问题的影响因素。最后，在分析的基础上，提出具体有效的对策建议，希冀能助力海归人才更好地融入当代社会，实现个体价值和社会价值的统一，并为创新国家人才高地的建设路径提供有效的经验。
三、样本概况及特征——以上海为例
为深入了解上海市海归人才的回流情况、回国后面临的困境和需求，本文采用问卷调查和深度访谈相结合的方法进行实地调研和资料收集。田野调查于2023 年夏天在上海展开，研究组通过设计的访谈提纲，以线上与线下相结合的方式，对30 名相关人员进行了半结构式访谈。随后，通过对访谈资料的整理与分析，探究海归人才回流的情况及其所面临的挑战与需求。同时，通过实地走访上海市徐汇区产业园、奉贤区东方美谷产业园、闵行区虹桥基金小镇、闵行区丽宝广场、浦东创业园、部分高校和医院等田野点，近距离观察了海归人才的工作环境和发展状况，为后续研究提供了可靠的资料支持。
此外，研究组还通过线上问卷的发放和收集，从海归群体的出国原因和归国意愿、海归群体的生活现状与困境，以及新侨工作服务质量评价四个维度，深入了解更多海归的现实生活和工作状况。问卷调查对象以中青年群体为主，共成功回收113 份有效问卷，其中包含50位女性和63 位男性，21～50 岁的占比最高。在受教育程度方面，被调查对象普遍具备较高的教育水平，90%以上拥有博士或硕士学历。值得注意的是，超过43%的受访者有中共党员的政治面貌。此外，超过半数的人在国家机关与事业单位工作，突显了该群体在国家建设和公共服务领域的从业状况。这些数据也提供了更全面的海归人才画像。
表1 样本基本情况统计
四、“形”与“行”：海归人才的回流及求职现状
（一）海归人才回流形势的新变化
1. 海归人才归国数量呈平稳增长态势
随着经济的腾飞，中国在21 世纪已成为最主要的“人才回流”①刘宏：《当代华人新移民的跨国实践与人才环流——英国与新加坡的比较研究》，《中山大学学报（社会科学版）》2009 年第6 期。和“人才环流”②杨权、陈露：《留学归国人员促进经济发展的调查及相关政策建议》，《厦门科技》2016 年第3 期。的接纳国之一。据《2022 中国海归就业调查报告》显示，自2020 年疫情暴发以来，在国内求职的海归数量明显增长。而2022 年回国求职留学生数量再创新高，同比增长8.6%，进一步印证了留学生归国潮已经成为大势所趋③智联招聘《2022 中国海归就业调查报告》，https://www.sohu.com/a/641615013_121649899。。
当前，随着中国经济高速发展和高新技术领域人才需求的增加，对高水平人才的引进政策也不断优化，吸引了大批海外留学人才归国发展。而全球经济格局的扩张、复杂的国际局势以及我国国际竞争人才体系的进一步构建，也推动了留学人员回国就业创业的趋势。整体上，留学生整体呈现“出国深造-回国发展”的流动模式，反映了高素质人才对国内经济发展前景和就业形势的信心与认可。
2. 海归人才居留选择产生“下沉”趋势
相较于中小城市，上海等一线城市拥有丰富的教育和医疗资源、完备的基础设施、广泛的就业选择以及广阔的发展前景，吸引了大量留学归国人才。这些大城市开放包容的心态，深度接轨国际化，使海归人才能更容易实现跨国流动。而且对人才的高度重视和一系列引才政策的出台，也使一线大城市成为海归人才回国发展的首选。然而，近年来一线大城市的发展环境有所变化，与二线城市之间的差距在逐渐缩小，一些海归开始选择到新一线或二线城市发展，海归人才的居留选择产生“下沉”趋势。
在本研究的访谈中发现，许多留学归国人员在选择定居地时，其事业发展以及当地政策是他们的重要考虑因素。有受访者说：
我是因为个人先选择了方向，然后选择了公司，因为公司原因导致的选择这个城市。（0706SQ2）④资料来源于访谈材料，下同。
可见，近年来由于我国城镇化及现代化的发展，新一线和二线城市在政策上的支持以及经济的迅猛发展，使得越来越多的海归人才选择了这些城市。
但总体来说，具有国际化视野的海归人才还是较为倾向在大城市生活和就业，城市整体进步与海归人才自身发展之间是双向互动的循环关系。
3. 海归人才回流因素日益“生活化”
