“共享经济”下社会组织协同参与共享用工研究——以X市新区为例

张彦彦

(青海民族大学,青海 西宁 810000)

0 引言

面对日益增加的企业用工压力,以及不断扩展的“共享经济”应用范围,2020年国务院常务会议明确提出支持发展共享用工、就业保障平台。随着数字化、智慧化、平台化、共享化趋势的不断延伸,企业行动呈现出更具理性、更具专业性、与自身资源和专长结合更紧密等特点[1]。部分服务及制造行业因新冠肺炎疫情期间员工紧缺,为缓解用工压力,探索 “共享用工”的用工方式,在有效调配人力资源、降低企业用工成本、解决待岗员工就业增收等方面发挥了积极作用[2]。

20世纪60-90年代,我国先后产生借调、停薪留职、内部退养、劳务派遣等用工方式,尽管其产生的时代背景不同,具体制度构成差异,但内在逻辑及目标相同,即增加用工单位,打破“一对一”用工的刚性约束,增加用工弹性,缓解就业压力。国外关于共享用工研究尚不明确,主要集中在零工经济方面,而国内关于共享用工内涵,也尚未形成统一概念,“共享用工”反映的只是不同企业对同一劳动力分阶段地单独享有和使用[3],本质是劳动力使用权的分享[4]。经过概念梳理,得到“共享用工”较为全面的概念界定:共享用工是指不同用工主体之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富余,将闲置员工劳动力资源进行跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体,实现社会人力资源优化配置的多方共赢式新型合作用工模式[5]。

X市新区的“共享用工”模式,是在政府指导下,X市就业服务协会参与的一种模式,经过企业积极向有关部门反映、X市人社局委托X市公共就业服务协会深入企业进行调研活动,通过研判企业复工用工数据以及限制工作人员状况,搭建服务业员工向制造业共享的渠道,通过网络平台招聘的方式,进行短期员工流动,实现人力资源的充分利用。有效破解了X市新区企业复产复工和疫情防控政策相互制约的困境。但随着“共享用工”范围的不断扩大,其在劳动力市场发挥的负面影响不容忽视,有学者指出共享用工带来的劳动关系认定的法律风险[6]、劳动者权益保障的弱化、用人单位违法规避责任[7],以及相应法律的保障制度不到位[8]等存在的问题。而“共享用工”囿于此类问题,发展趋势较为缓慢。

1 四类“共享用工”实践模式

2020年新冠肺炎疫情期间,传统的“借用员工”被注入共享经济理念后,催生“共享用工”新模式,灵活用工有了新形态。自盒马鲜生提出“共享用工”缓解复工压力后,各种各样的共享模式不断涌现,“共享用工”模式如表1所示,都存在着各种各样的问题。但从未来发展来看,“共享用工”通过闲置劳动力的跨行业就业,可以降低行业风险和规模性的失业风险,更好地稳定就业,促进经济社会发展。“共享用工”对象将变为更具技术性与专业性的高层次人才,由人力资源协调导向转变为追求经济效益产出导向,通过推动高科技人才在企业间的流动,促进经济社会发展。但是,“共享用工”发展存在劳动关系模糊、员工思想压力大、对陌生环境抵触、工作效率、安全责任以及返岗复工等问题。“共享用工”在不断发展过程中,化解其中的潜在风险,需要不同主体进行协调实现。

表1 共享用工模式

2 X市新区“共享用工”模式分析

2.1 适用情形

目前,共享用工主要应用于突发事件致使不可停产企业因员工无法按时工作而停工停产,部分行业无法正常复工致使员工富余,导致企业用工波动。一般适用于季节性用工、密集型服务用工、用工流动性较大的劳动密集型制造业,且通常适用于低技能、非保密性、短期培训快速上岗的非核心岗位。在X市新区主要集中在加工制造业,包括大宗生产加工制造类企业。

2.2 员工技能分析

疫情期间的共享用工多是由于岗位技能门槛较低,劳动力流动不受太多技能限制,很容易在行业之间实现共享[10]。X市新区共享用工输出员工大部分为非刚需的服务类行业,例如餐饮、销售类,而输入岗位为制造工人、货品分拣、运输、包装等,主要为辅助性工作,输入输出均属于蓝领岗位,行业壁垒较低,在很大程度上促进了“共享”的顺利进行。

2.3 员工流向分析

共享用工的输出端集中于传统服务行业,主要为中小微企业,传统餐饮、酒旅、销售服务等,此类企业对于疫情的敏感度较高,受当地政策影响,其复产复工时间较为严格。而输入端广泛分布于大宗生产制造业,此类企业生产较为集中,且与外界接触较少,政策规定复产复工时间较为宽松。

