基于运动员视角下教练员不当领导行为对运动员训练绩效的影响：一个链式中介模型

王宇

在运动训练中，教练员和运动员是密不可分的重要主体［1］。教练员与运动员之间的关系是运动训练中较为普遍与常见的人际关系，但由于角色、个性的差异及人际关系的微妙性，二者关系的变化将直接影响教学训练效果或运动员的竞赛成绩。一般而言，教练员与运动员之间的良好关系有助于营造积极、团结、富有凝聚力的运动氛围，以及正向影响运动员的训练状态及运动成绩，从而促进双方实现共赢发展。然而，在运动训练过程中，往往由于教练员训练理念和方式的不恰当而导致教练员与运动员之间出现紧张的关系状态。这种紧张关系状态容易加剧双方之间的矛盾，使之形成难以调和的冲突，不利于双方乃至整个团队的共赢发展。在分析教练员与运动员紧张关系原因的研究中，不当领导行为这一因素十分凸显，是指领导者对其直接下属持续地表现出语言性或非语言性的敌意行为［2］，会激发他人的消极情绪或应对行为，从而产生不利后果。

在教育教学中，不当领导行为是教师教学情绪的表现，教师在教学过程中由于受到来自多方的压力以及面对学生的问题或负向人际事件时导致负向情绪的产生［3］。在运动训练中，教练员的不当领导行为会对运动员的心理健康、行为表现及训练效果产生负面影响，是阻碍运动员竞技成绩提升的重要因素。本研究通过自我效能感与公平感知2 个中介变量，构建了教练员不当领导行为与运动员训练绩效的双中介模型，并探析二者之间的关系，以期为促进教练员科学管理运动队、更好地指导运动员训练及促进竞技体育发展提供理论及现实参考。

1 文献回顾和研究假设

1.1 训练绩效与不当领导行为

绩效常见于管理学领域，被认为是组织或员工在一定时期内工作行为、工作方式、所得结果及客观影响的表现。随着绩效管理理论的不断发展及不同学科领域之间的知识融合，绩效在体育运动领域也得到了广泛应用，通常情况下，在运动训练过程中应用于训练绩效评估和衡量训练的效果。训练绩效是运动训练最终结果的反馈，即运动员完成训练计划及达到训练目标的程度［4-5］。与此同时，运动员的训练绩效会受自身身体素质、团队氛围、教练员领导行为等多重因素影响。教练员作为运动员运动技能学习的训练主体之一，其决策、组织、沟通、激励等在运动训练过程中发挥关键性作用，对运动员的心理、情感、情绪、行为等有重要影响［6］。然而，在教练员执教过程中，也较容易产生苛责、谩骂、忽视等一系列不当领导行为，会严重影响运动员的运动投入及表现［7］。

不当领导行为对下属绩效的不良影响在组织行为学研究领域已得到验证，例如有学者发现不当领导行为对员工的创新性和归属感产生显著的负向影响［8-9］。在竞技体育的运动训练中，当教练员品德修养较高时，会在训练中以身作则，而其行为规范会感染运动员，为运动员树立模范和榜样。同时，在训练过程中，教练员对运动员的支持、尊重和关心，更易使运动员团队、比赛归属感等情感上产生波动，也更易使其产生情感共鸣［10］，会使运动员带着更积极的态度投入到训练过程。相反，当教练员的品德修养较低时，对运动员产生不尊重、不信任等情绪时，运动员训练效率会受到影响。有研究者提出，教练员对运动员支持和信任程度的逐渐减弱是影响运动员训练绩效的重要原因，不利于运动员训练绩效的提高［11］。此外，当运动员面对一个经常表现出不信任、讽刺、责备等不当领导行为的教练员时，便会减少运动反馈频率，降低自身运动兴趣，注意力也会转移到运动训练之外的其他事件中，从而导致运动水平的下降。