随着技术的发展和我国整体实力的提升，中国城市的舒适性和宜居性显著提升。尤其是大城市的基础设施和文化设施不断丰富，加上互联网的快速发展也带来了支付方式等方面的不断优化，极大地便利了人们的日常生活。随着这种发展变迁，海外人才回流发展的主要考虑因素也逐渐发生了变化，国内生活的便利性成为了首要原因。根据智联招聘发布的《2022中国海归就业调研数据》显示，58%的留学生在决定回国发展时会考虑到“国内生活更加便利”，这个数据相较于2021 年的49.4%，增长了8.6 个百分点。同时，40%的人考虑到了自身对于国内文化环境的认同感。此外，考虑“国内就业机会更多”的占比32%，也是吸引留学生归国发展的重要因素①智联招聘《2022 中国海归就业调查报告》，https://www.sohu.com/a/641615013_121649899。。
而本研究的调查也显示，目前70%以上的海归认为“习惯国内的文化和生活环境”是选择回国就业的重要因素。可见国内各项设施的完善以及生活便利性的提升正逐渐成为吸引海归人才回国发展的重要力量。有一位受访者说：
国内的整个人力成本相对还是比较低，所以你发现就是一切的，只要就是一切跟生活有关的那种服务的话，国内的话都是有的挺方便的。（0709FXH）
此外，调查显示在海外人才的回国决策中，过去深植于中国社会的情感因素如亲情、文化认同感和社会责任感也在逐渐成为主导因素。访谈中很多海归表示，自己回来就是希望能够回国与家人团聚，用自己的知识和力量为国家服务，实现中华民族伟大复兴的梦想。这些是海外人才选择回国发展的重要因素，而不仅仅是经济因素和理性选择的结果。
4. 海归人才出现“再归海”及环流现象
海归人才作为具有国际化视野和经历的高素质人才，其流动规律总体上呈现出人才外流、回流、环流等阶段②任叁：《百余年留学史，海归步入“环流”时代》，《中国对外贸易》2022 年第11 期。。“海归再归海”，即留学人员从母国前往留学目的国之后，回到母国发展，之后再次去往原来的留学目的国或去向第三国③本刊记者：《2016 中国留学发展报告：海归想要“再归海”》，《国际人才交流》2017 年第1 期。。近年来，中国的留学活动进入一个新的大循环，每年有大量的优秀人才出国求学和发展，也有大量的人才回国就业和生活，另外还有一部分人才会“出国-归国-再出国”，即产生“再归海”现象。
本研究发现，关于“是否会一直留在国内发展”的问题，2.68%的被调查者明确回答“否”，表示不会一直留在国内发展；有33.04%的人表示不确定，处在摇摆状态。还有超过三分之一的海归人才有意愿离开国内，再次出国发展。因为回国后该群体会面临文化、工作、社会环境等一系列的社会适应问题，如若无法真正融入，他们就可能会选择再次归海，寻求更合适的发展环境和更好的就业机会。可见，虽然近年来我国的海归人数在逐年递增，但回来的人群中，能够真正扎根下来安心工作的人数还不是非常理想。而且调查也显示，我国在海归人才持续留用方面的政策措施还存在不完善之处，无法做到持续高效地吸引和留住高层次海归人才，导致该人群的价值和效用也无法实现最大的发挥。
然而，大部分“再归海”的海归人才表示，他们再次出国发展后仍会与国内保持一定的联系，经常性地来往于中国和其他国家之间，形成了所谓的“海归人才环流”现象。对于这种海归“再归海”的现象，我们应以开放包容的心态看待。因为在经济全球化时代，人才流动属于正常现象；但我们也要积极联系和团结海外留学人才，制定有效的政策体系和激励措施，鼓励他们继续为国服务。例如，有不少海归人才经常性地来往于海内外，从事经济贸易、文化和学术交流等活动，就可以自己擅长的方式为国效力。
因此，应继续秉持“支持留学、鼓励回国、来去自由、发挥作用”的方针，在尽可能吸引和留住海外人才的基础上，针对海归人才的切实需求不断完善现有制度政策，更好地发挥更多优秀海归人才的力量，真正实现“聚天下英才而用之”。
（二）海归人才求职就业的新动态
1. 海归就业进入“青铜时代”
在中国过去的劳动力市场上，海归人才一直是“高水平、高薪酬”的代名词，是具有国际化视野的精英人才，也是国家发展进步不可忽视的重要人才资本。然而近年来，随着全球经济的发展以及我国社会的进步，资金、人力等要素在各国之间的流动加快，众多拥有物质资本的家庭都会考虑让子女出国留学，以增强其在未来的综合竞争力，因此出国留学已成为一种趋势和潮流。然而，随着选择出国留学的人员数量不断增多，留学已逐渐从精英化变得大众化，社会大众在一定程度上对出国留学产生了“祛魅”心理。海归群体也逐渐从稀缺的高精尖人才拓展为各个层面、各个领域的人才。在这种背景下，中国的就业市场上对于海归群体的供需状况对比也发生了明显变化，海归有逐渐“通货膨胀”的趋势，求职优势降低。
