企业人力资源管理中人员招聘体系的优化设计

王晓莹

摘要：随着经济全球化进程的加速，我国社会主义市场经济飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，但企业之间的竞争更多的是人才竞争，为了在激烈的市场竞争中脱颖而出，企业必须加强对人才的重视，根据企业战略发展目标，做好人力资源规划，把好招聘关，实现人力资源的合理配置，使人岗匹配，人尽其才。然而，当前我国部分企业在人员招聘中存在缺乏合理、科学的人力资源规划；人员招聘流程不够规范；招聘渠道有待拓展；缺乏专业的面试团队；没有健全的招聘体系评估机制等问题，这就需要对企业人力资源管理中的人员招聘体系进行优化，文章基于人岗匹配理论、招聘有效性理论、素质冰山模型以及胜任力模型展开分析研究，并对企业人力资源管理中人员招聘体系进行了优化设计，期望可以解决当下我国企业人员招聘中存在的问题，提高企业人员招聘工作质量，为企业发展注入源源不断的动力，实现企业的基业长青。

关键词：企业；人员招聘；存在的问题；优化设计

社会主义市场经济改革已进入深水区，企业为了在激烈的竞争中占据制高点，逐步向信息化、智慧化迈进，这就对人才尤其是高技术人才提出了更高的要求，当前企业人员招聘体系尚未完善，已不能适应此背景下企业发展的需求。因此，如何通过对企业人员招聘体系优化设计，实现人力资源的优化配置，充分发挥人员价值，适应当前企业发展的需要，进而促进企业的健康可持续发展，越来越成为众多学者研究的焦点。本文基于当下企业对人才的需求，分析了其在招聘管理中存在的问题，以战略性、系统性及经济性为原则，对企业人员招聘管理体系进行了优化设计，期望可以提供一定的实践意义。

一、招聘的相关理论概述

（一）招聘的概念

招聘是指根据人力资源规划，展开人力资源需求分析，进而开展的人员招募、选拔、录用、评估等，进而填补岗位空缺的一系列活动。招募主要包含为了吸引足够数量且具备胜任素质候选人而开展的制定招聘计划、发布招聘信息的招聘前端活动。选拔是指通过任职资格审核、简历筛选、面试等活动选拔与岗位相匹配的候选人的过程。录用是指经过招录及选拔等环节，通过对候选人充分考察后，向候选人发出邀约函的活动。评估是指对招聘效果的评价。

（二）招聘的流程

一般而言，招聘的流程包含招聘需求分析、岗位说明书编写、招聘计划制定、招聘实施、招聘效果评估，具体流程如下：

1. 招聘需求分析

为实现招聘效果与企业发展需求的匹配，基于企业战略发展目标及人才梯队现状对企业空缺岗位及新岗位所需要人才的数量及质量进行分析，保证招聘需求的科学性及合理性。

2. 岗位说明书编写

为了衡量候选人的胜任素质，保证招到最合适的人员，这就需要对岗位任职资格、工作内容、岗位关键胜任素质进行具体描述，在企业招聘候选人过程中提供衡量标准。

3. 招聘计划制定

根据各部门提出的人力需求申请，人力资源部要根据企业实际发展需求及人力资源规划来制定招聘计划。

4. 招聘实施

招聘实施包含招募、选拔、录用、评估等。

5. 招聘效果评估

为进一步提升招聘工作效果，对招聘人员的数量、质量、成本进行分析，以了解招聘的投入产出比，优化招聘工作。

（三）招聘的原则

1. 战略性原则

为了实现招聘效果的最优化，保证人岗匹配，企业一系列的招聘工作要围绕其发展战略开展，根据战略目标实现需求，制定招聘需求、计划，明确招聘人员的专业素质及综合素养。

2. 系统性原则

企业招聘工作具有复杂性、系统性的特点，在实施招聘活动的过程中要以企业发展战略为导向，对招聘方式、流程、渠道、人员选拔、录用等整个招聘流程进行系统化思考、落实，保证招聘工作的效果。