基于此，提出假设1：教练员不当领导行为对运动员训练绩效具有负向影响。

1.2 公平感知的中介作用

公平感知是指个体通过主观判断自己的付出与收获或同他人的付出与收获相比较来感知是否公平［12］。随着研究的不断深入，不同学者对公平感知的概念持有不同看法。如在行为心理学中，公平感知是人们对行为的一种主观感受，包括感知分配公平和感知程序公平［13］；在组织行为学中，公平感知是员工对组织公平性的主观感知，包括分配公平、程序公平、人际公平、信息公平等内容［14］。尽管公平感知的概念尚未统一，但从已有的内涵阐释中可发现公平感知是源于个人的主观判断与感受；所以本研究认为公平感知是运动员对教练员公平对待行为所产生的一种主观判断。运动训练过程中的公平问题一直是发人深思的问题，当运动员感知公平愈发强烈时，更容易激起对自己运动成绩的自信感，进而促进其训练成绩的提升。而当运动员感知到自身受到教练员的不公平对待时，容易引起运动员的态度、情绪和行为发生变化，甚至导致运动员产生放弃训练的心态，进而影响其自信心及运动成绩［15］。换言之，当运动员感知到自己受到不公平对待时，会严重挫伤其持续运动心理，进而影响其训练热情及成绩甚至产生停止训练、退役等心态。

基于此，提出假设2：公平感知在教练员不当领导行为与运动员训练绩效之间具有中介作用。

1.3 自我效能感的中介作用

自我效能感是自我概念理论的一种表现形式，是指个体对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作的自信程度［16］。在后期研究中，则将其具体界定为人们对自身完成既定行为目标所需的行动过程的组织与执行能力的判断［17］。在企业方面的研究领域，领导的管理方式对员工的自我效能感具有显著影响［18］，且不当的领导行为会降低员工对自身能力的评估。具体到体育运动领域，自我效能感是运动员的一种个性心理表现，有助于运动员更好地发挥竞技水平［19］。运动员对自身竞技能力的认知会影响其水平的发挥，教练员以积极的态度对待运动员，将有效提升运动员的训练积极性，良好的教练员与运动员关系可有效增强运动员的自我效能感，而教练员的不当行为方式则会对运动员产生消极影响，并且教练员不当领导行为对具有不同自我效能感的运动员会产生不同影响，自我效能感高的运动员更易将教练员的不当领导行为当作一种鞭策，而自我效能感低的运动员则可能因此丧失训练信心。一般情况下，教练员的不当领导行为对运动员的自我认知产生潜移默化的影响，运动员逐渐变得不自信，对自身运动能力产生怀疑，进而影响其训练绩效的提升。就运动员而言，教练员的不当领导行为对具有不同自我效能感的运动员产生的影响各不相同，进而在训练绩效方面的表现也存在差异。

基于此，提出假设3：自我效能感在教练员不当领导行为与运动员训练绩效之间具有中介作用。

1.4 公平感知、自我效能感的链式中介作用

在运动训练的过程中，可能发生不利于训练绩效提升的一系列状况。在此情况下，教练员作为参与运动员训练的重要主体，出于对运动员的责任及关心，针对运动员出现的瓶颈问题进行技术性分析，寻求解决办法，以不断提高训练成绩。然而，有时教练员也会出现不恰当的训练安排或领导行为，例如忽视、呵斥、谩骂、不公平等，严重影响运动员心态及竞技能力提升。也就是说，由于教练员的不当领导行为，运动员会感知到教练员的区别对待，进而影响运动员对公平的感知。此外，有研究表明，当运动员感到来自教练员的训练方式不公平与不合理时，会导致运动员失去继续训练的动力与自信心，从而大大降低自我效能感，最终影响训练绩效水平［20］。综上所述，教练员的不当领导行为会影响运动员的公平感知、影响运动员的自我效能感，进而对运动员的训练绩效及水平产生影响。

基于此，提出假设4：公平感知、自我效能感在不当领导行为与训练绩效之间具有链式中介作用（见图1）。

图1 不当领导行为影响训练绩效的理论模型

2 研究设计

2.1 研究对象

本研究以教练员不当领导行为对运动员训练绩效的影响为研究对象，并通过公平感知和自我效能感2 个中介变量，探讨教练员不当领导行为对运动员训练绩效的影响过程。

2.2 研究方法

2.2.1 问卷调查法

研究的正式问卷主要包括两部分内容：第一部分为调查对象的基本信息，包括性别和年级；第二部分为不当领导行为、公平感知、自我效能感和训练绩效等量表。为保证测试问卷的有效性，借鉴国内外学者的相关变量量表，并根据研究实际情况进行修订。具体如下：不当领导行为参考邱宜均［21］在运动员领导行为调查表基础上编制的“教练员领导行为量表”，结合研究实际情况，将具体题项中的措辞论述以反向修订的方式，从训练指导行为、民主行为、专制行为、奖赏行为5 个方面展开测量；公平感知变量则是借鉴Kum-ar 等［22］、刘衡［23］等编制的“团队公平感知测量量表，修订后从分配公平和程序公平2 个方面进行测量”；自我效能感变量则参考了Bandura［24］、王才康［25］等修订的“自我效能感量表”，且该量表具有较好的信度和效度；训练绩效变量参考了于振峰等［26］、叶伟等［27］构建的高水平运动队评估指标体系中的训练效果指标。经修订，从运动员参赛情况、参赛成绩、社会影响力3个方面进行测量。上述变量测量量表均采用李克特5级评分的方式进行测量。

