人力资源管理数字化转型分析及探索

刘琦 周军

摘要 在当前数字化时代的背景下，通过对企业人力资源管理现状和运营管理过程中存在的问题进行调查和分析，可以发现数字化转型已经成为企业提升内部组织管理效能及增强外部竞争力的有效举措。文章旨在分析数字化时代人力资源管理数字化转型建设的背景，依托新型先进技术梳理数字化转型的建设思路，最终归纳总结出数字化转型的重点任务及风险防控点，为提升企业的核心竞争力建言献策。

关键词 人力资源管理；数字化转型；信息系统；资源整合；网络技術；组织效能

中图分类号 F272.92文献标识码 A文章编号 2096-8949（2023）23-0192-03

0 引言

人力资源管理数字化转型是当前社会和经济发展的必然趋势，也是提升企业运营效率、品牌价值和核心竞争力的必然选择。与传统模式相比，数字化转型在企业人力资源管理中的优势显而易见，只有不断创新，将数字化手段运用到人力资源管理的各个环节，才能更好地适应未来社会和经济的发展趋势，实现可持续发展的目标。

1 人力资源数字化转型的原因及现状分析

2021年《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中提出，要激发人才创新活力和加快数字化发展、建设数字中国的远景目标，正式将数字化浪潮推向规划舞台。随着互联网时代的快速发展，高速企业版图扩张迅速，对人才的需求、储备、竞争和培养的需求越来越强烈，人力资源管理工作效能的转化面临着严峻考验。

1.1 传统的人力资源管理受到“人”的劳动力的局限

传统的人力资源管理落脚点主要是依靠人的力量来模块式地开展人力管理工作，人力资源管理效率高低很大程度上依赖从事该项工作的人的能力，不易掌控、信息及易碎片化、管理效率易层层割裂、各类业务人才潜能及效能不易被挖掘，人才的供给满足不了企业业务扩张的人才支撑及需求，更不易创造企业人才竞争壁垒。

1.2 人力资源市场环境中劳动力逐步年轻化

当前，人力资源管理环境的变化首先体现在企业员工逐渐“低龄”化。随着越来越多的“00”后步入职场，青年职工在企业中所占的比例越来越高。由于成长于互联网的“灌溉”下，他们在工作中更倾向于使用潮流、高端、智能快速高效的方式方法去处理业务。在数字化时代对人才新要求和公司运营的新模式上^[1]，他们有更强的接纳能力和更积极的创新精神，在人力资源管理数字化转型进程中起到了主干力量的作用。

1.3 智能化信息时代对信息更迭和资源掌握方式的冲击

作为覆盖全球的开放型信息流通网络，互联网以其大容量、无限制、高速度的信息传播方式深入渗透至社会发展的各个环节，它突破了传统市场的地域限制，让企业及就业者均能“足不出户”掌握业务行情、就业意向、市场薪资水平等多种资源信息。如企业还局限在以人的劳动力实地开展招聘、薪酬调查分析、培训调查与评估等工作，人才培养和挖掘的效率既不能满足业务发展的速度，也无法在人才竞争激烈的市场环境中脱颖而出。

1.4 智能化技术的取代对企业提升自身管理效率提出了高要求

在企业中，人力资源管理一直承担着企业组织能力提质升级的重任，以保障企业在激烈的市场竞争中取得胜利。但现实中，大量机械性、重复性的事务性工作，如员工招聘、人事信息服务管理、人事档案、劳动合同管理等，让人力资源管理沦陷于烦琐的基本业务劳动中，耗时耗力且效能低下。随着人工智能、机器人技术和自动化科技涌入工作场所，智能化系统取代低技能、重复度高或者烦琐的数据统计及分析等工作将成为主流，企业在运营管理及生产经营时必须要考虑智能化替代对企业的冲击，企业管理方式的创新及自身管理效率的提升迫在眉睫。

1.5 人力资源管理数字化转型的优势无可替代

与传统模式相比，数字化转型所产生的效益和质量远高于人工劳动力的输出效率。

首先，数字化转型可以大大提升人力资源管理的效率。通过数字化手段提取、分析和处理数据，能够快速准确获取各项数据指标，为人力资源管理决策提供支持。同时，数字化手段的使用也可以简化烦琐的人力资源管理流程，在大大减少管理成本的同时，还可以提高管理质量和效益。

其次，数字化转型能够更好地满足多元化、个性化的需求。随着社会和经济的发展，人们对于工作生活的期望和追求也日益多样化。通过数字化转型，可以根据员工的需求和背景信息，提供更精准的服务和支持。例如，针对不同员工的职业规划、学习需求和健康管理，量身定制不同的数字化人力资源管理方案，更好地满足员工的个性化需求，提升员工的满意度和忠诚度。