此外，在社会大众以往的普遍认知中，海归人才具有跨文化经历，外语沟通交流能力强，科创思维和自我管理能力较强。然而，当前有些留学生，尤其是在国外时间较短的人员，他们归国后的综合能力在社会上的认可度并不尽如人意。一方面，历时短的海归群体在国外时主要与国内的同伴群体交往，对自身外语和专业能力的提升有限。而且由于时间限制，他们在国外也未能进行扎实的专业实习，这与国内公司对实习经验的看重存在一定背离。另一方面，许多留学生在归国发展前，对国内的就业市场和整体社会发展形势缺乏足够的了解，盲目回国就业。而一定年限的海外留学经历也使他们难以有效维系在国内的人脉关系网络，增加了其社会适应和发展的困难。而且近几年，国内内卷氛围较强，各行业内高学历人才持续增加，这在一定程度上也增加了海归群体的竞争压力。有位受访者说：
因为去海外留学的人太多了，而且我可以说可能有比较大的一个比例，就是去混文凭。而且不但是要跟自己的群体，他们跟国内的这些同龄人有一种竞争，所以说他们的心态有时候就可能会发生一些扭曲，或者说一些悲观。（0707GBJ）
可见，随着时代的变迁，国内企业对海归偏好有减弱趋势，曾经令人艳羡的海外文凭已不再是完全有效的“就业通行证”。在日益国际化、竞争激烈的中国市场上，仅靠一纸海外文凭而“裸归”的留学生，就有可能会在就业阶段遭遇一定的困境。
2. 海归就业出现“求稳”心态
在社会转型期，社会竞争压力加大，人们认为在民营企业的就业也许会面临中年失业的风险。而国人长期以来就对体制内的岗位有一定的偏好心态，因此，当前许多青年群体会选择考公、考编或进入国企。而近年来，这股“考公热”的风潮也影响到了留学生群体，“求稳”心态开始在海归群体中蔓延，目前，国企和体制内工作岗位稳定的优势逐渐凸显，受到了更多海归人才的青睐。据智联招聘发布的报告显示，2022 年希望进入国企工作的留学生占比38.8%，希望进入国家机构/事业单位的留学生占比20.9%。74.4%的留学生认为海归群体中存在“考公热”，比2021 年高出了将近15 个百分点。①新华网：《为社会主义现代化强国筑牢人才基础》，http://www.news.cn/politics/2021-09/29/c_1127918618.htm。本课题的调研数据发现，超过65%的海归人才在国家机关、国企和事业单位内工作，可见海归人才的“求稳”心理正不断凸显。
应该说，当前海归人才出现“考公考编热”的现象，是多方面因素综合作用的结果。一方面，受传统文化和思想的影响，稳定、安定一直是中国人民潜意识的心理认同。特别是中国传统的父母，希望孩子未来能够稳定生活和工作，因此会给子女考公、考编的就业选择和建议。另一方面，受国际形势等各方面因素的影响，加上社会竞争压力不断增加，就业呈现一定的严峻趋势，许多民营企业面临转型或生存的困境，从而导致就业岗位减少，加大了海归人才择业就业的难度。因此，许多海归为了更迅速、更好地找到适合自己的工作岗位，也为了避免中年失业的困境，将目光瞄向稳定的工作岗位，加入到考公、考编的大军。与此同时，在国际化及全球流动的背景下，许多国企和央企需要拓展国外业务，许多国企、央企及公务员体系，特别是一二线城市的岗位，也需要一些有国际化视野的高素质海归人才，这也为海归考公考编提供了机会。
3. 海归创业仍是未来的重点
近年来，从中央到地方，各级政府均针对海归人才创业出台和完善了多项制度政策，为留学人员归国创业提供了利好条件，提供了广阔的发展空间。当前上海的政策涵盖了创业补贴、创新支持、留创园建设等多个方面，形成了对海归人才创业的多方面联动支持，不断优化创业环境，逐步实现与国际更好地接轨。2017 年，国务院制定了“中国留学人员回国创业启动支持计划”，为推动海归人才创造、转化科研创新成果，留住高素质海归人才在中国发展提供了切实的政策保障。2020 年，教育部也进一步强调“支持留学人员回国创业就业”①王辉耀：《中国海归群体发展的十大趋势》，https://user.guancha.cn/main/content?id=845478&s=fwzwyzzwzbt。。在制度政策之外，各级政府也为海归人才归国创业和发展搭建了多样化的共建共享平台，如举办留学人员创新创业大赛等，为有意愿和正在创业的海归人才提供互动交流的平台，同时给予创业过程培训与指导等，为海归人才创业提供更完善的社会环境和条件。
在上述多方面利好因素的影响下，创业已逐渐成为海归人才归国发展的新选择。调研数据显示，在“海归回国后的工作状态”方面，有16.22%的海归人才选择自己创业。与此同时，我国在新能源、高科技等领域的广阔市场前景，与不断优化的创新创业政策环境一起，构成了海归人才归国创业发展的重要助推力。因此创业对于个体和社会的双重有利作用也成为许多海归人才选择的重要核心价值驱动力。在实际创业的过程中，海归人才既可实现自身的个体价值，也可创造一定的社会效应和意义，比如带来更多的就业岗位等，对优化我国的产业结构和发展环境以及我国整体社会经济发展具有重要作用。
