中小型物流企业人力资源管理路径探索与创新

蔡忠慧，张立

（江西工程学院，江西 新余 338000）

1 引言

物流人力资源是指特定国家或地区内，已经或即将合法从事与物流相关工作的人口总和。这包括招聘、培训、管理和激励那些从事运输、仓储、物流规划、供应链管理和相关领域工作的人员。这些人员的工作范围涉及货物运输、库存管理、订单处理、物流规划、供应链优化等各个环节。物流人力资源的有效管理对于保障物流运作的高效性、准确性和顺畅性至关重要。在物流人力资源中，卓越的人才被称为“物流专才”，指的是在物流领域具有专业知识和技能的人才。他们具备对供应链管理、运输、物流规划等方面的专业知识。这些人拥有相关的学历背景，如物流管理、供应链管理、运输管理等专业的学位或证书。此外，他们还具备实际操作和解决问题的能力，能够有效地管理和优化物流流程，以确保货物从生产地到最终用户手中的顺利运送。物流专才在提高物流效率、降低成本、优化供应链等方面发挥着重要作用。

物流企业强调追求效率与准确性、客户满意度、成本控制与效益，他们通过提升货物周转速度、服务质量可靠性和可追溯性，以及精准控制成本，来增强企业的核心竞争力。在追求最大效益的过程中，科学高效的创新型人力资源管理是不可或缺的前提和保障。

2 中小型物流企业人力资源管理问题分析

对于中小型物流企业，人力资源管理的创新包括科技整合和数字化转型、灵活的工作安排、员工体验和福利、数据驱动的决策、多元化和包容性，以及学习与发展。考虑到中小型物流企业的专业性和特色化、资源限制、相对薄弱的实力和不够合理的管理体系等特征，人力资源管理在这类企业中呈现出独特的特点和挑战，因此，在策划和执行中小型物流企业的人力资源管理创新时，需要足够关注并考虑这些要素。

2.1 不合理的架构和制度

规模较小的企业在组织架构和人事管理制度方面存在不合理之处。在组织架构方面，这些企业通常具有分散的网络和广泛的分布，其结构较为松散。典型情况下，它们设立一个总部，下辖多个分站或分片区。这样的设置不可避免地给企业组织架构的设计和人力资源管理带来了挑战，导致管理难以及时统一，不同部门之间的沟通困难，工作协调问题凸显。在人事管理制度方面，小型企业常常过于侧重个人决策而忽视制度管理。由于企业规模有限，人力资源匮乏，往往难以清晰定义职责和工作分工，具体操作容易变得随意，导致企业制度难以得到有效执行。

2.2 员工综合素质相对较低

在中小型物流企业中，存在员工综合素质相对较低的情况。其中，技能短缺是一个显著的问题。员工缺乏必要的专业技能和知识，会直接影响到物流操作的效率和质量。缺乏必备的专业知识会导致操作上的错误和低效。此外，由于员工整体素质相对较低，企业面临着较高的员工流失率。员工的高流动性增加了招聘和培训的成本，同时也影响到团队的稳定性和工作效率。同时，员工素质的相对不足会导致团队合作困难。缺乏必要的专业素质和技能会阻碍团队间的协作和沟通，增加了工作中的障碍和错误发生的可能性。

2.3 岗位设定和绩效评估缺陷

在中小型物流企业中，岗位设定和绩效评估方面存在着一系列问题。首先，岗位设定方面存在着不清晰的问题，这表现为岗位职责不明确或者重叠。这种情况是因为资源有限，缺乏清晰的岗位描述和职责分配会影响员工的工作效率，同时也会影响团队的协作。其次，绩效评估方面存在缺陷。许多中小型物流企业缺乏完善的绩效评估体系，缺乏明确的绩效标准和评估方法。这导致员工对工作目标不清晰，也影响了对员工绩效奖励和晋升机会的公平性。

3 中小型物流企业人力资源管理创新目标

在中小型物流企业中，人力资源管理创新的目的是更好地适应竞争激烈、快速变化的市场环境。这种创新的目标通常分为整体目标和核心目标。整体目标是为了提高企业的竞争力、促进业务增长并保持组织的稳定性。而核心目标则聚焦于培养高效的团队，提升员工的综合素质。

