人力资源管理在事业单位中的创新发展分析

2023-12-28中共昌黎县委机构编制办公室

现代经济信息 2023年34期

赵明中共昌黎县委机构编制办公室

事业单位担负着重要的社会服务职能作用，在社会主义现代化建设中发挥着无可替代的作用，保障了社会的正常运行。长期以来，事业单位在人力资源管理方面一直是延续着传统的以人事管理为主的管理方式，缺乏有效的考核激励机制和奖惩措施，人员管理往往是“能奖不能罚，能上不能下，能进不好出”。很多人都认为进了事业单位工作，有了事业编，就相当于捧起了“铁饭碗”。因而在工作中缺乏主动，完全依靠上级政策被动地重复工作。种种原因造成了事业单位人员冗杂、效率不高、缺乏创新的问题，其工作服务常常引人诟病，难以适应当前服务社会经济建设的需要，事业单位人力资源管理亟待创新。

一、当前事业单位人力资源管理中存在的问题

(一)管理理念落后

事业单位属于非盈利性质的公益性组织机构，大部分的运行支出都有政府财政作为保障，因此也没有什么经济方面的生存和竞争压力。因此，事业单位在管理方式上也不同与企业。很多管理人员在管理方面缺乏创新思维，特别是在人力资源管理方面，完全还是以传统的人事管理为主的管理方式。人力资源的日常管理中还是以最基础的考勤管理、人员档案管理、社保缴纳、工资和福利发放等为主，管理内容十分匮乏，理念较为落后。在这种落后的管理理念下，单位内部完全没有什么创新活力，人员工作往往也是人浮于事，每天朝九晚五地应付差事。

(二)人力资源配置不够合理

在传统的人力资源管理思维下，很多事业单位在人员调动、职位晋升等方面还是存在论资排辈的情况，而并不是看人员的工作能力和实际贡献。一方面，很多有才干的青年才俊只能在一些基层岗位苦熬资历，无法施展自己的学识才华，甚至干着与自己专业和特长并不相符的工作；另一方面，很多事业单位还存在领导干部“一人说了算”的情况。人员的岗位调动、教育培训乃至职位晋升等方面都由领导指定和直接任命，缺少考察、评聘等程序。这也导致了一些单位出现了任人唯亲、才不配位、人岗不相宜的情况。种种问题造成了事业单位人岗不符的问题，人力资源配置不够合理，人员无法在适合自己的岗位上发挥最大的作用和价值。这不仅使得员工无法施展才华，阻碍了员工发展，影响了员工工作的积极性；同时也造成了本单位人力资源的浪费。

(三)缺乏有效的绩效考核

事业单位都是以服务社会的、非盈利性质的工作为主，不参与市场竞争，竞争压力小。很多人认为在事业单位工作比较轻松，没有什么工作或是业绩压力，每天只需要按部就班地完成自己手头的工作就万事大吉了。而领导对于本单位工作往往也没有什么硬性的指标要求，最突出的表现就是没有建立起完善的绩效考核制度，无法对员工形成系统性的考核管理，员工的工作无法量化，同时也无法对员工的工作能力和实际的贡献进行客观评价。继而也无法在员工岗位调配和选拔晋升中有一个科学公正的结果。有的单位虽然建立了绩效考核制度，但由于考核指标设置不合理、考核指标无法量化、缺少相应的奖惩制度措施等原因，绩效考核制度也是形同虚设，难以施行。

(四)分配制度有待改革

在没有建立完善绩效考核制度的前提下，人员的工作量和实际贡献无法得到正确评价，也无法真正在单位中执行按劳分配或是按绩效分配的分配制度。在这种情况下，很多事业单位还是按照过去“平均主义”的思想，只是简单地按照员工的职级、出勤等情况进行工资福利的统计和发放。员工的待遇收入与员工的付出不成正比，干好干坏一个样，多干少干一个样，这在很大程度上挫伤了员工工作的积极性。久而久之，就会造成员工的慵懒和懈怠，工作中也开始缺少创新和进取，整日混天度日。单位中也慢慢形成了人浮于事的不良氛围。凡事不求无功、但求无过。一些原本工作积极上进的员工也逐渐丧失了积极性，甚至心灰意冷，离职而去。严重影响了事业单位日常的工作和发展，人员工作效率普遍不高。

