道德型领导与员工创新行为的关系研究——领导认同与组织创新氛围的作用

程 贤，耿 川

（1.中国地质大学（武汉） 公共管理学院，湖北 武汉，430074；2.海南师范大学 经济与管理学院,海南 海口，571127）

一、引言

近年来，随着社会主义市场经济的深入发展，在充满复杂性、不确定性与波动性的国内外市场环境中，创新日益成为企业持久发展的活力源泉。习近平总书记高度重视创新的重要作用，2021 年在《努力成为世界主要科学中心和创新高地》中指出应坚持科技创新和制度创新，竭尽全力冲破创新征途上的一切藩篱和障碍，致力于提高创新体系[1]；2022 年，党的二十大报告强调“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力[2]”。在民族复兴与企业发展进程中，创新的地位不言而喻。然而，现今许多企业忽视创新文化与创新能力的培养，更加倾向于模仿已有的成功案例模式，开展重复性伪创新，大量相似产品与服务涌入市场，但根源上依旧缺乏竞争优势，无法应对市场变化的冲击且易导致资源浪费、员工创新动力与创新意愿降低等一系列问题。如何把握好“创新”这把利刃日益成为经济领域关注的重点话题，员工创新行为作为企业创新的基础，也受到越来越多学者的关注，在此背景下，探究员工创新行为的影响因素显得尤为重要。

已有研究表明，领导风格是影响员工创新行为的重要因素之一[3]。以往研究多集中于对变革型领导、交易型领导等的研究，然而在多元价值观的冲击下，领导者的伦理道德问题逐渐凸显，三鹿奶粉事件、瑞幸咖啡“黑天鹅”事件等一系列的商业道德丑闻对企业造成极其恶劣的影响，引发人们对于企业道德、企业社会责任承担的关注，2016 年国务院总理李克强在第十二届全国人大四次会议采访中强调“市场经济是法治经济，也应该是道德经济”[4]。在某种程度上，企业的道德文化与领导者的个人道德同根同源，它们具有高度相似的价值基础，领导者在塑造企业道德文化、影响员工行为等方面扮演着重要角色，因此，关注企业道德问题必然离不开对道德型领导的探讨。目前，已有学者基于不同的心理和情感路径解释道德型领导是如何通过影响员工的心理安全、情绪与动力、自我效能感、组织伦理氛围等，进而影响员工的创新行为。以往研究多探讨道德型领导与创新行为之间的正向关联，但就其中介与调节机制方面仍有许多值得深入研究的地方，有学者提出积极领导亦存在消极效应[5]1123，那么道德型领导通过何种机制才能减轻消极效应，避免成为员工心中的“伪君子”？又该如何作用才能对员工行为产生积极影响？本文尝试以社会交换理论与社会学习理论为理论基础，从领导认同这一心理机制切入，深入探讨组织中道德型领导的存在对员工创新行为的影响，以期丰富中国情境下领导力理论的发展，同时为企业管理实践提供参考。

二、理论基础与研究假设

（一）道德型领导与员工创新行为的关系

领导者作为组织中的核心要素而存在，在某种程度上他们的领导方式以及价值观会直接影响员工的行为与态度。道德型领导是一种以个人行动以及与人相处的过程向员工示范何为规范适当的行为，并通过交流互动以及管理策略促进员工遵照执行的领导方式，其内涵具体可概括为两方面，一是道德的个人，二是道德的管理者[6]117。员工创新行为指在组织活动中出现较难解决的问题时员工个人通过剖析问题产生的原因及过程脉络，提出相应的解决措施与想法，形成创新的完整流程规范并得到具体的结果[7]584。许多学者侧重于从个体层面以及组织层面对员工创新行为的影响机制进行研究。从个体研究视角来看，员工创新行为的产生会受到员工个人的态度观念以及领导者的风格类型的影响。苗晓娜[8]提出具有不同领导风格的领导对员工创新行为产生的影响方式不同，一部分领导会直接坦率地鼓励员工，也有领导可能会通过营造组织创新的气氛以及差别管理来实现目的。从组织视角来看，作为组织中的成员，员工创新行为会受组织中多种因素的影响，例如：组织氛围、工作压力、组织支持等。王博林[9]在关于组织创新支持与员工创新行为关系的研究中引入员工工作投入度以及创新自我效能感两个影响因素，结果表明组织中对于创新的支持度很大程度上正向影响着员工的创新行为。在个体与组织两个层面所有的变量关系研究中，领导者的不同风格与员工产生创新行为的关系是近些年备受关注的研究对象。