3. 经济性原则

最优秀的不一定是最合适的，企业在人员招聘的过程中为了节省招聘成本，不能一味寻求高学历人才，要根据企业发展需要，为企业招聘最合适的人才。

（四）企业进行人员招聘管理的意义

人才作为企业发展的第一要素，对企业的发展尤为重要，而通过招聘管理可以为企业输入合适的人才，助力企业健康可持续发展，所以，企业加强对招聘环节的管理尤为重要。

1. 有利于企业文化的建设

首先，在招聘环节，企业可以根据其战略发展需要，对候选人的个性特质等进行充分的考察了解，筛选与企业文化契合度较高的候选人，增强对企业文化的认同感。其次，随着社会主义市场经济改革不断深入，大部分企业为了在激烈的市场竞争中占据制高点，逐步开始转型发展，此背景下，企业文化也需要进行一定的革新，通过外部引进的方式招聘人才，可以为企业注入新鲜血液，转变企业思维模式，为企业文化发展注入新鲜活力。

2. 有利于促进企业的健康可持续发展

首先，通过加强招聘管理，不断对企业人员招聘体系进行优化设计，可以持续提升人员招聘工作的效率，为企业发展提供更多合适的人才，进而实现人员的优化配置，实现人岗匹配，使员工价值最大化及企业效益最大化。其次，通过内部招聘的方式可以提升员工之间的竞争意识，提升员工工作的积极性、主动性，使员工在转型发展的大背景下主动求变革新，以适应企业发展的需要。最后，通过外部招聘的方式，不仅可以为企业带来新鲜血液，改变思维模式，助力转型发展，还可以通过招聘加强对企业的宣传，提升企业的知名度，增强企业的竞争优势。

二、招聘的理论基础

（一）人岗匹配理论

20世纪60年代，美国霍兰德提出职业—人格匹配理論，即每个人的人格特征、工作能力都与职业具有密切联系，且都具有独特性，当其与所从事职业匹配度高时，可以激发员工工作的积极性、主动性，更大的发挥员工的潜能，让员工工作满意度更高。简而言之，人岗匹配理论是指每个人员的年龄、性别、学历、性格、工作能力等都存在不同程度的差异，只有将不同人格特征的员工配置到适合的岗位上，才能胜任岗位，体现员工价值，达到最佳的人岗匹配状态，进而实现绩效最优。

（二）招聘有效性理论

招聘有效性理论是指通过对招聘过程中招聘周期、成本、招聘渠道及数量等各要素的合理配置及评估，降低招聘成本，提升招聘效果，为企业发展提供最合适的人员。

（三）素质冰山模型、胜任力模型

素质冰山模型于1973年由美国麦克利兰提出，在“冰山模型”中将个人特质分为“冰山以上的部分”和隐藏在“冰山以下的部分”，其中“冰山以上的部分”包含知识和技能，这部分要素与能否将工作做好有直接联系，“冰山以下的部分”包含性格特质、价值观及个人动机等，这部分要素犹如隐藏在海面下的冰川，与员工能否喜欢所从事工作密切相关，若员工的价值观、性格特征等不能与其从事岗位匹配，很难充分发挥员工潜能，提升其心理契约。同年，麦克利兰指出要提升在工作中的成就感，不仅要具备岗位必备技能、知识，还需要有与岗位相匹配的价值观、动机等，首次提出“胜任力模型”这一名词，所谓胜任力模型是指为了完成岗位工作所具备的能力的总称，将胜任力模型应用在人员招聘中，充分考察其内在特质及求职动机，可以具有针对性地甄选候选人，提升招聘效果。

