有效树立企业中层管理人员的工作观——谈谈如何消除管理人员职业倦怠

张宪钧

泰国格乐大学

一、职业倦怠的概念

职业倦怠是中层管理人员在多种因素的共同作用下的一种长期反应，其主要有情感衰竭、去人格化与低成就感三方面的体现。情感衰竭的原因是中层管理人员无法在工作过程中持续补充情绪资源，由于原有情绪资源消耗殆尽，所以使其缺乏工作的激情和动力，甚至导致对工作的恐惧和逃避。去人格化指在工作中很难与工作有良好的关系，所以不愿意与其他同事主动进行接触，会有意识地保持自身和工作间的距离。最后一个维度是指在工作过程中中层管理人员会对自身工作胜任力产生怀疑，在工作任务完成后也缺乏成就感，影响工作的热情和激情，不愿意主动完成工作，进而产生逃避工作的意愿。

二、职业倦怠的影响

职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，所以会持续加深中层管理人员的职业倦怠程度。职业倦怠对工作的影响极大，会陷入恶性循环，属于现代社会一种极为普遍的现象，其主要有三方面的体现，具体如下所述。

一是中层管理人员工作满意度降低，可能会导致辞职、旷工。由于工作热情和兴趣的丧失，中层管理人员产生职业倦怠后会丧失工作热情和兴趣，进而在工作中缺乏职业道德和敬业精神，对待工作敷衍了事，甚至会产生跳槽的想法。

二是人际关系方面，表现为对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠。中层管理人员出现职业倦怠后，往往感到同事之间有太多的竞争和矛盾，难以与客户合作，故意刁难他人等。这样会导致中层管理人员不愿意与同事和客户交往，进而封闭、孤立自己，严重妨碍工作效率。

三是中层管理人员会有巨大的压力感。心理学研究表明，适度的压力使中层管理人员处于合理的应激状态，对中层管理人员的行为有积极的影响。然而，当过度的职业压力得不到合理释放和缓解时，他们就会出现心理和生理上的不适和疾病。例如，生理症状包括疲劳、食欲不振、睡眠质量差和容易生病等；心理症状包括挫折、愤怒、紧张和焦虑等。长时间的过度压力，将极有可能影响中层管理人员的身心健康甚至生命。

三、企业中层管理人员职业倦怠的成因

（一）职业意向与管理工作落差较大

中层管理人员对某种职业的预期便是职业意向，也可以理解为中层管理人员对职业的一种态度倾向，职业意向可以体现中层管理人员在生活方式、个人目标、薪酬技能以及知识等方面的诉求。假如职业意向和工作实际间有着明显的不同，那么便会降低中层管理人员的工作热情，使其无法保持积极的工作态度，从而形成职业倦怠情绪。当前企业中层管理人员对职业意向与实际工作之间存在着一定的落差，比如一些拥有硕士学历的年轻中层管理人员认为自己目前的工作在工作方式、工作性质、岗位类别等与实际期望之间存在较大落差，但为了工作经验的积累，目前只能继续在公司工作，这类中层管理人员已经出现了职业倦怠的症状，尽管症状较轻，但依然不能忽视[1]。又比如一些工作年限长的中层管理人员，长时间在公司做管理工作，认为自己多年的付出、现有岗位工作内容等与自己的职业意向不匹配，这类人群也出现了不同程度的职业倦怠症状。

（二）管理工作负担较重

较重的工作负担均会对中层管理人员产生一定的负面影响，如果中层管理人员无法通过自我调节缓解这一问题，那么便很难使其在工作的过程中保持热情，投入全部的精力。过重的工作负担与过大的工作压力会导致中层管理人员无法高效地工作，从而需要通过加班完成岗位工作，因而便会降低其休息的时间，导致中层管理人员无法有效释放压力、舒缓情绪和亲友间进行足够的交流。