根据社会学习理论，在组织活动中员工行为会受到外部环境因素的影响，将信任的领导作为学习的对象，并据此进行自我行为的调节。一方面，道德型领导将道德价值贯穿生活与组织管理过程之中，员工将他们视为学习的榜样，努力提升自己的道德素养的同时也会更愿意付出更多的时间与精力提升自己的能力，开展创新的积极行为以期引起领导的关注；另一方面，古语有云：“其身正，不令而行”，道德型领导善于倾听员工意见、给予员工尊重与关怀、注重与员工的沟通以及赋予员工自主权，可有效激发员工的内生动力，在这种领导的感召下员工也会更愿意为组织服务，积极投身于组织建设的活动，因此，其更可能产生创新行为，为实现组织目标长久努力。基于上述分析，提出假设：

H1：道德型领导能够正向影响员工创新行为。

（二）领导认同的中介作用

领导认同主要是指员工在与领导互动的过程中发现自身与领导具有相似的价值观，在行为与态度方面认可追随领导的心理状态[10]。领导行为、情感承认、情感支持、组织文化、沟通反馈机制等皆是影响领导认同的重要因素。已有研究表明，积极的领导风格会使员工产生正面的认知，进而有利于提高领导认同。此外，王震等[5]1126指出应关注企业组织中积极型领导风格的阴暗面，道德型领导可能也会存在消极效应，这种消极效应很大程度上会受到员工对领导认同度的影响，当员工心理上不认同道德型领导时，会将他们视为“伪君子”，内心的抵触与信任的缺乏很可能使员工消极怠工；只有员工真正认同道德型领导的品格及管理方式时才会将其视为榜样，愿意探索创新，与领导和组织开展高质量的交换。首先，基于社会交换理论，利益交换双方共处于一个共同体内，道德型领导对待员工公平公正、奖惩分明，员工也会更加信任领导，站在互惠角度，可以维持较高的领导认同。其次，拥有较高领导认同感的员工在感受到领导的重视与关照后会将这种情感转化为工作的动力，将更多的时间与精力投入工作之中，视领导的成功为自己的成功，也有了更多产生创新行为的可能。综合来讲，在工作中，领导者的行为风格影响着员工的认同感，道德型领导自身具备良好的品德并将伦理价值运用到管理实践，在员工心中树立了榜样作用，员工的领导认同感增强，工作热情很大程度上也会得到提高，在领导道德规范的激励下，他们更加愿意以公司的利益为先，以实现公司发展目标为目的，投入创新实践，产生更多的创新行为。基于上述分析，提出假设：

H2：道德型领导正向影响员工领导认同；

H3：领导认同正向影响员工创新行为；

H4：领导认同中介了道德型领导和员工创新行为之间的关系。

（三）组织创新氛围的调节作用

组织创新氛围是指组织中的成员对组织中存在的影响自身创新行为的因素的认知及描述，一般而言，组织创新氛围存在于大多拥有蓬勃的生命力与活力且具有创新意识的组织之中[11]。近些年随着人们对“创新”重视度的提高，许多学者开始关注并探究组织创新氛围的重要作用以及影响机制。有研究指出，领导支持与组织支持是组织创新氛围形成的重要维度，在一个高度创新的环境中，作为组织的管理者与组织创新的支持者，领导的作用会被放大，他们能够更好地引导员工开展创新实践活动，促进组织的创新发展。同时，强烈的组织创新氛围不仅能够使员工感受到领导的支持与关怀而且会增强对组织未来发展的信心，道德型领导注重组织创新氛围的营造更让员工感受到领导的远见卓识，积极产生追随行为，有利于增强员工的认同感。根据社会交换理论的互惠原则，交换关系中一方的付出会使另一方产生回报的责任与义务感，在组织中道德型领导积极支持创新氛围的营造，为员工提供资金、设备与平台进行创新活动，包容创新过程中的失败，给予员工物质与精神上的支持与鼓励，员工为回馈组织与领导，心理层面会产生更强的认同感与归属感，并将这种情感转化为具体行动。基于上述分析，提出假设:

