基层事业单位人力资源规划与柔性管理研究

张慧娟

（凉城县疾病预防控制中心，乌兰察布 013750）

引 言

二十大报告中明确指出：“深入实施人才强国战略。培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。”事业单位作为国家发展专项事务、推动专项事业发展的机构，业务覆盖基层群众生活与生产的各个方面。想要充分发挥出事业单位的职能，必须加强对人力资源管理工作的关注，强化人力资源规划，为基层服务提供必要的高素质人才保障。良好的人力资源规划有助于明确事业单位员工的岗位职责，实现对人力资源的合理配置，通过对员工工作主动性和积极性的调用，激励员工爱党爱国、敬业奉献、服务人民[1]。目前，我国部分基层事业单位在人力资源管理与规划过程中存在一些不足，仍以传统刚性管理手段为主，难以实现对人才资源优势的利用。而柔性管理基于以人为本的理念，以人性化管理为核心，能够在潜移默化中激发员工的工作热情和积极性，从而使员工以更积极、认真的态度开展工作。由此，采用柔性管理弥补刚性管理的弊端，在提升人力资源管理效率的基础上，提高基层事业单位的服务意识和水平。

一、人力资源规划中柔性管理的重要性

柔性管理的核心是以人为中心，基于人的心理和行为规律，采用非强制性的手段对员工进行管理，从而在潜移默化中将组织的政策、意志及方针逐渐内化为个人的自觉行动。在人力资源规划中应用柔性管理能够更好地解决基层事业单位中存在的劳资矛盾问题，在更大程度上调动员工的积极性和主动性。柔性管理有助于员工获得更大的尊重，提升员工对基层事业单位的归属感和认同感，从而更加积极地投入工作之中。同时，柔性管理有利于对员工创新创造思维与能力的挖掘和培养，能够促进基层事业单位核心竞争力的提升。此外，在人力资源规划中应用柔性管理，能够促进单位与员工间形成良性的协调关系，弱化了原本的强制性行政职能，构建和谐平等的员工关系，充分凸显出基层事业单位员工的地位和作用，进一步提高事业单位人力资源管理规划的质效。

二、基层事业单位人力资源规划中的主要问题

（一）思想观念滞后

在基层事业单位中，人力资源部门发挥着十分重要的纽带作用，需要通过对员工的合理调配，做到人岗匹配。当前，部分基层事业单位的人力资源规划存在思想观念滞后的问题，在规划过程中仍沿用传统老旧的工作方式，在人员选聘方面以应试选人为主，对专业性考察有所忽视。在部分基层事业单位中，人力资源管理人员多数均不是人力资源管理专业毕业，不具备完善的人力资源知识结构体系，对人力资源管理、规划的重视程度不足，直接阻碍了基层事业单位日常工作的顺利开展，难以有效调动员工的积极性，导致服务质量和效率难以提升[2]。同时，在人力资源规划工作中对激励机制的重视程度不足，加上传统管理思维的限制影响，导致人力资源规划难以发挥实际的激励作用。在新时代背景下，传统的人力资源管理观念已然无法适应社会发展提出的新要求，无法切实结合社会发展情况实现对员工的人性化管理，工作氛围的营造也只是流于表象，致使员工缺乏动力驱使和方向指引，服务质量和效率难以有效提升，从而限制基层事业单位的发展。

（二）绩效考核激励机制有待完善

目前，部分基层事业单位人力资源规划缺少一套完善的绩效考核激励机制，在对人力资源管理人员工作积极性的调动上有所不足，无法结合实际管理情况做出完善且合理的奖惩措施。目前，我国基层事业单位的资金支出由国家财政部门负责，工资基本确定，但部分单位在奖金等一系列额外奖励上却并不明确，从而导致管理人员无论工作情况如何，最终得到的薪酬都大致相同，造成部分本能发挥自身优势的管理人员也产生工作懈怠心理，影响基层事业单位服务的顺利开展，不利于社会的稳定和繁荣发展。同时，部分人力资源管理人员无法创建并有效利用绩效考核激励机制，导致员工在基层工作过程中逐渐对考核失去信心，绩效考核机制也就丧失了其关键的激励作用[3]。此外，部分单位的绩效考核激励机制中采用的激励方式仍以物质和语言激励为主，在员工的职业发展规划方面考虑甚少，无法为员工提供更多发展和晋升的机会，致使员工难以确定今后发展方向，绩效考核所起到的激励效应最终沦为纸上谈兵。