五、悬浮与脱嵌：新时代海归人才的适应现状及影响因素
在全球化日益发展的今天，海归人才的流动性不断增强，他们经历了“国内-国外-国内”的双重流动，整体文化生活和社交网络等也面临着多次的断裂、重组。一般而言，海归群体归国发展的过程，是对旅居国文化的“脱嵌”以及国内文化的“再嵌入”。在归国后，他们需要重新嵌入他们“熟而不悉”的国内社会，在经历重重困境与挑战后，才能达到真正“再嵌入”国内文化的状态。然而，调查显示多数海归回国之初，在国内的社会环境中会处于一种“悬浮与脱嵌”的状态，位于两种制度文化环境的边缘，很难彻底融入和适应所在的文化环境，会产生“出去不是外国人，回来不是中国人”的认知矛盾②冯丹、陈思宇、荀怡：《新时期青年归国留学人员群体基本情况与思想动态调查》，《中国人事科学》2020年第7 期。。其次，由于国内外文化、制度理念等都存在较大的差异，海归群体在国内社会的再嵌入过程中，面临着重新学习、经历和调适以便再社会化③庄怡川：《国外有关归国人员文化再适应研究综述》，《华侨华人历史研究》2005 年第4 期。。在这个过程中，他们中的大多数面临一定的适应困境。
（一）海归人才的社会适应现状
海外人才回国意味着他们从一种社会文化环境进入到另一种环境，由于不同国家和地区在文化、制度等方面存在很大差异。导致该群体回国后需要经历一个适应过程，才能重新融入国内文化和发展环境，但在这个过程中就可能面临逆向文化冲击④张雪、窦硕华：《返乡文化休克中的文化适应调查研究——以海外归国人员为例》，《文化创新比较研究》2021 第35 期。。因此海归回国发展是一个“脱嵌”于流入国社会结构，又“再嵌入”于国内文化环境的过程。嵌入性是一个多维度的概念，涉及海归归国后社会生活的方方面面。嵌入性最初由匈牙利学者卡尔·波兰尼提出，之后格兰诺维特运用嵌入的概念对个体的经济行为与社会网络等进行了解释，并将嵌入性进行了划分，包括“关系嵌入”“结构嵌入”和“时间嵌入”①罗纳德·S.伯特：《结构洞：竞争的社会结构》，任敏，李璐，林虹译，格致出版社，2008。。嵌入性理论在后来被拓展为认知嵌入性、文化嵌入性、政治嵌入性、结构嵌入性等类型②兰建平、苗文斌：《嵌入性理论研究综述》，《技术经济》2009 年第1 期。。社会嵌入是海归人才的社会整合过程中一个重要的因素，强调了移民的能动性与制度、文化等结构性要素在日常生活中的互动③马凌、谢圆圆、张博： 《跨国主义视角下高校海归知识移民的回流与地方嵌入》，《地理学报》2022 年第6 期。。因此，社会嵌入注重的是海归人才个体内部能动性与外部社会结构因素的双向互动④Caitríona Ní Laoire，“Transnational mobility desires and discourses：Young people from return-migrant families negotiate intergenerationally，mobility capital，and place embeddedness，” Population，Space and Place，26，no.6（2020）.。
在本文中，将海归群体的适应问题主要划分为政治、身份、文化、工作和社交五个方面的嵌入状况。
1. 政治认同的“脱嵌”
政治嵌入是嵌入性理论的视角之一，也是海归人才发挥社会效用、助力国家发展的根本因素。海归人才政治认同感和向心力的强弱对于其实现国家认同和真正为国效力具有重要影响，是海归人才能否“为我所用”，甚至“为我所有”的决定性因素。本文研究发现，部分海归群体在归国后政治认同不够坚定，对国内的部分政治价值观存在不理解现象。
例如，部分海归人才对国家的政治制度、政治体制和政治价值观等缺乏足够的了解和认同感。在具体调研中，许多海归拒谈政治，且对党和国家侨务相关的政策不甚了解；而另一部分海归则表现出对党和国家的极高热情与尊崇，这样两极分化的状况是我们应该警惕的。还有海归表示在选择专业的时候会特意避开有关政治话题，避而不谈。
与此同时，部分海归在“爱国主义”和“爱党精神”之间的认同存在割裂。有一些海归有较高的国家认同感，对国内“为人民服务”“以人民为主体”等政治文化认可度很高，但也存在部分海归人才对党和国家的政治认同较为缺乏。