三、人员招聘中存在的问题

（一）缺乏合理、科学的人力资源规划

人力资源规划是指企业基于其战略目标及发展需求，对现在以及未来一段时间人力资源的数量和质量供需进行的预测和平衡。科学有效的人力资源规划可以为企业战略目标的实现提供强有力的保证，然而现阶段部分企业在招聘前端没有进行正确的人力资源规划。第一，因为部分企业管理者对企业发展的前瞻性不够，对企业人力资源规划的重视程度不够，只随意执行了人力资源规划中短时间能够取得效果的项目，对未来较长时间内能够助力实现企业战略目标的人力资源规划项目没有执行，使人力资源规划流于形式。第二，部分企业制定人力资源规划的内容更多地包含了员工奖惩、工作规则、员工考勤、薪资福利等事务性的内容，缺乏结合企业战略以及发展需要进行的前瞻性规划，整个规划流程不够精细，且没有基于人力资源规划制定相对应的选、用、育、留、考等具体策略，以保证人力资源规划的贯彻实施，导致人力资源规划内容的可操作性不高。第三，部分企业尤其是中小型企业是在逐步发展壮大的，每一个发展阶段，一些问题也会随之而来，这就需要人力资源规划不断调整、健全相关策略，以满足不同阶段企业发展的需求，然而，现实情况中，部分企业人力资源规划没有动态性、发展性，不能及时调整相关策略，应对不同发展阶段中的问题。

（二）人员招聘流程不够规范

部分企业把关注点主要放到公司业务发展上，对人力资源管理工作的重视不足，招聘流程等诸多人力资源管理机制不够健全。首先，用人部门提出人力需求至人力资源部后，需要经各层级进行审批通过后，人力资源部门才被赋予招聘所需人员的权利，然后由用人部门及人力资源部门再次基于任职资格、岗位要求等展开对招聘岗位的深入沟通，再由人力资源部进行招聘信息发布、简历初选、多轮面试、录用等一系列的活动，整个招聘流程过于冗长，招聘周期过长，面试轮次过多，影响候选人的满意度，容易流失优秀候选人，同时也影响公司形象。其次，人力资源部门缺乏基于公司发展战略的人力资源规划，且没有对岗位进行深入分析进而形成岗位说明书，作为招聘信息发布及人员甄选的衡量标准，导致企业在发布招聘信息时过多地介绍关于企业文化、福利等信息，过度强化招聘岗位名称，对招聘岗位的任职资格、工作职责、胜任素质要求等缺乏翔实的描述，就企业而言，难以根据企业发展需求引进合适的人员，及时、高效地补充空缺岗位及新岗位，影响招聘的效果，就候选人而言，因为不能全面地了解招聘岗位的任职要求，不能判断其胜任素质与岗位的匹配度，影响其对岗位的投递，也不利于企业品牌的树立。

（三）招聘渠道不够多元化

招聘渠道主要分为包含线下招聘及线上招聘，大数据时代的到来，线上招聘方式逐步多元化，主要包含BOSS、智联、前程无忧、猎聘等招聘网站，及小红书、微信、抖音等社交媒体网站，这给招聘管理工作带来新机遇，同时也存在以下问题：首先，由于招聘KPI的压力及HR的精力有限，HR往往采取最熟悉的单一招聘渠道，以最快的速度招聘候选人，填补岗位空缺为目的；其次，新媒体的招聘渠道需要对招聘信息内容进行精心的设计、编辑，一方面，企业比较缺乏这方面的专业人士；另一方面，企业一般把预算更多地投放到业务发展上，一般不会对通过社交媒体这种招聘周期长、成本高的招聘渠道投入更多的预算。另外，没有根据招聘不同职级人员选择合适的招聘方式，例如对于一些人员流动性较大的基础性岗位，可以进行校园招聘，通过给毕业生制定长期培养计划及进行有效的职业生涯规划辅导，提升留存率；對于中高层尤其是高层管理人员通过网站及新媒体招聘很难找到高质量的人才，可以通过猎头等方式在同行业领域引进优秀人才，提升招聘的质量。