问卷发放主要包括预发放和正式发放2 个环节。预发放在吉林省体育运动学校采用面对面填答的形式，共发放50 份，收回有效问卷47 份，有效率达到94%，在此过程中，针对语义不清或难以理解的题项内容进行调整。立意抽样方法多应用于总体小而内部有差异的情况，以及在总体边界无法确定或因研究者的时间与人力、物力有限时采用，所以在正式问卷发放过程中，根据便利性和有效性原则，采取立意抽样方法，选取吉林省体育运动学校、长春市体育运动学校、吉林市体育运动学校等作为调查地点，选择田径运动、球类运动、冰雪运动的初中、高中各年级运动员进行抽样调查，旨在全面了解不同运动项目教练员不当领导行为和运动员训练绩效之间的关系。正式发放问卷1000 份，回收有效问卷917 份，有效回收率为91.7%。

2.2.2 数理统计法

数据处理与分析采用“SPSS22.0”及“Amos21.0”统计分析工具完成，主要包括因子分析检验数据的信效度，相关分析检验数据的共线性问题，回归分析检验相关假设。

1）采用克朗巴赫α 系数和组合信度CR 值作为问卷的检验指标，进行问卷信度检验。对量表内部一致性检验，进而验证量表的稳定性和可靠性，检验结果为：不当领导行为变量的α 系数为0.909、公平感知变量的α 系数为0.816、自我效能感变量的α 系数为0.880、训练绩效变量的α 系数为0.786，各分量表的内部一致性α 信度系数均达到0.7 的标准。同时，量表的整体α 系数为0.673，符合Devellis 所提出的α 信度系数介于0.65～0.70 之间的最小可接受水平［28］。此外，通过进一步检验量表的内部一致性，计算出CR 值和AVE值，结果符合CR＞0.6、AVE＞0.5 的标准，说明量表具备良好信度（见表1）。

2）运用“Amos21.0”统计软件，构建出不当领导行为、公平感知、自我效能感和训练绩效模型，以探索性因子分析、组合信度（CR）和平均方差提取量（AVE）对模型的效度进行检验。效度检验包括内容效度和结构效度，其中结构效度又分为区分效度和收敛效度。首先，内容效度检验主要采取专家访谈法进行评定，邀请体育学相关领域5 名专家，对本研究初步编制的量表进行讨论，经过多轮评定及量表修正，明确量表内容，以保证问卷的代表性和有效性。其次，收敛效度利用AVE 进行检验，区分效度利用AVE 和相关系数进行检验。最后，本研究对相关量表进行验证性因子分析，检验结果如表2 所示，RMSEA=0.065 符合≤0.05-0.10 的标准，GFI、NFI、IFI、CFI、NNFI 均达到大于0.9 的标准，并且各变量AVE 平方根均大于各变量间的相关系数，表明区分效度良好，由此说明模型的结构效度较好［29］（见表2）。

表2 模型拟合度指标

3 结果与分析

3.1 共同方法偏差检验

采用Harman 单因素检验进行共同方法偏差检验，通过对整体数据进行探索性因子分析发现，未旋转时第一个公因子解释变异量为38.831%，均低于40%，表明不存在严重的共同方法偏差［30］。

3.2 相关分析

变量的相关系数及AVE 值见表3。从相关系数可知，公平感知与不当领导行为（r=-0.488，p＜0.01）负相关，自我效能感与不当领导行为（r=-0.384，p＜0.01）负相关，训练绩效与不当领导行为（r=-0.412，p＜0.01）负相关，相关分析结果为假设检验奠定了基础。

表3 AVE 值平方根与因子间相关系数比较

3.3 假设检验

本研究采用4 个回归模型验证教练员不当领导行为对运动员训练绩效的影响。模型1 验证了控制变量和不当领导行为对公平感知的影响；模型2 验证了不当领导行为、公平感知对运动员自我效能感的影响；模型3 验证了不当领导行为对训练绩效的影响；模型4 验证了不当领导行为、公平感知、自我效能感对训练绩效的影响（见表4）。

