强化企业人力资源管理的对策与实践

2023-12-31许安邦伍国辉

中国煤炭工业 2023年10期

文/许安邦伍国辉

习近平总书记强调：“人力资源是构建新发展格局的重要依托。”煤炭企业科技创新力的根本源泉在于人才。陕西中太能源投资有限公司朱家峁煤矿针对企业人力资源队伍现状，强化人才战略实施，通过完善人力资源管理制度、加强员工专业技能培训、注重后备人才培养、营造关爱人才环境等举措，进一步夯实了人才管理制度基础，提升了员工的专业素质和技能水平，建立了一支高素质的人才队伍，为企业发展提供了有力的人才支撑。

一、人力资源队伍分析

朱家峁煤矿在人力资源队伍方面存在着专业结构相对单一、职工年龄结构偏大、后备人才较少等问题。

1.专业结构相对单一

矿井采煤、机电等矿山主体工程专业技术人员较为丰富，财务、人力资源管理、信息自动化、文秘、党建等方面人才相对较少。随着社会的发展和企业的转型升级，人才专业结构相对单一的问题成为朱家峁煤矿的重要短板，例如，在财务和人力资源管理、信息自动化等领域的能力相对较弱，影响了企业的运营效率和行业竞争力，制约了企业的进一步发展。

2.年龄结构相对偏大

矿井采掘一线职工中，“90后”“00后”技能人才缺失，能够独当一面的青年技能人才和基层管理人才较少，限制了企业的生产和技术创新能力；管理人员年龄结构整体偏大，导致企业的决策和管理方法相对保守，难以推动管理创新，在一定程度上限制了企业在市场竞争中的灵活性和适应性，形成“年年讲创新、年年谱旧曲”的局面。

3.后备人才不足

企业后备人才较少，在中层和基层管理岗位和关键职位上缺乏合适的接班人。如果关键人员突然离职或无法工作，可能会给企业带来组织稳定性和延续性的问题。同时，企业发展和创新能力也会受到限制，企业无法从内部推动工作创新，从而影响企业的长期发展。

4.员工待遇有新需求

虽然朱家峁煤矿的薪酬及各项福利待遇在同行业中处于领先水平，但是随着物价上涨，家庭花销提高，职工必然对于工资待遇有了更高的需求。为了更好地满足员工的需求，提高职工待遇水平，解决职工的后顾之忧，实现待遇留人，朱家峁煤矿面临着新的挑战。

二、强化人力资源队伍建设的对策

为解决上述问题，提高企业的竞争力和抗风险能力，促进企业高质量发展，朱家峁煤矿通过完善人力资源管理制度、加大学习培训力度、引进专业技术人才、提高职工福利待遇等一系列举措，不断加强人才队伍建设，打造高水平人才队伍。

1.加强复合型人才培养

一是强化人才制度建设，促进复合型人才培养。制定并实施《关于复合型人才培养的实施意见》，按照结对子、岗位交流的形式，采用互为老师、共同提高、定期考核的模式，分专业、多批次组织开展复合型人才培养。复合型人才培养按照理论知识、岗位准入资格、轮岗实践“三步走”的模式有序开展，同时建立复合型人才奖励基金，考核通过一批，表彰奖励一批，加快复合型人才的培养进度。此外，出台学历、职称提升奖励政策，对取得在职学历和中级及以上职称的职工进行一次性奖励，并主动与西安科技大学、西安理工大学等高校对接，2022年组织近100名职工参加成人高考，在考试报名、暂住证办理等方面安排专人负责，并组织大巴车专门接送职工参加考试，大大地提高了职工提升学历的积极性。

二是创新学习培训方式，提升员工技能素质。为培养和打造一支政治坚定、作风过硬、攻坚克难、开拓创新的高素质干部职工队伍，朱家峁煤矿创新培训方式，创办“职工夜校”，由公司专业人员和聘请的专业教师利用职工班后闲暇时间进行授课，授课内容丰富多样，涉及多种专业知识，旨在拓宽干部职工视野，改善知识结构，提高综合素质，培养多专业人才，切实提高履职能力、创新能力和推进工作的能力。“职工夜校”已经成为朱家峁煤矿干部职工学习理论、交流经验、互助提升的夜间“加油站”。

2.优化职工年龄结构

一是做好人力资源规划。依据企业战略规划需要，对未来的人力资源需求进行预测，从未来的人员需求出发，提出人员增补计划和培养计划。及时编制和修订年度用工计划并报送上级单位，用工计划中人员年龄控制在35周岁以下，近年来集团公司分配来的职工年龄均在35周岁以下。积极与集团公司协调，加强企业间的人员交流，及时解决在朱家峁煤矿工作多年、年龄偏大申请调回本部工作人员的诉求，促进了职工年龄结构的改善。

二是加强大学生招聘工作。针对朱家峁煤矿距离集团本部较远、集团统招的高校毕业生分配至朱家峁煤矿人员较少的实际，朱家峁煤矿积极与集团公司对接，就近开展大学生招聘工作，2022年、2023年组织人员到西安科技大学、延安大学、吕梁学院等高校进行招聘宣传、组织报名等招聘工作。积极参与各高校校园招聘会引进专业技术人才，并实施“二带一”模式，确定工作导师和生活导师，签订师带徒合同，在工作与生活上进行一对一指导和帮扶，让大学生能够引得来、留得住。

3.强化后备人才培养

一是实施“一对一”结对培养方式。制订实施《后备人才培养实施方案》，采取指导老师与后备人才“一对一”结对培养方式进行，副科级及以上后备人才与分管领导进行结对，副科级以下后备人才与所在单位负责人进行结对。后备人才培养根据岗位性质不同，确定不同时长的培养周期。帮扶老师根据后备人才从事的岗位、工作经历及个人特点制订培养方案。

二是规范后备人才考核管理。建立管理人员和专业技术人员后备人才信息及档案库，跟踪后备人才的工作、学习、培训、实践、技能、成果、奖励、考核等情况，记录材料归档到后备人才档案中，作为年度考评、提拔任用、考核退出的重要依据。实行后备人才动态管理，滚动进出，循环考核选拔。

4.营造待遇留人环境

一是完善考核和薪酬分配体系。建立和完善符合集团公司发展的薪酬分配体系，进一步健全以创新、能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系，深入落实科技成果转化收益分配及奖励机制，重奖有特殊贡献的专业技术人员，营造尊重创新、勇于创新的氛围，让一切劳动、知识、技术、管理活力竞相迸发，实现员工增值、企业增效。此外，大力提升员工福利待遇水平，为职工购买补充医疗保险、缴纳企业年金，形成“七险二金”保障体系，减少职工的后顾之忧；提供法定节假日、就餐补助、通勤班车、带薪年假、职工子女奖（助）学金等福利待遇，提升职工的获得感和幸福感。

二是推进“我为职工办实事”落实落地。建立“公司领导接待日”沟通交流平台，更好地服务职工。高效推进“我为职工办实事”，把职工关心的急事、难事、烦心事时刻放在心上、抓在手上，面对面为职工答疑解惑，广泛听取职工的意见和建议，解答职工诉求，用心用情用力为职工营造良好的工作生活环境，切实帮助职工解决实际问题。