2.4 劳动用工关系分析

共享用工的劳动用工关系主要为最普遍的劳务关系。即输出企业与员工继续保持原有的劳动关系,但员工短时间内前往其他企业工作,“共享用工”与输入企业之间建立劳务关系,二者签订劳务合同或兼职协议等,将双方的关系界定为平等民事主体之间的劳务合同关系,但X市就业服务协会搭建的信息交流平台承担协调的责任[11]。

3 “共享用工”的现实困境

3.1 应用范围存在的问题

“共享用工”一般从事较为单一的工作,经过简单培训便能快速上岗。例如简单制造业中的打包、分拣、上架、排面整理、仓库整理等。

从输入企业来看,并非所有“共享用工”都符合岗位要求。例如进入“盒马”的员工,他们有的从事分拣、包装、排货,但少有员工从事派送岗位,因其具有特殊的职业要求,需要对门店周围环境十分了解,保障订单的及时交易。

但不是所有的岗位都适合共享用工。在进行共享用工的招聘及使用时要说明岗位需求,“共享员工”所具备的技能是否胜任岗位,是否能承担责任,以避免员工与岗位匹配,造成低效率现象,这其中存在的问题便是员工应用范围存在明显局限。

3.2 法律风险

3.2.1 收益获取方式

作为“传统用工的转型”[12],共享用工是基于客观因素影响,公司对其员工进行劳动再安排,其目的是为了纾解劳动力公司的用工压力,满足实际用工方的用工需求,输出劳动力的公司不得从实际用工方获取任何收益。在共享用工实施前,公司应与员工协商一致,如不愿参与共享用工的员工,公司不得强制要求。

因此,共享用工输出方不得获取收益,该种方式的用工是为了满足双方暂时性的用工需求,如输出劳动力公司从实际用工方获得收益,则会涉及违法经营。X市新区的共享用工模式,共享用工入职后与正式员工享受同等工资待遇,原单位薪资不再发放,可以协商由原单位给予共享用工一定补贴。

3.2.2 劳动关系

共享用工过程中劳动者与输出公司保持劳动关系,而实际用工方与员工之间应属劳务关系。但劳务关系员工的临时性工作完成指标以完成特定任务为依据,双方不存在隶属关系,没有管理与被管理、支配与被支配的权利与义务。由于无法适用劳动者特殊保护原则,用工争议缺乏法律判决依据,存在侵害劳动者权益的隐患。

3.2.3 违规处理

共享用工过程中,可能出现劳动力输出公司的员工在实际用工方工作时违反实际用工方规章制度,而被输出方解除劳动合同。在这种情况下,员工实际并未违反输出方的规章制度,违反的是实际用工方的规章制度。由于缺乏具体的法律依据,输入企业会最大限度规避用工责任,致使其法律认定较为困难。

在实际操作中, X市新区平台规定“共享员工”工资与用工单位职工工资保持一致,但在保险及福利方面并没有较为明确的划分,同时,“共享用工”因在输入单位与输出单位工作,容易造成混淆,输入单位难以采取本单位对“共享用工”加以规范与奖惩,其中存在企业文化差异导致的管理问题,在一定程度影响人力资源管理的效率。

3.3 安全责任存在的问题

一般来说,在共享用工模式下,用工单位应采取有效措施保障共享用工的安全,对共享用工的安全承担雇主责任。例如某单车公司通过第三方劳务派遣公司为员工购买人身意外保险。“共享用工”在岗期间发生的意外伤害及工伤问题,输入单位与输出单位在协议签订时应划分彼此责任,避免事故发生时出现各种争论及纠纷,使员工权益无法得到保障。针对在两个及以上公司同时工作的员工,劳动部门和司法部门均有相关规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼,人民法院应当按劳动关系处理。但共享用工模式又与上述规定所涉及的情形不完全一样,是由输出方还是输入方承担工伤责任,存在较大的争议。

3.4 返岗复工存在的问题

“共享用工”的性质导致了其不会在输入单位长期工作,工作结束后,共享员工便要进行返回原企业或其他选择。另一种情况是输出单位急切需要复岗复工,但输入单位还未完成协议期限,因此产生了用工矛盾,如若这批共享员工在临时单位工作一段时间后发现用工单位各方面待遇都比之前工作的企业更好,共享员工有可能留在用工单位,不再回输出单位上班。这样,输出人员企业必然会出现人员缺口,一旦企业复工,必然会影响到该企业的正常运转,而重新招聘又有成本消耗,得不偿失。

4 社会组织协同参与“共享用工”的对策

4.1 建立五方参与的协同机制

政府要整合优化社会各方资源,为企业打造提供信息化、数字化、智能化的共享用工服务平台,着眼未来向专业技术领域拓展趋势,逐步引导推广共享用工的应用范围,提供配套的政策支持、技术指导和法律服务。

社会组织中的行业协会,要密切关注突发事件中无法工作群体以及缺乏工作人员的企业双方动向,指导帮助劳动者通过与企业之间平等协商订立三方协议,针对共享员工群体特征,创新工会组建方式,积极为“共享用工”成长成才搭建平台,与人社部门、平台企业、中介服务机构及职业教育培训机构之间加强协作,定期开展职业培训服务,促进员工新职业技能提升,帮助员工实现高质量就业。