整体而言，海归人才的政治嵌入和适应有待进一步提升。本文认为，出现以上问题的原因有：一方面，出国留学的年龄日益“低龄化”，不少海归出国时仍处于青年甚至少年时期，其政治认同和价值观仍处于发展与成长的过程中，还未彻底成型，极易受到国外文化环境的影响。另一方面，优秀青年人才出国学习或工作后，对于国内政治素养的培养较为缺失，从而使得许多精英人才对于国家政治制度的认知和认同出现了矛盾与断裂。
2. 身份的“游离”与“漂泊”
调查发现，部分海归群体在回国工作的状态中，既没有与流出国产生紧密的联系，也没有与流入国建立强关联，在个体身份上处于游离状态。虽然目前有侨联、欧美同学会、新侨驿站、海联会及商会等各类服务海归的组织，但调查显示，有相当比例的海归对侨相关的组织缺乏足够的认知和了解，认同感和归属感较弱，加入组织的意愿和实际行为较低。大部分海归人才游离在这些组织之外，呈现“悬浮漂泊”的状态。由于组织联系弱，很多海归表示他们不太了解与侨相关的组织，有38%的人表示从未参加过侨联、新侨驿站、欧美同学会等组织举办的活动，39%的人偶尔参加过活动。总体上，海归人才对侨相关的组织与活动了解和参与情况均不理想。
此外，调查了解到侨相关的组织在吸纳新成员中，也存在很多困难。很多基层侨联组织反映缺乏人力、物力、财力，统计数据依靠街道帮忙排摸。对于海归与国内组织的联系，目前尚缺少专门的统计部门，因此对海归人才的信息掌握十分不畅，甚至要靠口口相传来开展进一步的工作。而且现有组织的活动与海归群体的实际需求存在一定偏差，也导致了该群体与组织之间的脱嵌。有受访者说：
街道帮忙排摸，所以街道压力也挺重的，街道很多居委干部，他们经常会跟居民聊天，那么混得熟了就可能知道你家孩子在外面读书，这样他才可能知道这家有一个人在外面读书。（0628LJ）
综上，海归人才不了解相关组织，侨组织也无法实时高效地联结到所有的海归人才，从而使得该群体对组织的嵌入性和适应情况较弱。但调查中也了解到，已加入组织的海归人才作为低替代性的精英人才群体，能够更有力地使侨相关组织正视自己的诉求，丰富和创新具体活动形式与内容，从而推进了组织活动参与度和多样化的升级，也能够帮助该群体更好地嵌入和适应于相关侨组织当中。
3. 反向文化冲击带来的嵌入困境
斯格兹（Scheuts）基于对常驻海外士兵的观察，提出了“反向文化冲击”（Reverse Cultural Shock）的概念。一般而言，“反向文化冲击”主要指归国人员回国后对国内生活的不适应、对国内社会现象的误读以及由此引起的对自身身份认同的混乱感①李璐：《海归人员反向文化适应研究综述》，《山西农业大学学报（社会科学版）》2014 年第6 期。。海归归国后遭遇的各种适应性问题，使他们无法嵌入到现有的国内文化环境中，其中东西方文化的差异与冲突带来的反向文化冲击是其背后的诱因。大多数海归群体经历了长时间的海外生活和学习，带着国外的生活习惯、思维和行为方式重新进入国内社会文化环境时，在自我调整和适应的过程中可能会出现一些“水土不服”，遭遇反向文化的冲突或震荡②闫仙慧：《我国高校海归人员反向跨文化适应研究述评》，《教育教学论坛》2017 年第13 期。。
应该说，文化层面的适应和嵌入是驱动海外人才向国内发展的重要软力量，然而有相当一部分海归人才表现出无法融入和适应当前国内的文化氛围和环境。调研数据显示，对国内环境不太适应是海归人才创业过程中的主要障碍。其中，61.36%的海归存在“不适应国内人情社会，难以获得发展机会”的情况，有接近六成的海归曾因“不会与政府打交道，遭遇行政审批阻碍”。同时，也有研究数据显示有44.57%和34.79%的海归出现“不熟悉国内市场环境，战略制定不当”和“不熟悉国内就业形势和企业需求”的问题①人民论坛网：《中国海归群体思想观念调查报告（2018）》，http://www.rmlt.com.cn/2018/0626/521880.shtml。。
具体而言，上述问题的产生主要是东西方文化之间的差异所引起的。一方面，是个体主义与集体主义的矛盾。西方倡导个体主义的价值观，而我国传统文化更注重于集体主义和团体意识，强调个体利益对集体利益的服从、下级对上级权威的尊重和命令的服从执行。在这种集体主义的氛围中，团队合作不可避免地会产生搭便车的行为，从而会影响个人获得感的实现。另一方面，则是公平主义与关系主义之间的冲突。许多海归人士表示，回国找工作的主要困难在于不了解国内的人文环境，不适应国内为人处世的方法。中国自古以来是一个重视人情关系的社会，人情色彩较为浓厚，与西方存在一定差异，这种差异使得海归人才回国后在心理和行为方面产生一定的不适应。而且国内存在部分场景或场合下个体的“帽子”与社会资本会超越个人的能力的情景，会使某些海归人才在发展过程中遭受不公平的待遇，从而影响了海归人才的社会适应和再嵌入问题。
