煤炭上市公司高管薪酬与财务绩效关系研究

江海琪 刘霖梦 王冬梅

四川吉利学院商学院

随着我国证券市场的不断完善，煤炭上市公司的数量逐年增加。上市公司实现了所有权与经营权的分离。作为管理者，高管与作为所有者的股东形成委托代理关系，高管有经营权。因此，煤炭上市公司的绩效与高管存在很大的联系，公司绩效和股东权益受到高管行为方式的直接影响。薪酬水平是影响高管行为方式的重要因素。本文通过对高管薪酬激励与公司绩效的相关性研究，提出相应的建议，使高管与公司的利益紧密结合，激发高层管理人员的积极性和主动性，促进了公司的发展，从而为煤炭上市公司的健康发展提供有效的建议，对能源强国的建设具有重要意义。

一、国内外研究现状

在现有的文献中，学者们研究高管薪酬激励与公司绩效之间的关系，主要研究高管货币薪酬、高管内部薪酬差距和高管持股比例对公司绩效的影响。克莱顿（2018）利用美国密歇根州三大电力公司的案例研究得出结论，高管薪酬激励可以提高公司绩效。Reza Espahbod（2016）等人发现经理人股票期权与公司公开市场回购、高管持股与公司股利支付之间的正相关关系减弱。

我国由于信息披露不完善，所以关于高管薪酬激励鱼公司绩效之间的研究相对较晚，而得出的结论同样不太一致。周方（2016）分别以煤炭行业的上市公司为样本得出结论，证实高管货币薪酬与企业绩效呈显著正相关关系。崔菁（2018）以能源行业上市公司为对象，证实了高管薪酬激励与公司绩效之间具有正相关性，而高管的持股比例同样也与公司绩效呈正相关。张瑞玥、徐凤菊（2019）分别探讨货币激励与股权激励对公司绩效的影响，研究表明两者均会提高企业绩效。汝晓可（2018）通过实证研究，发现国内银行高管的绩效与上市银行个体企业的绩效存在一定的相关性。朱健、朱文博（2018）以A 股制造业上市公司为研究对象，对高管薪酬与企业绩效的关系进行了实证研究。结果表明，我国制造业上市公司高管薪酬与企业绩效存在正相关。

综上所述，高管薪酬激励与公司绩效的研究在国内外都很常见，而且逐步走向成熟，但他们所得出的结论各不相同。一方面，选取的行业不一样；另一方面，他们采取的论证方法也不尽相同，论证所用的数据和年份也不一样。以煤炭行业为例，薪酬水平与公司绩效的相关性这方面的研究还不够全面，需要完善。因此本文在前人研究成果的基础上，对我国煤炭上市公司高管薪酬与公司绩效的关系进行了实证研究，分析了高管薪酬激励的现实环境。为了进一步研究企业绩效与高管薪酬的关系，以便得出更加科学可信的结果,本文选取2018 年到2021 年间的煤炭上市公司为研究样本,从年度时间截面以及以四年为一个周期的时间趋势，探讨高管薪酬激励对公司绩效的影响，同时对煤炭上市公司的高管薪酬、高管持股和公司绩效进行了广泛深入的统计分析,并进一步考虑了公司规模、高管规模以及股权集中度等对高管薪酬的影响。

二、假设及模型构建

（一）研究假设

根据激励理论，公司根据员工的需要，选取具体的方法对员工进行激励，使员工的利益最大化。采取的激励措施越易满足员工的需求，员工满意度越高，完成任务的效率越高。在煤炭上市公司，高管的第一需求是货币薪酬，公司给高管的薪酬水平越高，高管们就会更积极地工作，采取更科学合理的措施提高公司绩效。根据此理论，做出假设一。

假设一：煤炭上市公司高管薪酬与公司财务绩效呈正相关关系。

在煤炭上市公司，如果我们增大高管内部的薪酬差距，那么无形中就形成了一种竞争关系，薪酬水平低的高管为了能够获得更高的薪酬，他们会努力工作，提高工作效率，以获得晋升；而薪酬水平高的高管为了自己的地位不被取代，保持自己的竞争优势，仍然会提高工作积极性，作出高质量决策。因此，无论是什么样薪酬水平的高管，在一定范围内增大其薪酬差距都会提高他们的工作积极性，从而有助于提高公司绩效。基于此理论，做出假设二。

假设二：煤炭上市公司高管内部薪酬差距与公司财务绩效呈正相关关系。

根据委托代理理论，对高级管理人员实行股权激励是一种长期激励，使高管成为公司的所有者，增强其使命感与责任感，从而有助于提高公司绩效。基于此理论，做出假设三。

假设三：煤炭上市公司高管持股比例与公司绩效呈线性相关关系。

（二）数据来源

上市公司比其他未上市公司在公司治理和人才管理方面更加规范，同时信息披露更加完整。本文采用的数据来源于国泰证券市场数据库和巨潮信息网络发布的年报数据。这些数据包括公司高管的薪酬数据和公司年度绩效指标，并进行了整合。本文梳理了煤炭行业上市公司2018-2021 年业绩指标和公司高管年薪数据。在对高管薪酬进行统计分析的基础上，利用SPSS 软件对高管薪酬与公司绩效的相关性进行了研究和检验。