最后，数字化转型可以更好地促进人力资源管理的创新和发展。数字化手段的使用可实现企业内部各项信息的共享和流通，为企业决策提供准确的数据支持；各类信息的集中可以实现对员工及业务的精细化管理，拓展企业的管理思路和方式，对于充实企业经营空间和提高企业核心竞争力都具有重要作用。

2 人力资源数字化转型的方法

在人力资源管理数字化转型中，通过对人力资源三支柱模式理论^[2]与实践的研究和探索^[3]，结合人力资源管理六大模块管理职能及企业实际管理运营和业务操作方式的基本情况，深入分析和探索将数字化手段运用到人力资源管理各个环节的具体方法。

2.1 建立人力资源管理信息系统

人力资源数字化转型实质上是数字技术和人力资源业务深度融合的体现，其最基本的功能是通过搭建数字化人力资源信息系统实现人力资源业务流程线上化。解决批量化、自动化、量化分析等问题，实现人力资源管理基础业务后台自动高效实操功能，大量减少烦琐、重复性、机械性的事务工作，将人力资源管理基础功能线上化。

2.2 人力资源管理数字化

人力资源管理数字化并不只是简单搭建一个数字化人力资源信息系统，人力资源管理数字化转型的最终场景及成效是通过搭建人力信息数字场景来更为直观地分析、展示、执行及决策人力资源管理相关活动。这就要求人力资源数字化的信息并不应“自给自足”，而是要进行资源整合。不仅要将企业内部人力信息数字化，也要接入市场信息轨道，广泛收集和查找最新人力市场信息，丰富信息储备及获取渠道。

在操作方面，以员工学历、职称、工作经历、业绩成果、历年薪酬福利情况、健康状况、奖惩情况等内部数据以及企业外部市场中人力资源所包含的市场人力情况、行业薪酬水平、市场培训趋势、最新政策导向等外部数据为基础，构建涵盖人力规划、招聘、薪酬、福利、人才发展、梯队建设、人才盘点、绩效考核、智能培训、各类测评考核、员工关系管理等功能为一体的数字化人力资源管理生态集成系统。

通过利用集成系统中的高度智能化数据获取及分析功能，将员工的各类信息在不同管理业务中被不断地重复提取、使用和分析来绘制员工多维度画像^[4]，便于企业实时了解当前员工的行为、态度、情绪和供给等现状，进一步掌握目前人才储备及需求、企业薪酬竞争实力、培训资源力量、绩效管理执行及改进以及人力规划执行等情况。

2.3 人力资源管理和技术同步转型

人力资源管理数字化生态集成系统搭建，在进行技术转型时要同步推进相应的管理转型。

企业日常各类业务管理都依赖于无数的业务流程，人力资源管理数字化的最终目的并不是简单地将纸质流程线上化或者局限于烦琐的数据统计及分析，而是将人力资源管理职能通过数字化平台智慧化管理以赋能组织，用快速响应、高效协助的管理效能进一步促进企业软实力质的提升。

例如，将招聘管理赋能至人力资源管理数字化生态集成系统，自动推送潜在的岗位匹配度高的候选人才库，设置线上笔试、直播招聘、视频面试、AI面试等远程面试选拔功能，实现“足不出户”选拔全国各地人才竞争者，解决地域限制、招聘成本等问题；在系统培训管理模块方面，引入企业内外师资力量，接入行业协会、高校、专业机构等培训资源，搭建线上直播授课、多视频端沙盘演练、AI视听技术指导等多种网络媒介培训途径，将培训职能通过系统平台化，扩容培训广度及深度；在绩效考核方面，设置绩效考核业务指标“实景”地图，动态绘制各个工作计划进度甘特图，将绩效考核管理“视图化”，实时掌握、反馈及调整绩效实施。

简单的说，就是通过高度的自动收集及数据分析，整合内外信息资源，结合远程管理、多功能网络技术、智能科技等平台化的方式实现人力管理效能智能可视化，以进一步赋能组织及管理，与行业趋势接轨，提高企业竞争力。

2.4 企業决策数字化

人力资源管理数字化转型的理想蓝图是达到企业决策数字化。即，通过利用人力资源数字化生态集成系统的建立及技术和管理的转型所产出的人力资源管理信息，在企业进行各类决策时，能充分、有效且前瞻性地进行信息预测和市场分析，进而推动企业战略规划的制定和发展。所有人力资源管理的职能、管理措施、工作方式方法均服务于企业的管理决策，企业决策数字化的同时也能反哺企业人力资源管理存在的短板，促进企业对人力资本的投入更趋于合理化，进一步提升人力资源管理产出效益。

3 人力资源管理数字化转型的重难点分析

3.1 人力资源数字化系统要具备较强的操作性和良好的员工体验感

人力资源数字化转型是面向企业全体员工的，他们将会是参与者和使用者，员工的参与率、体验和满意度将决定系统中各类数据的丰富性及真实性。这就要求系统的操作平台应简单易操作且人性化、功能齐全，注重用户的体验和参与度；在业务流程设计方面应简洁高效，同时降低业务操作技术难度，并为企业骨干人员提供定制的功能设计，满足其线上办公及管理业务处理的个性化需求。