4. 工作嵌入面临的挑战
工作嵌入（Job Embeddedness）概念最早由美国心理学家Mitchell 于2001 年提出②沈崴奕：《基于工作嵌入理论的高校人文社科院系归国留学人员统战工作的思考》，《文教资料》2019 年第33 期。。工作是海归人才归国嵌入的重要内容，工作适应性的高低会严重影响人才的成就感，从而决定其是否选择留下。海归人才的工作嵌入过程，可以分为择业期和就业期两个时段。在归国就业创业的过程中，众多海归人才会经历从学习到工作、从国内到国外的再嵌入和适应历程。调查显示有67%的海归认为国内发展机会更多，还有部分海归同意国内的人脉资源更广，能够为其以后的工作和生活提供帮助。然而，在择业或工作真正开始时，许多海归人才的现实情况并不如理想中那样顺利。在工作嵌入过程中，特别是初期，他们面临着工作适应的重重困境和挑战，不同程度地脱嵌于国内的工作环境和氛围。有一位受访者说：
我留学之前觉得，从国外回来的话，从各方面来讲受到青睐的程度会比较高，但是实际上也未必如此。（0710HDF）
首先，在择业期间，海归群体需要完成从国外学习到国内工作的转变与嵌入，经历“学生思维”到“职场人思维”的改变。然而，当今许多人抱着“出国镀金”的想法盲目出国，攻读一年制硕士等，但并未做好语言、学习、生活等方面的留学准备，而且在海外的学校里也没有得到相应的训练，各方面的能力与国内普通大学生并无较大差距，甚至会在社会实践和实习经验方面弱于国内部分大学生，因此留学给他们带来的竞争力逐渐降低。再加上近几年留学人员日益增多，国内就业市场竞争更加激烈，留学圈也面临“毕业即失业”的就业焦虑，导致海归的实际薪资与美好理想之间存在较大差距。有受访者说：
我觉得海归的名声慢慢，不叫名声吧，就是它这个有点通货膨胀了，就是太多了。可能最后用人单位看到海归其实也没那么好用之后，就没有再那么认可海归的这个说法了。（0624ML）
其次，海归群体对国内就业环境和渠道缺乏了解，加上国内外毕业时间差的问题，增加了其就业的难度。许多海归在国外生活时间较长，在回国之前对国内的就业环境、岗位竞争压力和招聘渠道缺乏足够的了解和认知，容易在找工作的过程中碰壁。而国内外毕业时间的差异，则使得许多新海归回国找工作时，无法赶上国内最好的找工作——“秋招”的时间，不得已走社招或春招，从而增加了其就业的难度。本课题调研发现，除了小部分海归人才回国继承家族企业外，多数海归都反馈回国找工作难，没有专门的招聘会，找工作更多依靠自主信息检索，比如亲友、微信群等，缺少专门的留学人员招聘网站，或者说是对招聘资源缺乏了解的渠道。有受访者说：
我刚回来时我都不知道去哪里创业，对吧？然后找工作的话也是不知道上哪里去找。（0707DLH）
由此可见，就业信息差和时间差的存在导致许多海归人才求职不如意。如果无法尽快找到适合自己的工作，逐渐嵌入到国内现有的工作环境中，就无法融入到社会中，那也极有可能再次“归海”。与此同时，从国外工作到国内工作的重新嵌入中，该群体也面临着工作环境与文化差异的适应问题。
总体而言，工作环境适应性强，工作嵌入良好，海归人才的个体价值和社会效用就更加容易实现，其内心获得感会更强，从而会更加倾向于深深扎根于目前的发展环境，长久留在国内发展。与之相反，就会导致该群体融入较差，从而引起再次流动的意愿。
5. 社交网络的“双重脱嵌”
海归人才在出国后或学成归国时，其社交关系网络必然经历许多变化。布迪厄在20 世纪80 年代左右提出了“社会资本”的概念，即以网络为基础的获得资源的手段①史振华、卢燕平：《社会资本的社会学理论渊源》，《改革与战略》2011 年第4 期。。行动者个体所构建的社交网络是其社会资本的重要组成部分，能够帮助其获得更多的资源、信任、支持和权威。格兰诺维特则认为个体的社会资本可分为强关系和弱关系两类。对于当前的海归而言，强关系网络，如家人等，通常较为坚固，无论是否出国，联系较为紧密。但弱关系网络则在国内外都面临脱嵌和断裂，需要不断进行重构。
在国外，有些留学生群体的社交困境较为突出，难以融入国外社交圈，同时与国内原有社会关系脱嵌。调查显示，在国外面临的困难中，“难以融入外国人的社交圈子”占比最高，为55.45%。其他原因包括“语言沟通障碍”和“感觉国外对亚裔有歧视”等。也有海归在国外时与外国学生较为密切，但其国内的社交网络逐渐消解，他们会建构新的社交关系网络。