H5：组织创新氛围正向调节了道德型领导与领导认同之间的关系。

三、研究设计

（一）研究对象与数据采集

本研究主要采用问卷调查法收集数据，调研对象为华南地区中小型企业的基层、中层领导以及他们的下属员工。为降低同源方差的影响，提高研究所需数据的质量，此次问卷数据共分3 个时点进行收集，各时点之间间隔1 个月。同时，基于研究结论科学性与有效性，问卷收集采用领导与员工互评的方式进行，员工的创新行为由直属领导负责评价，而道德型领导、领导认同以及组织创新氛围部分由员工负责评价。参与此次问卷调研的领导共计86 位，下属346位，剔除空白较多、规律填写等无效问卷后，最终获得有效配套问卷289 套，回收有效率为83∙53%。

在收取的289 份数据中，男性参与者140 名，占总体研究比例的48∙4%，女性参与者149 名，占总体研究比例的51∙6%；参与研究被试主要为年龄区间在18~25 岁的95 后员工，约占比65∙4%，31~40 岁的占比11∙1%，40~45 岁与51~60 岁的各占比2∙4%；教育水平层面，大多被试为本科，占比74∙4%；工作年限层面，工作3 年以下的被试居多，占比69∙2%；职位层面，被试普通员工占大多数，共有70∙6% 的比例，基层管理者相对较少，共有17∙6% 的比例，中层管理者共有9∙4%的比例，高层管理者最少，仅有2∙4%的比例；公司性质层面，被试者所在组织以民营企业居多，占比46∙4%，国有企业占比21∙8%，机关或事业单位占比9∙3%；公司规模层面，36∙7%的被试所在的公司规模为100 人以下，31∙1%的公司规模为100~500 人，15∙2%的公司规模为500~1 000人，17∙0% 的公司规模1 000 人以上。

（二）变量测量

在研究过程中，根据文献梳理，选取了较为成熟且被国内外学者广泛运用的测量量表，量表中的题项测量均采用李克特7 点法，其中1 代表“完全不同意”，7 代表“完全同意”，具体量表如下：

道德型领导采用Brown[6]117开发的量表，该量表共10 题项，包含“我的领导常常与下属讨论商业道德问题或价值观”等。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0∙931。

领导认同采用Kark[12]的量表，该量表共8 题项，包含“领导展现的价值观念对作为下属的我来说意义重大”等。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0∙937。

组织创新氛围采用Popa[13]的量表，该量表共4 题项，包含“在不同的工作组员工可以自由开放地交流”等。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0∙859。

员工创新行为采用Scoot 等[7]593开发的量表，该量表共6 题项，包含“为将想法付诸实践，我开展调研并寻找资金支持”。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0∙867。

四、实证结果与分析

（一）数据分析

1∙效度分析

为检验量表内容与研究所测对象的契合程度，运用AMOS26∙0 对道德型领导、领导认同、组织创新氛围以及员工创新行为四个变量的关系分别进行聚合效度与区分效度的检验，并观测研究模型的拟合程度。聚合效度的检验结果如表1 所示，AVE 值在0∙58~0∙66 范围之间，标准化因子载荷皆大于0∙5，基于此可知，道德型领导、领导认同、组织创新氛围、员工创新行为四个量表具有较好的聚合效度。

表1 各量表聚合效度分析结果Tab.1 The aggregated validity analysis results for each scale

基于Podsakoff 等[14]的观点，采用验证性因子分析方法进行变量的区分效度检验，数据结果如表2 所示，四因子模型χ2/df=2∙499，RMSEA= 0∙072，CFI=0∙921，TLI=0∙913，SRMR=0∙043，拟合指数较三因子模型、二因子模型和单因子模型而言更优。研究表明，当χ2/df 的绝对值越小，RMSEA<0∙08，CFI>0∙90,TLI>0∙90，SRMR<0∙8 时，代表该模型拟合程度合适且变量间的区分效度相对较好，可进行假设检验。

表2 区分效度（验证性因子）分析结果Tab.2 Discriminant validity (confirmatory factor) analysis results