第一，在中小型物流企业中，人力资源管理创新的整体目标为建立S.O.C新型人力资源系统。这一系统的主要目标是打造一种新型的人力资源管理体系，其中，S.O.C代表着战略（Strategy）、组织（Organization）和文化（Culture）。战略层面的目标在于与企业发展战略相契合，制定符合企业长远目标的人力资源策略。这包括确保人力资源规划与企业目标保持一致，以便员工的技能和才能与企业战略方向相协调。组织方面的目标聚焦于建立灵活且高效的组织结构。这需要明确界定岗位职责与分工，以确保各部门间的协作与协调，并提高员工的积极参与感。文化层面的目标强调塑造积极、创新和包容的企业文化。这包括鼓励创新和学习的环境，注重员工个人发展和工作满意度，并建立有效的沟通渠道和反馈机制，以促进团队合作和员工成长。S.O.C新型人力资源管理理念认为，人力资源管理在企业中具有整合资源的关键作用。通过招聘、选拔和培训，人力资源管理确保员工具备必要的技能和知识，使其成为组织的宝贵资源。正确的人才配置和分配有助于最大化地发挥员工的潜能，为实现企业目标提供重要支持。构建新型的S.O.C人力资源管理体系的实施应强调以下目标：①建立有效沟通机制。确保畅通的沟通渠道，包括鼓励员工提出建议、建立双向反馈机制，以促进信息流动和有效沟通。②优化组织结构。建立适应性强、高效运作的组织结构，明确岗位职责和流程，以促进团队协作和提高资源利用效率。③培育积极文化。塑造积极、创新和包容的企业文化，激发员工的创造力和价值观，确保员工感受到尊重和支持。

S.O.C新型人力资源管理系统的构成和三要素之间的相互关系如图1所示。

图1 S.O.C新型人力资源管理系统运行简图

第二，核心目标主要聚焦于培养一支高水平、高素质的物流团队，以提升企业在竞争激烈的市场中的竞争力。一方面，企业致力于打造高水平团队，通过招聘优秀人才和精心培养现有员工，建立具备专业知识和解决问题能力的物流团队；另一方面，企业持续提升员工素质，通过全面的培训，使员工不断学习和提升技能以适应不断变化的物流环境。通过这些目标，企业旨在提高员工的工作满意度和忠诚度，以提升整体竞争力，更好地满足客户需求，并在市场竞争中取得优势地位。然而，中小型物流企业在人力资源管理方面面临着多重问题：①由于规模相对较小，这些企业存在招聘困难，难以获得高素质人才的问题。招聘过程受限于有限的资源和专业招聘团队的缺失。②缺乏完善的培训和发展计划也是一个问题。资源限制导致企业无法提供全面的培训，这对员工技能水平的提升和适应市场变化造成了影响。③员工流失对中小型物流企业的影响会更为显著，因为规模较小的团队更容易受到人才流失的影响，并且重建团队所需的投入较大。④有限的资源限制了企业提供竞争性的薪酬和福利待遇，这导致员工流失和招聘难度增加。

4 中小型物流企业人力资源管理创新的路径

在当今竞争激烈的物流市场中，中小型物流企业的成功与否在很大程度上取决于其人力资源管理的有效性。传统的管理理念逐渐被以人为本的全新管理理念所取代，特别是在中小型物流企业中，这种转变尤为重要。随着市场变化和员工期望的不断演变，企业需要采取新的管理策略，将员工置于企业发展的核心地位。这种全新的管理理念不仅关注员工的需求和发展，也着眼于激励、发展和留住优秀人才，为企业持续发展打下坚实基础。以下是以人为本的全新管理理念下，中小型物流企业人力资源管理创新的路径。

第一，创新企业用人观念，将员工视为企业的核心资源而非成本。传统管理理念将企业员工视为可替代的生产要素或劳动力，着重于员工在生产线上的执行和工作效率。这种观念倾向于将员工视为资源的一部分，侧重于完成指定的任务和工作，而忽视员工的个性和潜能。而现代人力资源管理理念则将员工视为企业最重要的资产和价值创造者。这种理念强调员工的价值和个体差异，注重他们的创造力、创新潜力以及对企业的贡献。现代人力资源管理致力于激发员工的潜能，鼓励其参与决策、发挥创意，将员工视为组织发展的重要推动力量。因此，企业需要进行以下革新：①改变用工理念，注重员工的需求。企业可以通过关注员工需求、提供灵活的工作安排、提供持续学习和发展机会等方式，强调员工对企业的重要性。这包括建立员工导向的工作环境、提供具有竞争力的薪酬福利、支持员工工作与生活的平衡等，以增强员工的工作满意度和忠诚度。②重新定义管理者的理念，将人才视为企业发展的基石。管理者需要从传统的“监督者”转变为“领导者”，注重员工的成长和发展。这意味着培养管理者激励和赋能员工的能力，关注员工的职业发展，为其提供指导和支持，激发员工潜力。③改变人事管理理念，尊重员工。企业需要建立一种以尊重和信任为基础的文化。这包括改善沟通机制，给予员工更多的决策权，建立员工参与决策的机制，同时尊重员工的多样性和个性，提高员工参与感和归属感。