（三）管理人员关怀缺失

公司的发展离不开人才，要秉持以人为本的精神理念，结合实际为中层管理人员提供适当的人文关怀，要使中层管理人员感知到被公司的重视，这样才能够使其在工作时产生获得感与幸福感，反之对中层管理人员薄弱的关怀力度将会让中层管理人员的幸福感缺失，产生职业倦怠症状。当中层管理人员在工作过程中感知到了公司的积极回应，那么便可以产生被支持、被理解与被认可的感受，有利于提高中层管理人员的成就感，增强其归属感，从而有效避免发生职业倦怠问题。如果中层管理人员的积极表现或是贡献无法获得公司的反馈，那么便会导致中层管理人员产生失望的心理，从而不会在工作中保持热情，采取漠不关心的态度，最终促成职业倦怠问题。

四、消除企业中层管理人员职业倦怠的有效途径

（一）优化中层管理人员薪酬机制

公平理论提出，中层管理人员对比自身付出、工作量以及回报等各方面后判断自身所获得的报酬是否合理，并以此评价自身是否获得企业公平的待遇。公司基于公平的原则建立薪酬制度，提高中层管理人员工作成果与其报酬的匹配度，更有利于提高中层管理人员的自我认同感，提高中层管理人员对组织的认同感，激发中层管理人员主动投入实际工作中去。上述这些因素都可形成正面影响，让中层管理人员形成克服困难的力量，引导中层管理人员努力、积极工作。

（二）做好中层管理人员职业规划

根据组织承诺理论，企业应在充分尊重中层管理人员的基础上，帮助中层管理人员制定职业发展规划，谋求发展空间。即在全面分析中层管理人员专业知识、水平的基础上，对后期职业技能的发展进行规划，形成工作发展方向。从中层管理人员的角度分析，在其实现自我价值的过程中，自我规划职业发展是重要的影响因素。企业重视中层管理人员的职业发展规划，有利于中层管理人员与企业形成匹配度较高的职业发展方向，促进中层管理人员自觉地结合公司发展战略实现自我价值，驱动中层管理人员以更为饱满的状态融入实际工作之中。尊重中层管理人员发展规划更有利于中层管理人员干劲十足地工作，形成强大的驱动力。上文研究中统计分析了中层管理人员发展规划与企业长远发展战略的契合程度，得出的结论是该公司现有中层管理人员普遍尚不能契合企业长远发展战略进行人生发展规划。

公司应先整体把握中层管理人员的发展方向、职业规划，综合分析中层管理人员发展规划的共性，并有针对性地调整企业发展战略。在此基础上，还需要结合中层管理人员的人生规划、职业规划，调整中层管理人员工作岗位，尽量让中层管理人员形成契合自身岗位特点的发展规划目标。此外，公司还应该针对中层管理人员制定发展规划档案，这个过程中公司高层领导应该给予中层管理人员充分支持，指导中层管理人员结合当前所在岗位、中层管理人员掌握技术能力和专业知识以及学历水平等因素，紧扣公司发展战略科学制定职业规划。高层领导应该重视与中层管理人员的交流与沟通，促进中层管理人员客观认知自己，从而制定出更可行的职业发展规划。公司领导者应该定期与中层管理人员沟通，了解中层管理人员的兴趣，并基于“人尽其才”的原理，为中层管理人员提供更符合其发展的部门、岗位，引导中层管理人员逐步调整自我发展规划，确保中层管理人员的自我规划、职业规划始终与公司发展战略保持高度同频，让中层管理人员在实现自我价值的同时，为公司发展做出一份贡献[2]。

（三）提升管理人员胜任力

提升管理人员胜任力，让其自身能力与工作的要求相匹配，可以减轻中层管理人员的职业倦怠症状。提高中层管理人员的胜任力可以通过加强公司内的新老中层管理人员培训着手，帮助中层管理人员提高自身素质，掌握足够的工作中所需要的基本技能，让中层管理人员更具责任心和奉献精神。对于HY 建筑企业应加强对管理人员有关施工工艺、安全生产、文明施工、证书考试等方面的培训，从多个方面来提高管理人员的胜任力，具体的应对策略有：