2∙共同方法偏差检验

由于问卷的发放与收集时间较为集中，调查对象较单一且所有题项无法进行一对一指导填写，在研究中有可能产生共同方法偏差从而影响结果的可靠性。因此，为检验是否具有此类问题，采用单因子验证性因子分析检验，结果如表2 所示，数据拟合度结果并不是很理想，单因子模型χ2/df=5∙574，RMSEA=0∙126，CFI=0∙754，TLI=0∙735，SRMR=0∙082，拟合程度差，说明相关构念并非全部存在共同方法偏差，即测量中并无严重的共同方差问题。

3∙多重共线性检验

使用SPSS26∙0 进行多重共线性检验，结果如表3 所示，道德型领导、领导认同、组织创新氛围的方差膨胀因子VIF 值分别为2∙855、2∙933、2∙429。各变量的VIF 值均小于3，表明未出现较严重的多重共线性问题。

表3 多重共线性分析结果Tab.3 Results of multicollinearity analysis

（二）描述性统计与相关分析

使用SPSS26∙0 测量各变量的均值、标准差以及相关性，具体结果如表4 所示，道德型领导与领导认同、组织创新氛围、员工创新行为呈正向相关关系（p<0∙01），相关系数分别为0∙774、0∙718、0∙622；领导认同与组织创新氛围、员工创新行为呈正相关关系(p<0∙01)，相关系数分别为0∙727、0∙570；组织创新氛围与员工创新行为呈正相关关系(p<0∙01)，相关系数为0∙811。由此可见，本文选取的四个变量间具有较为显著的相关关系，为研究假设的检验奠定了基础。

（三）假设检验

1∙直接路径效应与中介效应检验

基于上述分析，首先运用AMOS26∙0 构建结构方程模型，而后通过路径分析分别检验假设H1、H2、H3 是否成立。由表2 可知，四因子模型具有较好的拟合度，适于进一步分析。

路径分析如表5 所示，道德型领导与领导认同这一路径的标准化系数为0∙774（p<0∙001），表明道德型领导能够正向地影响领导认同，H2 这一假设得到验证；领导认同与员工创新行为这一路径的标准化系数为0∙221（p<0∙01），即领导认同对员工创新行为产生正向影响，H3 这一假设得到验证；同时，道德型领导到员工创新行为这一路径的标准化系数为0∙450（p<0∙001），验证了假设H1。

表5 路经检验结果Tab.5 Path analysis results

运用Bootstrap 法检验中介效应，通过重复抽样研究样本5 000 次，从而计算出中介效应的置信区间及估计值[15]。由表6 中Bootstrap 检验的结果可知，在道德型领导与员工创新行为关系的研究中，领导认同的中介效应显著（β＝0∙163，SE=0∙092，p<0∙05），95%的置信区间为[0∙002，0∙348]，区间不包含0，表明领导认同在道德型领导与员工创新行为之间起中介作用，验证了假设H4。

表6 中介效应检验结果Tab.6 Mediation effect test results

2∙调节效应检验

方杰等[16]在研究中提出若自变量X与调节变量Z的乘积交互项对因变量Y影响显著，则可以认为变量Z在X与Y的关系中起调节作用。运用PROCESS软件对调节效应进行检验，根据表7 的数据结果显示，道德型领导与组织创新氛围的交互项系数为0∙096，p值小于0∙001，呈显著水平，即组织创新氛围正向调节道德型领导与领导认同之间的关系，验证了假设H5。为使组织创新氛围的调节作用得到更直观的展示，根据回归分析的数据，简要绘制了组织创新氛围调节道德型领导对领导认同影响的简单斜率图。如图2 所示，当组织创新氛围较浓厚时，道德型领导对领导认同的正向影响更大，当组织创新氛围较弱时，道德型领导对领导认同的影响较小，即在不同程度的组织创新氛围中，道德型领导对领导认同的影响程度存在差异。

图1 组织创新氛围对道德型领导与领导认同的调节作用Fig.1 The moderating role of organizational innovation climate on the relationship between ethical leadership and leader identification