3.2 管理体系改革与人才培养是人力资源管理数字化转型执行的基础“软件”保障

在人力资源数字化转型过程中，管理体系改革与人才培养是一项至关重要的任务，也是能成功实施转型最基本的制度支撑和人力支柱。

在管理体系改革方面，要完善管理体系，提高管理效能。首先需要进行的是对现行管理体制的审视与调整，以适应数字化转型所带来的新变革。既要保持原有管理体系的优点，又要根据新的需求进行改进和优化。需要明确职责，并逐步建立起数字化运营所需要的专门机构和团队，并落实到位。例如，在人事、财务、运营等方面的工作流程都需要进行调整和优化，最终实现信息化与数字化转型。

在管理体系改革的同时，也要启动人才培养方案，注重人才培养，定制性提升员工整体素质。首先要确定所需要的人才类型，进行职业规划和人才选拔，并针对数字化转型后的业务需求，加强对人才的定位与培养，为其提供必要的培训和技能提升机会，进一步提高员工的数字化技能和管理水平，以确保数字化设备更好的应用。

3.3 技术难题和安全风险是人力资源管理数字化转型最严峻的难题之一

技术难题方面，人力资源管理数字化转型涉及大量的信息技术和网络技术，如人工智能、云计算、互联网等技术的应用和集成。这些技术在数字化转型中发挥着至关重要的作用，可以为企业管理者提供更智能、便捷、高效的服务，但同时也带来了数据管理、安全保护等方面的问题。如何有效地管理和应用这些技术，提高技术应用的水平和效益，是数字化转型的关键之一。企业在做好技术管理和安全保护工作的同时，要加大研发投入，提高技术创新能力和水平，为数字化转型提供可靠的技术保障。

安全风险方面，人力资源管理数字化也意味着信息技术的高度集成，对于数据隐私、网络安全等方面的保护也提出了更高的要求。在数字化转型过程中，如何落实信息安全策略和控制措施，提高信息安全和网络安全的保障能力，保护公司的核心数据不受恶意攻击和泄露，是数字化转型过程中必须重视和解决的难题。企业在数字化转型中需要充分认识到安全风险的存在，建立完善的安全保障体系，在数据安全方面加强保护措施，实现信息安全和网络安全的全面保障。

3.4 落地难度与资源保障是企业推进人力资源管理数字化转型的“拦门石”

数字化转型需要企业拥有更多的物质和人力资源支持，在现实中这可能受到资金和人才的限制。在数字化转型初期，很多企业难以充足地投资技术设备及培养人才所需的资源配置，使得数字化转型的落地难度更加明显。另一方面，在数字化转型实施时，企业需要引入大量数码技术设备，其中必然会涉及保密和数据安全问题，不仅是来自外部的网络攻击威胁，公司内部也存在着数据存储和共享的安全问题，如何解决这些问题是数字化转型落地的重要考验。因此，在数字化转型的早期阶段，企业应制定具有全面性和长远性的数字化战略，确立研发与技术投资的优先事项，从而增加数字化转型的资源投入。同时，企业也需要加强对于数字化设备的维护、更新、升级以及数据的备份和恢复等方面的管理，确保数字化设备和数据的完整性和安全性。

4 结语

数字化转型是人力资源管理的必然趋势，在信息时代，数字化转型已经成为各行各业的必要手段，可为企业提供更多便利和效益。在数字化转型过程中，信息资源整合及多方协同合作是必不可少的因素，可通过行业协会、政府、高校等多方协同共建，进一步丰富数字化转型的资源和信息。在转型的同时，也要探究数字化带来的机遇和挑战，制定出更加具有前瞻性的策略和方案。

最后，应当关注数字化转型带来的影响。将研究焦点聚集人力资源管理的数字化转型如何影响企业的组织架构、管理创新、文化建设等，以及如何实现数字化转型的协调发展和可持续发展；同时，也要在趋势与方向、数据管理、人才发展和影响等方面深入挖掘与探究人力资源管理数字化转型的相关问题，以期更好地推进数字化转型的实践。

参考文献

[1]梁云. 探究人力资源管理的数字化转型[J]. 人力资源， 2020（20）： 28-29.

[2]王涛. 人力资源管理数字化转型： 要素、模式与路径[J]. 中国劳动， 2021（6）： 35-47.

[3]郭婕. 基于三支柱理論的企业人力资源管理模式研究[J]. 经济师， 2021（9）： 269-270.

[4]李进生， 李茹月. “三支柱”人力资源模式研究现状与未来展望[J]. 领导科学， 2022（1）： 61-64.

收稿日期：2023-08-19

作者简介：刘琦（1988—），女，本科，高级经济师，研究方向：人力资源。