一是科学地设计学习与培训体系。在我国社会经济不断发展过程中，建筑业也步入了一个新的发展阶段，技术更新变革速度极快，如无法及时充电、主动学习，便可能无法跟上行业的发展脚步。通过培训能够使中层管理人员及时了解掌握新的管理知识，从而不断提高综合能力，为公司的发展奠定人才基础。同时企业要加大培训学习支持力度，设立管理教育培训基金，并根据项目管理特点和岗位要求，经常邀请行业专家学者进行系统专业的业务知识培训，要综合运用多种不同的形式与方法提高教育效果。此外，公司还要定期组织学术和技术交流，总结良好的推广方法，提高企业对管理人员的培训效果，从而提高管理人员的能力。最后，建立激励措施，鼓励具有丰富施工经验和相应证书的资深管理人员主动为年轻的管理人员答疑解惑，传授工作经验，加速中层管理人员成长。

二是建立适合企业中层管理人员的胜任力模型。一方面帮助中层管理人员提高自己的胜任能力，另一方面帮助公司选择与公司发展相匹配的中层管理人员，并将该胜任力模型应用于岗位分析、人员选择、激励机制、培训机制、评价机制和薪酬体系的建立和优化[3]。

（四）发挥企业人文关怀

最为直接有效的人文关怀方法是制定激励措施，让中层管理人员感受到公司认可其为公司所做出的贡献，比如制定相关激励机制鼓励中层管理人员提升自我专业技能与能力、学历水平等，积极参与相关职业资格考试、读研等。这些人性化的举措不仅能直接提高公司中层管理人员的人才综合素质，同时也能让中层管理人员充分感受到公司在用人的同时关注人才的前途。以关怀、宽厚的态度对待中层管理人员，并让中层管理人员充分感受到这一点，践行中层管理人员个人重要事件关切计划，如由公司人事部组织在中层管理人员婚嫁、生育、考试培训、特殊困难等情况下，提供必要的支持与援助，让企业的关怀落到实处，实实在在给中层管理人员送温暖。此外，公司还有必要综合改革薪酬制度、岗位晋升制度，让中层管理人员感受到公司充分肯定、支持其工作成果，从而提高中层管理人员的自我归属感、充实感。

（五）促进建立公平合理的社会分配制度和保障体系

公平合理的社会分配制度和社会保障体系是人民安居乐业的基础。2020 年，我国如期完成了消除既定标准下的绝对贫困，开启了实现共同富裕的新征程。要实现共同富裕，国家和政府要加强劳动法制化建设，要注重在初次分配与再分配两个环节上加强分配制度建设，体现程序公平和分配公平。要通过税收和转移支付解决好分配不合理和收入差距过大问题，既要保障各个行业内部相似或同级岗位之间的薪酬分配和社会保障福利公平，也要保障行业与行业之间工资福利水平大体保持一致，这样才能保证企业员工心理上的期盼，才能有效地预防企业员工的职业倦怠。

（六）建立良好的双向沟通方式，认真倾听员工心声

企业中层管理人员要敢于表达自己的真实想法和意愿，当意见出现分歧时，要勇于说出自己的观点和看法，通过开放式平等的交流沟通，最终达成一致。如提高工效，减少加班等问题，要多听员工心声，根据工作任务的实际情况对工作进行弹性安排，也可以适度增加员工轮休，在不影响企业正常运行的前提下提高工作效率，对完成工作任务的员工尝试减少工作时间，从而实现减少职业倦怠的目的。

（七）推进企业民主管理，提髙基层管理人员参与度和控制感

员工如在企业管理中处于边缘状态，没有机会参与公司的决策，也就没有兴趣对公司主动付出，必然没有工作的积极性，容易对工作产生倦怠感。实行民主管理，提高员工参与企业管理和决策的程度，让基层管理人员体会到自己工作的重要性，有利于降低他们的职业倦怠感。企业要充分发挥工会、团委、统一战线各类平台，收集职工意见。要重视职工举报、信访等反映问题，认真核实处理，及时反馈答复。要对基层管理人员适当放权，让他们主动参与企业管理，增加他们的主人翁意识。这样当开始执行和实施他们参与的决策时，他们才会保持高度的热情投入，克服职业倦怠。

结语

综上所述，对企业中层管理人员的职业倦怠进行重视，找出并减轻影响其工作热情的消极因素，有助于更好地发挥企业中层管理人员作为企业领导层的角色，促进企业的整体发展。学界对此问题的研究虽有一些成果，但也有许多不足之处。因此，本文对消除企业中层管理人员职业倦怠的有效策略进行了分析，以期对提高企业发展有所帮助。