但等到回国后，他们的社交关系网络又需调整和变迁，原有旅居国的社交网络逐渐疏远甚至断联。而多年不在国内的经历使得该群体原有国内社交关系出现一定断裂，需要重新构建、嵌入和弥补。然而，基于国内外社交理念和方式存在差异，许多海归在回国后感觉社交活动较少，面临社交适应难题。一位受访者感叹：
国外跟陌生人social 会更容易一些。国内还是熟人社交，在上海可能还好一点。这就是我喜欢纽约的一点，然后如果因为爱好而组织到一起的一些东西，它没有那么商业性。（0624CYR）
可见在国外生活时间较长的海归可能更喜欢国外的社交氛围，认为国外在陌生人社交方面更容易，社交场合更倾向于趣缘性，会形成不同的亚文化社交圈层和活动。但也有一些海归通过不断调整社交观念，愿意积极拓展社交网络，将自己嵌入到由不同人和地理位置组成的网络中，并希望将时间和精力花在更重要的人和事上。
（二）海归人才社会适应的影响因素
个体对社会的嵌入，在外部环境因素之外，强调行动者能动性的发挥。海归人才的重新嵌入是一个动态发展的变化过程，体现了海归个体对国内结构环境的适应与协商。因此，海归人才要想真正再适应于国内当前的政治文化环境，不仅需要制度政策与文化结构等有利的外部条件，也需要海归人才积极发挥自己的主观意愿，用实际行动去嵌入已有的社会结构当中。
在本研究中发现，政策的结构性阻碍和个体能动性的缺乏都会导致海归群体的社会适应问题。具体表现如下：
1. 引才政策：结构性因素的阻碍
随着时代的发展，新海归的数量迅速增加，引起我国侨情呈现新老交替的重大结构性变化，带来了政策层面的新情况和新问题。在调查中了解到，新海归人才回国以后，一般情况下会被侨联组织定义为“新侨”，并将其纳入统战工作的对象之一。但在我们的调研中发现，新海归如果没有在海外工作的经历，就不能认定为“侨”，同时也没有办法享受与侨相关的福利政策。这样就无法有效地凝结海归人才，解决其社会适应问题。
以上海为例，一方面关于新侨的概念广泛，缺乏政府的准确定义，同时许多海归回国后也未主动向相关组织表明身份，上海市及各区域相关部门无法做到对新侨群体全面且精确的掌握，对侨情变化的分析研判不够，无法针对该群体开展相应的工作。另一方面，上海的海归人才数据碎片化、零散化，相关部门未掌握全面有效的新海归人才状况数据。同时，由于组织机构设计等多方面原因，对于新海归人才的需求及信息获取困难，进而使得引才规划制定缺少依据。主要体现在以下几个方面：
首先，政策供需匹配情况有待提升。通过实地调研发现，部分海归群体在购房中面临一定的困难和需求。特别是在上海这样的大城市房价较高，在一定程度上增加了他们的购房难度。对此，上海市虽有相应的租房或购房补贴政策出台，但仍无法真正满足该群体的需求。同时，公租房申请难度较高，不利于人才的留用。此外，上海市已有归侨人才政策中，包含就业创业补贴、科创支持、子女入学、保险补助、留创园建设等多个方面，但其中缺乏对人才法律方面的权益保障政策。
其次，评价考核政策不够全面灵活。目前，上海的人才政策已逐步过渡到人才管理方面，聚焦重点人才进行保障和培养。但对于海归人才的评价与考核政策，尤其是对人才的评价标准、周期以及具体指标均不十分明确。此外，缺少人才层次感和政策梯度，较少评估人才的领域、层次与用人主体需求的契合度，用人主体的主导作用和行业协会的认证作用未充分发挥。
最后，政策的基层执行效果有待提升。调研发现，上海的涉侨政策分散在不同部门，如人社局、市科委、市教委等，欠缺系统整合，而且各个部门对于侨务政策的敏感和认识程度参差不齐，影响政策的实际落地效果。对此，部分海归人才表达了再归海的意愿，可见这种情况影响了重要海外人才的留用，势必不利于上海市人才力量的提升和发展进步。
2. 个体能动性的缺乏
社会个体对环境的再适应与重新嵌入是个体自身与社会结构因素综合作用的过程。在一定程度上满足个体实际需求后，也需要行动者积极发挥自己的能动性，努力融入到现有的社会文化环境中。然而，如今部分海归人才缺乏积极嵌入、适应国内文化和制度体系的意愿与动力，过多关注和依靠于外部宏观环境和社会结构，而忽视了自身能动性的力量，对国内文化、组织、社交、工作的嵌入与适应抱有一种不积极不主动的心态。