（三）权责明晰程度不足

部分基层事业单位因组织结构不完善、人员储备较少，在分配工作方面存在工作量较多、工作职责划分不明的情况。虽然这种情况是对人力资源成本的一种变相节约，但权责划分不明会造成各部门及其员工各自为政，单位内部秩序混乱。一旦出现问题，很难在第一时间找到责任人，导致问题难以得到及时的解决。在这种混乱、无序的状况下，人力资源管理人员无法清楚地认识到自身的职责所在，对自身的定位不明确，可能会出现工作懈怠心理，从而致使人力资源规划工作出现纰漏，严重影响基层事业单位工作的顺利开展，无法真正做到为民服务。同时，部分人力资源管理人员对基层工作的了解不足，不能为员工合理分配工作任务，缺乏对其工作潜力的挖掘，没能为员工提供正确的工作方向指引，导致员工缺少对工作积极性的正确认识，难以实现自身专业能力的主动提升。此外，在人力资源规划实践的过程中，过度关注管理权利，实际工作情况仅是单纯为员工分配工作内容，并要求按时完成。这就导致员工缺少对工作内容的了解，无法保证工作的质量与效率。并且这种情况还会对事业单位整体工作流程造成影响，当某一环节发生问题时，无法确定责任人并进行相应的处罚。

（四）人力资源管理人员综合素质有待提升

我国基层事业单位工作的开展始终是以为人民服务为宗旨，代表着民众的基本利益，维持民生大计，工作稍有失职则会严重影响社会整体建设工作。但目前，部分基层事业单位仍存在人员综合素质参差不齐的问题，综合素质普遍偏低，强化人员综合素质的提升已经成为基层事业单位的当务之急。倘若此问题未得到及时处理，不仅会影响基层事业单位发挥自身的社会职能，甚至会降低政府的公信力，不利于对社会稳定秩序的维护。同时。在基层事业单位中，部分员工存在错误的认知，认为进了事业单位就犹如有了“铁饭碗”，出现懈怠工作、没有上进心的负面心态，这会直接对人力资源管理人员自身和基层事业单位的良好发展造成不利影响。同时，部分基层事业单位的人员相对复杂，难以有效解决综合素质参差不齐的问题。因传统人力资源管理工作缺少科学、全面的规划，并没能使人力资源按管理人员的内心需求得到满足。此外，部分单位员工培训机制的构建与实际工作和发展需求脱轨，缺少针对性。大多情况下员工培训工作形式化严重，没能将职业与专业技能培训更好地衔接在一起，缺乏度培训工作的全面重视，并且采用的培训形式比较单一、无趣，培训内容的时代性和先进性不足，致使人力资源管理人员参与培训的积极性和主动性不高，难以获得理想的培训结果。由此可见，在员工培养体制方面的不足会直接影响基层事业单位人力资源规划水平的提升。

二、基层事业单位人力资源规划和柔性管理的应用方略探究

（一）贯彻以人为本理念，转变人力资源规划思路

基层事业单位人力资源规划工作为保证向高效化、人性化、合理化、专业化的方向发展，有必要坚持贯彻柔性管理中的“以人为本”理念，在单位内部建立平等、和谐的关系，营造良好的管理氛围，基于员工的切身利益，与时俱进，持续深化创新，改变传统、老旧的人力资源管理思维和观念，采用新型的人力资源管理方式。明确好各部门及员工的职责与权限，关心、尊重、重视员工，采用柔性管理手段进一步促进人力资源规划工作的进展，深化对员工工作潜能的挖掘，以此促进基层事业单位与员工的共同发展。同时，在人力资源管理方式上要不断推陈出新，结合习近平新时代中国特色社会主义思想与现代化管理理念对人力资源规划策略及方式进行调整、优化，从而最大限度地提升基层事业单位的人力资源效能[4]。

