怎么管理员工的抵触情绪？

景老师：

我是一名基层党支部书记，工作中发现有的员工违反企业规定，出现作风涣散、执行力不强等现象。怎样激发这些员工的积极性呢？

张涛

张涛：

你是一位负责任的基层党支部书记。抵触情绪是指人们对某些观念、行为等产生的一种拒绝、反感、排斥的情感体验。如果不及时消除，抵触情绪会对人们的心理健康和人际关系造成负面影响。在团队里，表面上一池静水，暗地里却暗流涌动。其中“传染”最快的不是那些鼓舞人心、积极向上的信息和能量，而是那些让人消极、倦怠、心里不爽的人和事。

《为何你不接受我的想法》一书的研究发现，员工的抵触心理可以分成4 个不同的层次：一是信息不明确。对于新决策，员工往往只是被告知决策的结果，却不知道决策的过程。他们不知道为何改变，更不知道这样的改变到底有什么好处。二是情况不了解。员工对于该如何改变完全不了解。很多时候，管理者只是看到了问题，觉得有改变的必要，却没有想到该如何做。当然，你可以和员工充分沟通后，再决定确切的做法，但是，如果你心中没有明确的想法，又如何与员工讨论？三是心态不安。对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安。有时候改变意味着员工必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他无法确实掌控的，心里难免有些不安或焦虑。四是心里不信任。因为过去太多不好的经验，让员工不相信改变会带来任何好的结果，或是觉得改变只是为了企业利益，对于员工没有任何好处。

抵触情绪综合起来，症状不外乎这三类：拖延与消极、怀疑与担心、总想维持现状与惧怕改变。费斯汀格法则表明：生活中的10%是由发生在你身上的事情组成，而另外的90%则是由你对所发生的事情如何反应所决定。

面对员工的抵触情绪，作为管理者要通过多方调查摸准员工的思想情况，有针对性、有策略地做好员工思想政治工作。一是多听听员工的想法。让员工们对当前思想工作中出现的问题，畅所欲言，各抒己见，发表意见、看法和见解。也可以通过网络平台与员工进行不见面的、平等的交流，对员工思想中存在的问题，答疑解惑，加以引导。剖析员工抵触的原因，找到情绪的源头，对症下药，及时遏制抵触情绪传播。二是做好一人一事思想工作。“一把钥匙开一把锁”，对不同的思想状态要采取不同的方法。如对忧虑过多的员工，多讲优势，帮助其鼓足干劲、扬起奋进之帆。对一些盲目乐观的员工，多讲劣势，帮助其弥补工作和学习中的“短板”，争取更大的进步。三是最重要的是要明白员工认为合理的逻辑，要么支持，要么及时修正。一切抵触情绪都来源于不认可，具体不认可的就是他所认为合理的逻辑。我们需要利用同理心去对待这些情绪冲突，哪怕对方的反应非常过激。学会思维下沉，学会理解员工的逻辑，尽可能地给予支持，必要的时候及时修正他的逻辑。在做员工思想工作时，既不要回避问题，也不要夸大问题，既要让员工放下思想包袱，充分认识到自身存在的问题，又要帮助员工定措施。

一旦出现了抵触情绪的员工，有可能会暴露出管理方面存在一些诟病或者问题导致运行不畅，应该倾听员工的真实感受，尊重员工的意见，理解他们的抵触情绪和阻力根源，提供积极的反馈和认可，消除猜疑误解，减少抵触情绪的产生，以免进一步影响组织的发展。

景超