与此同时，集体主义和家国情怀等文化理念在过去一直影响着中国人民的价值观与处事行为。然而在当前个体化社会的影响下，社会大众中个体主义意识流行，部分海归人才注重满足和实现自我的追求，更加重视自我感受。他们的独立自主性增加，追求简单高效，而且利己主义思想盛行，过度关注自身利益的实现，但国家责任感与使命感有所降低。同时，对于国内外文化和社会制度，他们形成了自己的亚文化的价值判断，不愿迎合国内的人情文化和官本位体系，不想加入到“996”的大军中，从而导致融入失败。此外，海归人才对于公共空间和自我空间边界感意识增强，注重自我时间的管理和有效利用，重视自己的隐私保护，不愿浪费自己的有效时间去进行无效社交等活动，也影响了他们的再嵌入过程。
六、结论与思考
本文以上海为例，聚焦于新时代背景下的海归人才群体，关注海外人才回流与求职就业的形态变化。调查发现，当前我国海外人才回流数量不断增加，国内便利性等生活情感化因素对人才回流的吸引力增强。同时，海归居留的城市选择也逐渐向新一线和二线城市迁移，但海归人才的就业光环逐渐削弱。此外，海归人才在回国后需要经历一个重新适应国内文化环境的再嵌入过程。
基于此，本文从嵌入性理论视角出发，分析发现当前我国海归人才回流后在政治、组织、文化、工作和社交等多个方面都面临一定程度的脱嵌与再适应的困境。从宏观政策因素到个体主义带来的主动性缺乏，都是导致该群体难以真正嵌入现有文化环境的重要因素。而上述适应问题的存在，势必会影响我国海归人才在国内发展的实现感和获得感，无法最大程度地发挥该群体的社会效用，甚至有可能导致众多优秀海归人才产生“再归海”的意愿，影响我国高素质人才的长久留用。
上述问题的解析，对于建设我国人才高地有着重要的启示和意义。在新时代背景下，建设人才高地不仅需要吸引国际化的海外人才回流，更需要解决海归人才的社会适应问题，帮助其更好地融入国内文化环境。目前国内的人才高地建设，在政策科学性、执行效果、多方联动等方面需要进一步完善。
首先，就政策本身内容而言，现行的人才政策以人才吸引、保障、培养等为目标，对人才评价与流动的关注度不足，无法有效观察人才发展的动态变化，影响人才效用的发挥。其次，现有政策未精准对焦海归人才的切实需求，在政策的实际执行方面宣传力度与范围不足，出现政策接收不及时，对政策理解产生偏差等现象。而政策执行监管力度不足，存在效率低与“乱执行”的现象，也影响海归人才对政府部门的信任感。再次，人才培养和引进模式单一化，缺乏体系化、系统化，人才成长通道固化，存在“帽子主义”和“资历主义”，在一定程度上影响了回流优秀青年人才的健康发展。
因此，有关部门应高度重视海归人才面临的多维度社会适应问题，在现有硬性政策的基础上，增强对海归人才的人文关怀，激发其主动适应环境的积极性，帮助海归人才缓解甚至解决社会适应问题。具体操作路径建议如下：
1. 建立科学的政策评估机制
根据海归人才的实际贡献和发展情况，激发其创新活力。政府可以通过创新创业、荣誉等方面的激励政策，为海归人才提供更多发展机会和动力。同时解决人才通道固化问题。需要高度关注政策的执行效果，不仅要确保政策的全面落地，还要时刻调整政策以适应不断变化的形势，真正做到人才政策的科学、精细、持续发展，实现人才的“为我所用”。
2. 搭建平台，助力“为我所用”
首先，采取市场化、社会化的方式，培育灵活高效的海外人才社会组织，为海归人才提供多样化、自主灵活的服务模式。与此同时，建设海外创新创业基地，推动国内产业走出国门，扩大海外市场，吸引更多本土人才，积极参与并推动海外项目的实施，打造更高水平的人才综合发展环境，吸引更多优秀人才为国家的发展贡献力量。
其次，增强人文关怀与社区联动。政府等多方主体应增加对海归人才的人文关怀，了解他们的日常生活和工作发展需求，激发其适应环境的积极性。通过社区和侨组织等渠道，关注不同海归人才的个体需求，帮助他们更好地适应国内文化环境。
3. 多维联动，实现“为我所有”
首先，通过专业调研，深入了解不同类型海归人才的困境，制定科学合理的政策，如购房补助、创业扶持、子女教育等，以满足其实际需求。其次，要拓宽宣传渠道，详实解读政策，提高海归人才对政策的认知。比如通过多元的互联网平台进行政策宣传，同时提供政策解读服务，确保政策的理解和应用符合预期。与此同时，强化与企业、高校、科研机构的沟通与协作，帮助海归人才更好地实现智力成果的转化。并通过制定更有针对性的职业发展规划，提升其在相关领域的影响力，最终将其留住，从而实现人才的“为我所有”。
综上所述，只有多方主体的联动，建立更为开放的环境、更加包容的人才评价和使用体系，为回流海归人才提供更广阔的发展空间，才能更好地助力我国人才高地建设事业的发展。