（二）构建柔性人力资源管理规划制度体系

基层事业单位传统的人力资源管理规划以刚性管理手段为主，在长期实践的背景下，刚性管理手段已经暴露出诸多不足之处。为此，基层事业单位应积极构建柔性人力资源管理规划制度体系，在员工的岗位设置方面做出更科学和妥善的安排，结合员工专业知识水平及个人发展意向做好人岗匹配工作。由人力资源管理人员帮助每个员工正确认识到人力资源管理规划的重要作用，摆正工作态度，培养职业道德素养，与时俱进地更新自身的知识储备，以谦逊的态度开展工作，不断提升自身的服务意识和水平。柔性管理与刚性管理的关键区别在于：刚性管理是以制度对人的行为进行规范，而柔性管理则是在制度的基础上更注重员工个体的个性化发展。基层事业单位采用柔性管理进行人力资源规划，可以为人力资源管理人员接通国家人力资源智能化发展的即系教育平台，从而为人力资源管理人员提供更多锤炼自身专业能力和岗位技能的机会。在此平台中，还具有人力资源领域内最新的理论和具体实践，并且具有针对特殊职业问题和难解决问题的解答。利用此平台实现对人力资源管理人员培育渠道的扩展，帮助人力资源管理人员实现自身的可持续发展。

（三）基于柔性管理推行培训考核机制

基层事业单位人力资源规划是一项过程较为复杂的系统化工作，必须使人力资源管理人员在多元化技术发展的背景下持续深化学习与实践，从而满足新时代下基层事业单位的发展要求。为此，基层事业单位可定期在单位内部组织培训活动，通过调研手段详细了解人力资源管理人员的职业发展情况及职业规划需求，利用大数据技术搭建数字化培训平台，并在平台中设定更具针对性的培训内容，利用对人力资源规划案例的研究与分析，帮助管理人员结合而自身职业发展特定明确自身定位，从而找到自己的突破点。待这一环节结束后，基层事业单位可邀请国内人力资源管理领域内的一线专家对管理人员进行下一步的职业培训，并在最后对管理人员的整体培训效果进行专业化的审查与考核，从而更利于管理人员职业素养的提升与发展。此外，基层事业单位还要充分发挥出培训考核机制的激励作用，针对部分表现优异的人员适当给予奖励，且应更注重给予如带薪休假、晋升机会等精神方面的激励，以此提高员工的积极性，使每个员工均能在自身的岗位上发光、发热，更好地为基层人民服务[5]。

（四）利用柔性管理提升员工的综合素养

对于基层事业单位员工综合素养的提升而言，首先可适当对人才引进渠道进行扩展，积极采用校企结合的方式，直接从高校应届毕业生中选拔出合适的人才，为基层工作注入新活力，使这些人才能够在实际工作中有效运用学到的知识，从而为基层事业建设和发展贡献力量。同时，要提升人力资源管理人员的职业道德素养，在单位日常管理工作中充分体现出职业道德教育，持续增强人力资源管理人员的职业责任感。基层事业单位在挑选人才的过程中，不仅需要考量人才的专业能力，还要结合人才的职业素养进行综合考察，定期开展考核工作，构建人力资源管理人员互相监督机制，在避免突发意外情况发生的同时，针对举报他人不良工作行为的情况可以给予适当的奖励。要及时发现问题并解决问题，明确具体责任人，追究相关责任。基层事业单位人力资源管理人员必须做到爱岗敬业、恪尽职守，在强化自身道德修养的基础上，要时刻保持学习的状态，不仅要加强对人力资源管理专业知识的学习，还要学习相关的法律法规知识，提升自身法律意识。同时，基层事业单位可以拓宽人才晋升渠道，帮助人力资源管理人员明确自己今后的职业生涯规划，从而在岗位工作中能够切实尽到自身的职责。此外，基层事业单位还可以邀请国内人力资源领域内的专家或学者开展知识讲座，帮助人力资源管理人员提升自身的知识技能水平，丰富自身知识结构体系，进一步强化专业性和道德感。基层事业单位还可以定期举办法律答题或演讲比赛等主题活动，以此丰富人力资源管理人员的业务生活，进而在潜移默化中实现综合素养的提升。

结 语

通过对基层事业单位人力资源规划工作中现存问题的深入了解，创新人力资源管理思路，积极应用柔性管理思维解决现存问题，对基层事业单位人力资源规划工作的高质量开展具有重要意义。由此，科学利用柔性管理手段，通过贯彻以人为本理念转变人力资源规划思路，构建柔性人力资源管理规划制度体系，基于柔性管理推行培训考核机制等策略，全方位提升基层事业单位人力资源管理人员的综合素养，从而实现对现有人力资源的合理配置，保证基层事业单位的健康、平稳运行。