(五)人员教育培训不到位

国家政策一直处在调整变化当中，需要事业单位组织人员不断地进行学习才能更好适应本单位业务工作的发展需要。但长期以来，很多事业单位对员工教育培训方面并没有足够重视。大多事业单位只是由本单位的党政人员对员工进行思想政治方面的教育，组织开展政治理论学习。而对于本单位实际业务方面的教育培训则很少，很多只是拿出一些政策文件和业务资料让员工回家自学。员工的业务能力并没有显著提高，学习水平也是参差不齐，这对本单位业务的展开带来了很大影响。随着信息技术的普及应用，计算机和各类办公软件也得到了广泛应用，并且为了更好地完成业务工作，还需要定期对办公的硬件和软件进行升级改造。但是由于培训学习不到位，还有很多人员并不能熟练操作这些办公软件。也因此而导致了办公效率的下降，影响了业务开展。

二、人力资源管理在事业单位中的创新发展分析

现代人力资源管理的核心理念是“以人为本”，充分尊重人的作用和价值，实现对人力资源的最大化开发和最高效利用。针对当前事业单位人力资源管理中存在的诸多弊病问题，应当尽快将现代人力资源管理理念融入进去，通过建立完善的绩效考核机制和按劳分配制度，改变过去事业单位中人员调配不合理、薪酬分配不合理、人员工作积极性不高的问题，从而推进事业单位人力资源管理的创新发展。

(一)转变思想，树立现代化的人力资源管理理念

传统的以人事管理为主的人力资源管理方式与社会经济发展是格格不入的。因此，作为事业单位的领导层和人力资源管理者必须要转变思想，树立起“以人为本”的管理理念。在此基础上，再进一步创新人力资源管理方式，完善各项管理措施。这样才能从根本上转变过去落后的人力资源管理方式，从而推动人力资源管理创新、可持续发展。同时也为事业单位的健康高效运行打下基础。在人力资源管理的活动中，要坚持一切从具体的人出发，充分调动人的积极性，以实现人力资源管理高效利用、最大化开发和提高工作效率的目的。对于事业单位的人力资源管理者而言，要将“以人为本”的思想与具体的管理活动相融合，除了创新人力资源管理方式，还要充分调动起员工的主观能动性。通过召开会议等方式，积极听取员工对于本单位各项工作的建议，发扬民主风格，积极采纳优秀员工所提出的有用观点。从而在创新改进本单位工作，提高业务服务水平的基础上，增强本单位或部门的凝聚力，创造和谐、民主的工作氛围。

(二)做好岗位和人力资源调查，合理配置岗位人员

事业单位人力资源具有人员流动性小，整体稳定性好的特点。很多人在某个工作岗位上一干就是很多年。因此对于事业单位来说，科学配置人力资源，保证人岗相宜就显得尤为重要，可以最大化地发挥人力资源效能，保证各部门工作的高效运转。人力资源管理部门应协同下属各业务部门，共同对该部门业务工作进行调研，结合本部门实际工作需要，以“精简高效”为原则，重新进行岗位设置。通过采用自动化、信息化技术替代部分人工岗位，提高工作效率，实现无人化、少人化作业。裁撤不必要的岗位，精简人员，从而达到精简岗位、裁撤冗员和减员增效的目的。在降低本单位人力资源成本的同时，提高人力资源运行效率。进行岗位调研，确定各岗位对人力资源的具体要求，如年龄、学历、工作经历、技术职称等。然后对现有人力资源进行重新分配，在本单位内挑选合适的人员，在自愿的前提下，安排人员到合适的岗位。必要时可进行社会招聘，以保证本单位各岗位人员充实，人员与岗位相匹配，使每一位员工都可以在自己的岗位上发挥自身的优势和长处。