（三）变量选择

本文选取了高管薪酬激励水平为自变量，具体从短期激励和长期激励两方面进行衡量。反映短期激励水平的指标有两个：一是高管货币薪酬；二是高管内部薪酬差距。本文选取高管持股比例来反映长期激励水平。煤炭公司高管薪酬披露一般以前三名高管为一个维度，在以前的学者在进行实证分析的时候多数也是以这样的标准选取自变量，这样的选取会让本文的分析具有一定的可比性和科学性。

本文选取公司综合绩效为因变量。借鉴已有研究成果，选取总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）为反映煤炭公司绩效的指标。

本文选取的高管货币薪酬会受公司高管规模的影响，高管规模越大，高管的货币薪酬水平越高；而高管持股比例也会受到公司控股股东持股比例的影响。因此本文设置两个控制变量。一是高管规模，二是独立董事比例，三是股权集中度。样本公司中控股股东持股比例最大为75%（淮北矿业），最小的仅为30.31%（新集能源）和32.41%（永泰能源），其余均在50%到70%之间，股权较集中。四是公司规模，有公司的年末总资产来表示。

（四）模型构建

根据理论假设以及已有文献的研究方法，建立以下模型：

Yi=n0+n1*ln(X1)+n2*X2+n3*X3+n4*Z1+n5*Z2+n6*Z3+n7*Z4+U(4.1)

其中，Yi（i=1，2）指公司综合绩效。n0指常数项纵截距。n1, n2, n3, n4, n5, n6, n7为各变量的系数，U 指随机误差。

三、实证分析

（一）描述性分析

表4.1 描述性统计表 （单位：元）

（二）相关性分析

通过对煤炭上市公司高管薪酬与公司绩效的相关性分析（如表4.2），我们可以看出，高管货币薪酬（X1）与公司的总资产报酬率和净资产收益率在0.0 水平上显著正相关，初步验证假设一。而与控制变量高管规模和控股股东比例也存在正向相关性，公司规模越大，高管货币薪酬也就越高。就本文选取的样本数据分析结果来看，高管内部薪酬差距与公司的绩效也表现为一定的正相关性，且显著性水平在0.01 上。值得关注的是，高管持股比例与公司绩效存在负相关关系，但不显著，这也符合目前我国煤炭行业上市公司高管持股现状，高管持股数基本为零，高管薪酬的长效激励机制有待提高。高管规模、股权集中度也与公司绩效显著的相关性。控制变量中各变量之间的相关性系数较低，相关关系也不显著。

表4.2 煤炭上市公司相关性分析表

（三）回归分析

用spss23.0 版本对模型进行回归分析可得：

回归分析结果：

3.13=0.657ln(X1)-(9.45e+0.6)X2-34.18X3+0.0774Z1+0.505Z2+0.0432Z3-0.578Z4+0.278 (4.2）

由回归分析(如表4.3)可知，高管货币薪酬的系数为0.657，大于0，即高管货币薪酬与公司绩效水平成正相关，论证了假设一。而高管内部薪酬差距的系数则是小于0 的，即高管内部薪酬差距与公司绩效成负相关，这与相关性分析的出的结论刚好相反，反驳了假设二，这也说明高管内部薪酬差距对公司绩效的影响具有“双刃剑”的作用，呈现出正态分布。高管内部薪酬差距太小，不能激发高管的积极性，而差距太大，同样会抑制高管激励的作用。因此，把高管薪酬差距调整在合理范围，以发挥最好的激励效果。而高管持股比例与公司绩效则不具有明显相关性。

表4.3 回归分析

四、研究结论及对策建议

（一）研究结论

第一，高管货币薪酬与公司绩效成正相关性，假设一成立。薪酬越高，高管工作的积极性就越高，公司绩效会越好。

第二，在相关性分析中，高管内部薪酬差距于公司绩效的相关性系数为0.271，而回归分析得结果显示二者的相关系数为负数。因此高管薪酬内部差距与公司绩效则不完全正相关，分析结果与假设二不完全一致。当内部薪酬差距在一定范围内时，高管薪酬差距与公司绩效呈正相关性，假设二成立，但差距超过一定值后，高管薪酬差距便与公司绩效成负相关性。一方面，高水平薪酬高管的激励给公司带来的绩效不足以弥补低薪酬水平高管带来的消极影响；另一方面，低水平薪酬的高管和员工觉得收入与付出不对等，心里有落差，因而消极工作，给公司带来损失。

由相关性分析和回归分析的结果可知，高管持股比例和公司绩效均不存在明显的线性相关性，假设三不成立。表明煤炭行业公司应强化对高管股权激励水平。

（二）对策建议

第一，完善高管薪酬体系，使高管薪酬与公司财务绩效挂钩，完善以绩效定薪的薪酬体系，充分把短期激励与长期激励相结合，多劳多得。

第二，平衡薪酬分配差距，使煤炭上市公司高管整体的薪酬差距合理适度，避免出现薪酬过高的情况，促进公平。

第三，加大对高管的股权激励，改变高管持股人数少、持股比例低，甚至零持股的现象。