表4 变量间回归分析

由模型1 回归分析结果可知，教练员不当领导行为对运动员训练绩效具有显著负向影响（β=-0.495，p＜0.001）。由模型2 回归分析结果可知，不当领导行为对运动员自我效能感具有显著负向影响（β=-0.259，p＜0.001），公平感知对自我效能感具有显著的正向影响（β=0.296，p＜0.001）。由模型3 分析结果可知，不当领导行为对运动员训练绩效具有显著的负向影响（β=-0.442，p＜0.001），由此证明，本研究提出的假设1成立。由模型4 分析结果可知，不当领导行为对训练绩效具有显著负向影响（β=-0.272，p＜0.001），公平感知对训练绩效具有显著正向影响作用（β=0.186，p＜0.001），自我效能感对训练绩效具有显著正向影响作用（β=0.192，p＜0.001）。

在此基础上，本研究采用Boosttraping 方法重复抽样2 000 次，构建95%的置信区间以检验公平感知、自我效能感在不当领导行为与训练绩效之间的中介作用（见表5）。

表5 中介效应检验

根据表5 的中介检验结果可知，不当领导行为对训练绩效的直接效应值为-0.322 9，95%的置信区间不包含0（-0.401 3，-0.244 6），说明不当领导行为对训练绩效的直接效应显著。通过对公平感知的中介效应的检验结果可知，公平感知的中介效应值为-0.108 6，95%置信区间不包括0（-0.150 5，-0.065 8），说明公平感知在不当领导行为与训练绩效之间的中介效应显著，假设2 成立。此外，因不当领导行为对训练绩效的直接效应显著，表明公平感知具有部分中介效应。从对自我效能感的中介效应检验结果可知，自我效能感的中介效应值为-0.059 8，95%的置信区间不包含0（-0.088 0，-0.036 1），说明自我效能感在不当领导行为与训练绩效之间的中介效应显著。不当领导行为的直接效应显著，表明自我效能感具有部分中介效应。从公平感知和自我效能感的链式中介效应检验结果可知，公平感知和自我效能感的链式中介效应值为-0.033 4，95%的置信区间不包含0（-0.049 5，-0.021 0），说明公平感知和自我效能感的链式中介效应显著。

4 讨论

4.1 不当领导行为对训练绩效的影响

本研究结果表明，教练员的不当领导行为对运动员的训练绩效具有显著的负向影响，即教练员的不当领导行为表现越明显时，运动员的训练绩效越低。这与杨尚剑等得出的专制型领导方式会降低运动员的团队凝聚力，进而影响训练绩效的研究结果相一致［31］。在训练过程中，教练员与运动员之间的关系通过教练员与运动员之间的互动表现出来，不仅会影响二者的良好人际关系，同时也会对运动员的训练绩效产生影响。运动员的训练绩效既包括训练成绩，也包括在训练过程中的情感体验，即运动员在训练过程中所表现出的对团队的信任、凝聚力等情感。究其原因，本研究认为教练员不仅需要教给运动员基础的理论知识、运动技能与技巧，同时，教练员的处事技巧、待人方式等也较大地影响着运动员的训练积极性及训练态度，对整体的训练氛围及训练环境的营造至关重要。健康向上的训练氛围更有助于激发运动员的运动热情，而教练员的不当领导行为则会破坏所营造的积极氛围，从而影响运动员训练能力及训练成绩的提高。运动员训练态度及训练热情的降低都是其训练成绩降低的重要表现，更是其训练绩效降低的直观反映。教练员的不当领导行为对训练绩效的提升及改进有阻碍作用，长期面临教练员不当领导管理的运动员通常在心理上会更容易受到负面影响，从而导致其训练热情的消退。