（四）缺乏专业的面试团队

大数据时代的到来，对人力资源管理提出更高的要求，企业逐步由传统的事务型人事管理转向现代化的战略性的人力资源管理，在此背景下，人力资源管理从业者也面临新的挑战，现实情况中，部分企业人力资源面试团队的专业性有待提高，具体如下：首先，部分企业管理者没有充分认识到人力资源管理对企业发展的作用，甚至组织架构中没有设立单独的人力资源部门，将其与行政工作融合到一起，统称为综合部。其次，人力资源从业者的专业素养、个性特征、综合素质甚至个人形象都与企业品牌度的树立息息相关，现实中，人力资源从业者不仅在数量上不能满足企业发展的需求，且大多为非科班出身，缺乏对人力资源管理理论知识的系统了解，专业性不高，很难将人力资源前沿的工具、理论模型运用到实际工作中，进而导致整个人力资源管理体系不够健全，人员招聘管理也是存在缺乏科学的人力资源规划，招聘需求比较随意；缺乏岗位说明书及科学的人才测评工具，导致候选人的甄选过程中出现“晕轮效应”等，造成结果的偏差等问题，而企业也没有对HR进行专业的知识技能培训。最后，部分企业缺乏对人力资源从业者缺乏有效的奖惩机制，导致HR在工作的过程中积极性及责任意识不强，甚至在人员招聘过程中出现任人唯亲的现象。

（五）没有健全的招聘体系评估机制

招聘体系的评估是招聘管理体系中至关重要的一个环节，其完成的好坏直接关系着招聘体系的健全和优化，招聘工作完成后，部分企业只是简单地对招聘录用比及离职率进行了分析，以人力资源部门负责人或面试团队的主管评价为衡量标准，没有从招聘计划、招聘流程、招聘成本、招聘效果等方面对整个招聘体系建立可衡量的、精准的标准，进而展开系统的、完整的分析，导致招聘工作由于缺乏考核约束，进而带来招聘工作的盲目性、随意性等问题，由于不能及时发现人员招聘中存在的这些问题，导致其在下一轮招聘工作中重蹈覆辙，给招聘体系的优化，招聘成本的降低带来难度，招聘效果难以满足企业用人部门的需求。所以在招聘工作完成后，人力资源部需要对招聘计划的执行效果、招聘成本、招聘效果展开评估，并定期与用人部门及新入职员工展开沟通，了解双方的满意度，提升招聘效果。

四、企業人力资源管理中人员招聘体系的优化设计

（一）合理、科学地进行人力资源规划

人力资源规划是人员招聘的前提条件，是人力资源工作有效开展的基础，提升人力资源规划的水平至关重要。第一，企业管理者应该充分认识到人力资源规划对企业发展的作用，对其在思想及行动两个方面给予足够重视，结合企业发展战略及业务需求，建立信息化人力资源管理部门，并根据不同人员的显性特征及隐形特征，进行工作职责的划分，充分发挥部门员工对选、用、育、留、考等人力资源工作的专业性，辅助人力资源规划工作的执行落地。第二，人力资源规划内容不仅要具有合理性，还需具有可操作性，才能得以高效落实。企业必须基于其战略发展目标并结合实际需要，制定人力资源规划，并根据企业发展阶段进行细化，明确每一阶段需要完成的工作任务，及时发现执行过程中存在的问题，分析其原因，协同相关部门及时纠正。第三，为了满足人力资源规划的动态性要求，企业可以搭建信息化人力资源管理系统，及时为人力资源规划提供全面性、专业性、准确性的人力资源信息，以便高效地调整人力资源规划，满足企业阶段性的发展需求。

（二）进一步优化招聘流程

招聘流程的是一个具有系统性、完整性的复杂工程，要提高招聘效果，必须拥有一套科学完善的招聘流程，针对当前部分企业部分招聘流程存在的问题，必须进行相关优化设计，具体如下：首先，基于流程优化思维模式，对招聘流程中消耗时间且非增值的环节进行流程再造、整合，如关于候选人胜任素质的深入分析环节，可以前置至向上级领导提出人力需求审批之前，避免录用候选人与企业岗位匹配度低的问题，同时也避免审批的重复性，缩短招聘周期。其次，企业管理者加强对人力资源工作的重视，组建专业的HR团队，提升工作进程，缩短招聘周期。另外，基于企业战略目标制定人力资源规划，并根据发展需求逐步展开人员招聘等工作，人力资源部编制工作说明书，建立胜任力模型，对岗位任职资格、工作职责、胜任素质等进行清晰说明，为招聘工作提供依据及衡量标准。通过以上招聘流程的优化，提升招聘工作的顺畅程度，为企业战略目标的实现提供强有力的人才保障。