(三)建立完善的绩效考核机制

绩效考核是反映人员工作能力，评价人员实际贡献的最主要方式。考核结果也可作为绩效工资、奖金发放和人员职级晋升的主要依据。目前大多事业单位只是采用了以考勤为主要内容的，比较单一的考核形式。这只能起到防止员工迟到早退和无故请假旷工的作用，而对于提高员工工作积极性却作用不大。因此，事业单位必须要建立起更加完善的绩效考核制度，科学设置考核项目和考核评价标准，制定详细的绩效考核评价标准，以便于后续的考核评价。考核项目的设置要以日常的业务工作为主，尽量将考核指标进行量化；此外，还可将岗位创新纳入考核内容，以激发员工的创新活力。同时，根据本单位不同阶段的工作任务和目标，及时对考核内容和评价标准进行更新，以保证绩效考核的效果和可执行性。各部门领导应严格按照考核评价标准定期组织对员工绩效进行考核，考核必须要严格公正，以充分发挥绩效考核的作用和效果。

(四)改革薪酬分配制度

薪酬分配是人力资源管理的重要一环，可保证各种管理措施的有效落实。事业单位分配制度改革的关键就是要将人员的薪酬待遇与绩效考核结果相挂钩，其核心就是执行“按劳分配”“按绩效分配”。事业单位在制定绩效考核制度的同时，也要制定好与之相匹配的薪酬分配制度。在制定基本工资的基础上，加入绩效工资或是绩效奖金，每月按照绩效考核的结果给予其相应的绩效工资，保证“多劳者多得”，达到薪酬激励的作用。此外，还可制定多样化的薪酬分配制度，进一步强化激励效果。比如仿效企业设置职业年金、设立创新专项奖励基金、优质服务奖金等。对于在本单位达到一定工作年限、在工作创新中有突出贡献、在日常工作中赢得群众广泛好评的，可给予其相应的物质奖励。以丰富的薪酬方案激发人员工作热情和创新动力，充分调动人力资源潜能。

(五)建立科学完善的人才引进和选拔制度

人员的新老交替不可避免，随着本单位业务的调整和各种新技术的应用，事业单位也需要不断补充人员以充实人才队伍，丰富人力资源。事业单位在进行岗位调研和妥善安排本单位原有人员的同时，应根据本单位业务工作的用人需求，制定人才需求目录，通过开展线上或是线下的社会招聘活动，引进高水平人才。社会招聘活动应在公开、公正的前提下开展，通过资格审查、政审、笔试、面试等环节，层层筛选把关，以保证人才质量，找到最适合本单位业务工作的高水平人才。在人员招聘时，应做好相应的监督与审查工作，确保招聘过程合规合法，严格杜绝“萝卜招聘”“托关系、走后门”的行为。在人才选拔和晋升方面，应以日常的绩效考核结果为主要依据，对那些业绩突出、创新成果突出的个人优先提拔晋升，使优秀人才能够脱颖而出，得到施展才华的空间，为本单位工作做出更大贡献。同时也对全体人员起到一个激励和表率的作用。

(六)加强对人员的教育培训

人具有很强的可塑性，其价值也具有很强的可拓展性。而教育培训就是对人力资源进行拓展和开发，提升人力资源价值的最有效措施。事业单位要将培训工作制度化，定期组织人员进行培训和考试，并将培训出勤和培训考试成绩纳入考核范围，从而提升人员参与学习和培训的主动性。在培训方式上，除了定期组织线下培训之外，还可通过建立微信学习群、微信公众号等方式进行线上学习，并运用多媒体的形式丰富学习内容，使大家更容易接受和理解，提高学习的效果。在培训内容上，应以日常的业务知识学习为主，比如对于管理岗位人员，在培训时可围绕管理方面的相关理论知识进行学习；对于技术岗位人员，则要以技术知识培训为主。在业务培训的基础上，同时开展综合教育培训，提升员工的沟通能力、团队协作能力。通过教育培训提升事业单位人员的整体素质和业务能力，从而更好地开展工作。