输出企业要与输入企业协商各自责任。明确法律规定的内容,针对未涉及内容要主动提出划分各自范围。如果员工借调到输入单位,发生了工伤安全事故,要与输入企业做好责任划分及认定,在规避风险的同时关注员工在企业的发展现状。

输入企业应该提前与输出企业就借用员工时间、薪资以及工伤责任的承担进行约定外,还需明确与员工之间的劳务关系认定。为了避免因劳动关系而引起的纠纷,建议由输出劳动力公司、实际用工方和劳动者三方签署共享用工协议,以协议方式明确劳动者应遵守的规章制度。

4.2 建立与共享平台治理相匹配的监管监督机制

在员工共享期间,突出“共享用工”生命健康权益维护工作,在共享用工权益受到侵害时,及时介入调查,加大执法检查力度,深入杜绝违法行为出现,强化监督力度,健全完善协调联动机制,及时查处侵害劳动者权益的问题,促进企业强化安全生产管理。在采用共享用工模式时,做好事前、事中、事后的监督管理机制,着重防范化解各种风险。

“共享用工”模式平台可以由第三方进行搭建,需要互联网等信息技术为支撑,以透明化、精准匹配和高监管水平为基础[13],社会组织在其中发挥着协调作用,担当平台建立以及信息整合共享的重要任务。建立共享用工劳动关系监测平台,把企业员工缺口、待业人员、企业岗位与员工职业匹配度等信息进行数据整合与处理,对于员工企业之间发生的劳动冲突状况,加大对劳动争议案件的调解仲裁力度,依法纠正不当用工、侵害劳动者合法权益的行为。

4.3 完善“共享用工”运行所需法律条件

“共享用工”模式要想得到更好更长远的发展,需要政府、社会组织、输出企业、输入企业、员工共同努力[14],既完善相关法律法规,又明确责任分配及归属,更应要求共享用工具有良好的职业道德,遵守输入企业以及输出企业的相关规章制度,并且在规定时间内保质保量完成工作。

(1)推动“共享用工”合法化发展。“共享用工”模式在疫情期间的积极影响是不容忽视的,它在提升家庭生活质量以及保证缺少员工企业复产复工方面发挥了重要作用。同时,各地政府已陆续对共享用工进行了鼓励,并且印发了一系列政策。当前应完善更加多样的用工形式,及时完善相关法律规定,只有立法先给予支持和肯定,“共享用工”才能不断发展完善。

(2)明确“共享用工”安全责任归属。“共享用工”输出单位与输入单位在签订协议时,可能存在责任推脱状态下的“避重就轻”,虽在薪资待遇、工作时间上进行了较为明确规定,但是在关乎员工身体健康等存在的问题上逃避,针对员工的工伤风险认定,相关部门需厘清共享员工双方权利与义务,明确界定用工单位与原单位之间的责任,以避免责任推诿现象发生。

(3)与“共享用工”签订责任承担的相关协议。由于共享用工属于临时借调型短期工作人员,可能较少接触企业机密信息,但对于企业数据也有一定程度的接触,保密性以及专业壁垒较高企业在聘用共享用工时,应在考虑各方面因素与员工签订协议,是否存在部分员工故意隐瞒真实信息,进入企业进行技术及数据盗窃,如出现此类情况,应在协议中规定会依法采取法律手段进行制裁,告知员工故意隐瞒真实信息应承担的严重后果。

4.4 加强员工培训与监管,避免无效率现象发生

“共享用工”由于其本身职业限制以及新岗位需求的壁垒,加上“共享用工”属于临时工作,一定会存在不适应企业文化以及不能胜任岗位需求的状况,针对此类状况,输入单位对“共享用工”的培训不能走过场,对于培训成果较好、能胜任工作员工按时安排上岗,对于培训成果较差员工,考虑调换岗位到其他部门工作。社会组织在其中也应发挥作用,在平台信息交流时向“共享用工”告知企业所需员工技能,按照大数据将企业所需岗位与共性员工技能进行匹配,以期达到更好的人力资源配置效果。

5 结语

“共享用工”新模式不仅能在疫情期间发挥作用,而且通过闲置劳动力的跨行业就业,可以降低行业风险和规模性的失业风险,更好地稳定就业,促进经济社会发展。同时,众多企业面临着产业结构调整,产业转型升级等压力,劳动力供给不足也成为常态。“共享用工”是企业面对市场风险、提升经济效益的较好选择。从未来发展来看,“共享用工”对象将变为更具技术性与专业性的高层次人才,由人力资源协调导向转变为追求经济效益产出导向。通过推动高科技人才在企业间的流动,实现企业和员工的互利共赢,“共享用工”模式也将得到进一步发展。