（三）拓宽招聘渠道

大数据时代，为精准地提升招聘效果，必须丰富招聘渠道。首先，是校园招聘，大学毕业生更具有活力，可塑性强，可以更快地接受企业文化，融入公司氛围，通过校园招聘不仅可以为大学生提供就业机会，还可以降低企业招聘成本。其次，企业内部招聘，通过考核晋升、部门或个人推荐，补充公司空缺岗位，一方面，可以在企业内部营造竞争氛围，提升员工工作积极性，激发员工士气；另一方面，内部招聘员工对公司了解程度较深，对公司文化制度认可度高，可以更快地适应新岗位，工作开展更加顺畅，公司投入招聘及培养成本较低。最后，微信、抖音、小红书等社交新媒体网站，“95后”及“00后”将成为职场的主力军，成为职场的新生代员工，而新生代员工对抖音等新媒体的使用率较高，处于推广阶段的新媒体会推出流量推荐等免费服务，企业可以通过新媒体引进部分新生代员工，不仅可以降低企业的招聘成本，还可以为企业注入新鲜活力。通过多元化的内外部招聘方式，以最低的成本为企业提供合适的人员，实现岗位绩效最优化。

（四）提高招聘团队的专业素养

为满足大数据环境下，人力资源发展的需求，促进人力资源的转型发展，企业必须建立一支懂专业、会管理的人力资源专业队伍，具体如下：首先，企业管理者需要认识到人力资源管理对企业发展的作用，就组织架构而言，搭建专门的人力资源部，将人力资源在综合部中剥离，树立人力资源部在企业中的威信，提升其地位，为人力资源管理工作的顺利执行保驾护航。其次，面试团队的专业性直接影响招聘有效性，故企业要提升对HR的选拔标准，提升对其学历、专业、工作经验、综合素质的要求，并结合企业发展需要及培训需求调查分析对HR进行针对性的闭环培训，不断提升其专业技能，逐步打造一支结构合理、专业过硬的HR团队。最后，健全完善对HR的绩效考核机制，加强对其日常工作行为的考核，提升其工作积极性及责任意识，进而提升招聘效果。

（五）健全完善招聘系统评估机制

为了及时发现招聘中存在的问题，总结其经验和不足，企业需要在招聘工作完成后展开对整个招聘工作的评估，具体如下：首先，对招聘计划的评估。企业需要依据人力资源规划制定科学的招聘计划，一个科学、精准的招聘计划可以为整个招聘流程指明方向，因招聘计划涉猎不同部门，不同层级，这就需要根据评估对象的不同制定不同的衡量标准，例如，业务部门的评估，主要以其是否能够符合业务发展需要为标准，人力资源部门的评估标准主要是其能否为企业发展提供源源不断的人才，对经理层的评估标准主要是其能否为企业的发展建言献策。其次，是对招聘流程的评估。它主要包含人才招募、甄选、录用的评估。人才招募的评估标准是投递简历的数量以及质量。甄选阶段主要以能否及时结合企业发展需要选拔合适的人员为标准。录用主要以邀约函的发放为标准。另外，是招聘成本的评估。招聘成本的评估与招聘成本的评估结果正相关。最后，是招聘结果的评估标准主要是从招聘需求提出到人员入职整个招聘时效性。

五、结语

随着社会主义市场经济改革进程的加速，各企业之间的竞争愈加激烈，人才是企业发展的第一要素，拥有一支懂专业、有技术、会管理的高素质人才队伍可以为企业提供强有力的竞争优势，这就需要企业高度重视企业招聘管理工作，及时进行招聘评估，总结招聘管理中的经验，发现存在的问题，结合人力资源理论和实践，运用现代科技工具改善招聘管理工作，实现对招聘管理体系的优化设计，提升招聘效果，为企业健康可持续发展提供不竭动力。

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（作者单位：济南市章丘区医疗保障局）