第二，通过创新管理制度，打造企业的人文文化氛围。传统的物流企业人力资源管理模式通常侧重于员工的管理和监督，更注重规章制度和执行力。这种模式倾向于强调对员工的控制，包括工作时间、任务分配和执行细则，以确保业务的顺利进行。此模式下，员工往往被视为生产线上的一部分，注重标准化和程序化的管理方法。而现代人力资源管理更加注重“用人”，强调员工的个体需求和发展。这种管理模式更关注员工的全面发展和工作满意度，鼓励员工参与决策、发挥创意。现代人力资源管理注重构建开放式和灵活的工作环境，鼓励沟通和协作，倡导弹性工作安排以满足员工的生活需求和工作要求。这一模式也更加关注员工的职业发展，通过提供培训、发展机会和晋升通道，激励员工发挥其最大潜力，促进企业的长期发展。因此，首先，公司应该积极塑造一种关注员工福祉和发展的企业文化。这包括鼓励员工间的互信互助、提供员工发展和成长的机会，以及强调员工的工作与生活平衡。通过关怀和支持员工，培养凝聚力和忠诚度，促进团队协作和共同发展。其次，公司应该重视每位员工的特长和潜力。通过个性化的员工培训和发展计划，发掘并发挥员工的优势，从而更好地满足岗位需求。这包括提供定制化的培训，使员工能够更好地适应不断变化的物流环境，并能在工作中展现自己的潜力。最后，在构建充满人文关怀的企业文化氛围和科学的岗位分工的基础上，企业可以设计并实施绩效薪酬制度。这种制度应该能够激励员工的积极性和工作动力，同时也要公平合理，与员工的工作贡献和绩效紧密相连。通过正当的激励措施，公司能够吸引和留住优秀人才，提高工作效率和员工满意度。

第三，创新企业的人才流动机制和员工培养制度至关重要。尽管员工流失在市场竞争中是难以避免的现象，但通过创建良好的工作环境、提供发展机会以及制定吸引人的薪酬福利计划，企业可以减少员工离职率。强调员工的发展和成长，提供有吸引力的培训计划和晋升机会，是留住优秀人才的重要途径。同时，建立开放式的沟通机制，让员工感受到自己的意见和贡献被重视，这也是留住人才的关键因素。在市场竞争激烈的情况下，注重员工留存将有助于保持企业的竞争力和稳定性。在人才流动方面，企业可以设立3个关键层次：核心层、优秀层和流动层。核心层是企业中关键岗位的核心人才，他们拥有丰富的经验和专业知识，对企业发展至关重要。优秀层是潜力和能力突出的员工，他们有望成长为核心层人才。流动层是为了培养和激励员工，让他们在不同岗位间流动，获取更广泛的经验和技能。这种层次结构的流动机制有助于保持核心人才的稳定性，培养和吸引优秀人才，并激发员工的学习和成长动力。在员工培养制度方面，企业应根据业务需求、员工特点、市场需求和企业战略规划等因素，设计合理的员工培养制度。这包括提供多样化的培训方式和内容，如专业技能培训、领导力发展、团队合作能力等。通过量身定制的培养计划，让员工在提升自身技能的同时，也能更好地适应企业的变化和发展需求。此外，应考虑成本效益因素，确保培训计划既能提升员工能力，又不会给企业带来过大的经济压力。

5 结语

中小型物流企业要在竞争激烈的市场中成功，必须不断探索和创新人力资源管理路径。本文分析了中小型物流企业人力资源管理问题，提出了一系列创新策略。首要强调员工是企业核心资源，而不是成本，特别对中小型物流企业而言至关重要。还提出多项创新策略，包括改进用人观念和建设企业文化，以适应市场需求、留住核心员工、吸引外部人才，提高竞争力。最后，强调了根据企业自身情况和市场需求采取创新策略的必要性，因为每家企业都独具特点和挑战，需要度身定制适合的人力资源管理策略。建议中小型物流企业积极投入员工培训和发展中，寻求校企合作和外部培训资源，以保持竞争力。在不断变化和竞争激烈的市场中，中小型物流企业必须将人力资源管理视为关键要素之一，只有不断创新管理方法，才能在竞争中脱颖而出。