表7 调节效应检验结果Tab.7 Moderation effect test results

五、结论与展望

（一）研究结论

本文探讨了道德型领导对员工创新行为的影响，并检验了领导认同的中介作用和组织创新氛围的调节作用。研究结果表明：道德型领导有利于促进员工创新行为的产生，道德型领导通过在组织中扮演“榜样”的角色，使员工规范自身行为，增强责任感与归属感，有利于产生更多的创新意识与创新行为；领导认同在道德型领导影响员工创新行为的过程中会产生积极的间接效应，道德型领导的存在有利于增强员工的领导认同感，基于对领导的认同与信任，更有可能激发员工的创新行为；组织创新氛围能够正向调节道德型领导与领导认同之间的关系, 组织创新氛围与道德型领导的混合效应显著，在较浓厚的组织创新氛围中，员工对道德型领导的认同感会增强，反之认同感则会降低。

（二）管理启示

本研究的结论在一定程度上对企业管理实践具有启示作用。第一，应注重培养领导者的道德伦理素质。在当今复杂多变的市场环境下，领导者是影响组织发展的重要因素之一，且随着社会发展水平的提高，员工所关心的不仅限于薪酬，更多的也会注重公司企业文化、管理者风格等。道德型领导在中国式现代化的背景下，能够有效推动组织的现代化发展，同时在管理中体现中国优秀传统文化的特色和优势。因此，一方面应建立明确的道德准则和价值观，并将其纳入组织文化和行为准则中，鼓励领导者在工作中表现出道德行为。同时，通过强化道德文化、提供培训和教育、建立反馈机制等手段，进一步加强领导者的道德伦理素质。另一方面在招聘和晋升过程中，注重道德素质的考量。在招募与引进领导者时，可以有针对性地将道德品质纳入考察范围，选择道德型领导行为显著的候选者。同时辅之以培训手段引导领导者在管理与生活中展现道德品质，将伦理道德融入日常的管理之中。

第二，在组织管理过程中，领导者应以身作则建立基于价值认同的新式领导下属关系。大量研究与实践表明，较高的领导认同感有利于提升员工自身的工作绩效、工作满意度与创新性，减少离职倾向、反生产行为的产生，这也要求领导者关注员工对其认同的重要性，真正做到尊重员工、关心员工、鼓励员工，切实为组织与员工着想。古语有云：“以令率人，不若身先”，领导者应以身作则，以自己的优良品德引导员工，以奖惩分明、公平公正的管理风格感染员工，努力提升员工对自身以及组织的认同感，建立基于相似价值观的新型上下级关系。

第三，注重组织内部创新氛围的营造。在组织管理过程中，一是应向员工展现组织对创新的重视，展示领导者的远见卓识，强调创新对个人发展与组织发展的重要性。例如制定创新激励制度，从战略层面进行长远部署；设定创新绩效奖，给予取得重大成果的创新人才精神与物质的双重奖励；领导者在组织内部重要场合传达对人才创新的关注与期望等。二是应为员工提供资源与平台进行创新，加大对创新的支持力度。创新是一项复杂的工程，需要耗费大量的时间与精力，组织应积极提供技术、设备、资金的支持，同时为员工提供学习机会进行知识的积累，为创新奠定基础。三是在可接受的范围内允许犯错，营造勇敢挑战、不惧挫折、容错创新的氛围。领导者应鼓励员工自主探索，加强合作交流，积极为员工们提供沟通渠道，帮助解决创新过程中的困难，避免因一次受挫而停滞不前。

（三）研究局限与未来展望

本研究存在一些不足：首先，被试样本数量存在局限，收集的样本量相对较少，可能导致数据结果存在偏差，后续研究中会考虑增加样本量，提高研究结论的准确性。其次，研究过程中缺乏对控制变量的充分考量，无法完全排除其他因素对研究结果的影响。再者，研究中所收集的主要为横截面数据，对道德型领导、领导认同与员工创新行为关系的解释存在局限性，未来研究中可分多时段收集数据，以纵向的研究设计更加科学合理地检验变量间的因果关系，使研究结论更具普适性。最后，中国历来被公认为礼仪之邦，《论语·为政》写道“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，伦理道德早已深刻地浸入中华文化内涵之中。然而在进行文献梳理时发现，由于道德型领导的研究最初起源于西方国家，其构念也多是基于西方情境，目前大部分开发的有关道德型领导的主流量表普遍适用于西方国家相关研究，而中西方文化差异对研究会产生一定影响。因此，随着中国式现代化的稳步推进，未来基于中国情境开发道德型领导的测量量表，使测量工具本土化可作为一个研究方向，这样既有利于学术研究，也契合相关领域时代发展需求，展现国人自身的文化自信。