4.2 公平感知的中介作用

公平感知在不当领导行为对训练绩效的影响关系中具有中介作用，即当公平感知被列入模型后，不当领导行为对训练绩效会产生显著的直接负向影响，说明公平感知在不当领导行为与训练绩效之间具有中介作用，即假设2 成立，并与焉石等学者的研究结论相契合［32］。教练员的不当领导行为不仅直接负向影响运动员的训练绩效，还能通过运动员的公平感知间接负向影响其训练绩效。究其原因，本研究认为教练员在运动训练过程中扮演着重要角色，其一言一行都会对运动员产生潜移默化的影响。作为与教练员密切接触的运动员，是教练员言行的最直接接受者和观察者，运动员对教练员行为的主观感知，会对自身态度与行为产生较大影响。当教练员出现不当领导行为时，会直接影响运动员的言行举止，造成训练成绩下滑。同时，运动员会将其境遇与他人对比，从而产生不公平感。教练员是否公平公正对待每一位运动员是影响运动员公平感知的重要因素，在日常的训练过程中，公正的与严谨的态度、友善的为人和信誉感对于教练员来说尤为重要，所以教练员应具备较高的职业道德素养，在生活与训练中做到为人正直、赏罚分明、公平公正，帮助运动员形成积极向上的学习与训练态度，有助于提升运动绩效。

4.3 自我效能感的中介影响

实证研究结果发现，教练员的不当领导行为会降低运动员自我效能感，进而影响其训练绩效。由此说明，自我效能感较低的运动员不利于树立训练的自信心，会阻碍训练成绩的提高，这与程宏宇等学者的研究观点相一致［33］。一般而言，自我效能感作为一种广泛而稳定的能力可帮助运动员处理在训练过程中遇到的一系列问题。自我效能感较高的运动员完成训练任务时对所需能力的评估会更加自信与乐观，会勇于突破自我，拥有更高的成就动机，在获取更好的训练成绩的同时为团队作出更大的贡献。在教练员与运动员的相处过程中，不同的领导方式对运动员自我效能感的构建也不相同。当教练员以关心、鼓励、支持等积极的方式对待运动员时，运动员的积极自我效能感会更加明显，且训练积极性提高、探索突破的欲望也愈加强烈；而当教练员以消极的方式对待运动员时，会导致运动员自信心受挫、乐观程度下降，自我效能感会明显降低，训练积极性也随之下降。换言之，教练员言语上或精神上的不恰当行为会对运动员的身心健康造成较大危害，会促使运动员产生不参加训练、逃避训练等消极行为。因此，在教练员与运动员的互动关系中，教练员的不当领导行为会对运动员的自我效能感产生负向影响，既不利于二者良好关系的建立，也不利于运动员绩效水平的提升。

4.4 公平感知、自我效能感的链式中介影响

经检验，公平感知与自我效能感在不当领导行为对训练绩效的影响中产生了显著的链式中介效应，且不当领导行为对训练绩效存在显著的负向影响关系。也就是说，当运动员受到教练员不恰当的教导时，会影响其公平感知，降低运动员自身的自我效能感，进而影响运动员的训练绩效。究其原因，一方面，随着训练程度加深及训练时间的增加，运动员的个人性格、心理及行为状态会与以往产生差异。当教练员出于对运动员的教导，却采取了不恰当的领导行为时，运动员可能会认为自己遭受了不公平对待，进而产生自责、内疚乃至自卑心态。具体而言，每名运动员在训练过程中均有不同于其他运动员的训练计划、目标及方案，而教练员的不当领导行为会影响运动员在训练过程中的自信心，从而影响其训练进度与训练安排，导致训练绩效下降。另一方面，教练员的不当领导行为可能会导致其在处理运动员训练的方式与方法时偏离训练的初始目标，使运动员对自己所遭受的公平待遇产生怀疑，进而影响运动员的自我效能感。自我效能感是驱动运动员提高训练成绩的动力，当运动员的自我效能感受到影响并产生变化时，运动员的训练绩效也会受到一定影响，所以教练员应明确运动员的心理状态及训练安排情况，采取有针对性且适当的教导方式和方法，最大程度地避免不当领导行为的发生。同时，教练员要不断提高自己的技能与品德修养，增强教导运动员的各项能力，以科学高效的训练方式指导运动员获取更高水平的运动成绩。

5 结论与展望

本研究认为，教练员的忽视、呵斥、谩骂、不公平等不当领导行为对运动员训练绩效具有显著的负向影响。与此同时，当运动员公平感知愈发强烈时，其自身的自信心将会受到明显影响，且长期存在于运动员的运动训练乃至比赛过程中，不仅会严重影响运动员的训练绩效，同时也会对运动员的个人成长产生消极影响。因此，不当领导行为的训练与管理方式对运动员的训练效果至关重要；所以在对运动员进行技能训练的过程中，教练员如何转变其不当领导行为，采取合理有效的训练及管理方式，塑造良好的团队训练氛围，增强运动员的团队认同感及凝聚力，是未来研究应当关注的重要方向。