浅析国有施工类企业项目人才队伍建设探索与实践

文/上海隧道工程股份有限公司 倪成杰

近年来，随着国家基础设施建设的加快和国有企业改革的深入，国有施工类企业面临着新的发展机遇和挑战。一方面，市场需求不断增长，工程规模不断扩大，工程质量不断提高，工程技术不断创新，为国有施工类企业提供了广阔的发展空间和良好的市场环境；另一方面，市场竞争日趋激烈，客户需求日益多样化，社会责任日益凸显，管理风险日益增加，对国有施工类企业提出了更高的要求和更严峻的考验。

在这种形势下，人才成为国有施工类企业发展的关键因素。人才是企业最宝贵的资源，是企业核心竞争力的体现。特别是项目人才，是国有施工类企业直接面对市场、客户、合作方、监管部门等各方利益相关者的主体，在项目管理、技术创新、风险控制、质量保证等方面起着决定性作用。如何建设一支高素质、高效率、善创新的项目人才队伍，是国有施工类企业亟待解决的问题。

一、项目人才队伍建设的重要性

项目人才队伍在国有施工类企业中扮演着至关重要的角色。首先，他们的专业技能和经验是实施工程项目的基础。这些专业人才能够熟练应用各种技术和方法，有效地解决施工过程中的各种问题，从而保证工程的进度和质量。其次，项目人才队伍是提升企业竞争力的关键。在当前激烈的市场竞争中，企业的竞争力在很大程度上取决于其人才的质量和能力。优秀的项目人才不仅能够高效地完成工作，而且能够发现和创新更好的施工方法，提升工作效率，降低成本，提高企业的竞争优势。此外，项目人才队伍也是企业应对市场变化和技术进步的关键。他们能够根据市场需求和技术发展，及时调整施工方案，引入新的施工技术，满足不断变化的市场需求。最后，项目人才队伍的建设也有助于提升企业的品牌形象和社会责任感。优秀的项目人才能够保证工程的质量和安全，赢得客户的信任，提升企业的社会声誉。同时，他们也能够通过参与各种社会公益活动，提升企业的社会责任感。

二、国有施工类企业项目人才队伍建设存在的问题

国有施工类企业作为国家基础设施建设的主力军，其项目人才队伍建设的质量和水平直接关系到国家经济社会发展的大局。然而，目前国有施工类企业（以笔者所在隧道股份及下属子公司为例）的项目人才队伍建设还存在以下几个方面的问题。

（一）项目人才结构不合理

项目人才结构的不合理主要表现在三个方面。首先，年龄结构失衡，以隧道股份水务建设亿元级项目浦业路项目和上海市区给水管道排管工程项目为例，项目员工平均年龄42.51岁。其中，46—50岁的员工占员工总数的33%；51—55岁占员工总数的14.2%；56岁以上占员工总数的8.6%；三个年龄段员工占到员工总数的55.8%，相比之下作为新鲜血液的30岁以下员工，仅占到员工总数的24.9%，形成了人才队伍老龄化，缺乏中坚力量和新生力量。其次，学历结构不合理，高技能人才占比低。一部分员工虽为本科及以上学历，但缺乏实操经验，无法更高质量地进行现场管理，而另一部分员工虽掌握传统经验，但由于年龄等原因学习力降低，无法更好与数字化、智能化接轨。这导致人才队伍整体素质较低，缺乏高层次和高技能的专业人才。最后，专业结构不匹配，人才队伍中的专业结构与市场需求和项目特点不适应。传统的土木工程专业人才过多，而与新型建筑材料、新型建筑技术、新型建筑模式等相关的专业人才过少。这种专业结构的不匹配会影响人才队伍的竞争力和创新力。

（二）项目人才培养不足

项目人才培养存在两大问题。一是培养机制不健全，国有施工类企业项目人才培养缺乏统一的规划和标准，培养方式和内容随意性较大，培养效果难以评估和监督。一些企业没有建立完善的项目人才培养体系，没有制定科学的项目人才培养方案，没有明确项目人才培养的目标、内容、方法、周期、成本等要素，也没有建立有效的项目人才培养激励机制和考核机制，导致项目人才培养缺乏针对性和系统性，难以保证培养质量和效果。缺乏统一的规划和标准，培养方式和内容随意性较大，培养效果难以评估和监督。企业没有建立完善的人才培养体系，缺乏科学的人才培养方案，也缺乏有效的人才培养激励和考核机制。二是培养资源不平衡，人才培养面临着资源的紧缺和不均衡。一方面，由于国有施工类企业项目分布广泛，地域差异大，导致项目人才培养的需求和条件各异，难以实现资源的统一配置和优化利用。另一方面，由于国有施工类企业项目竞争激烈，成本压力大，导致项目人才培养的投入不足，难以满足项目人才培养的需求。同时，由于国有施工类企业内部管理层次多，沟通协调困难，导致项目人才培养的资源利用效率低下。

（三）人才培养模式不创新

国有施工类企业项目人才培养还停留在传统的模式上，缺乏创新和灵活性。一些企业过分依赖内部培训和现场锻炼，忽视了外部合作和交流学习的重要性。内部培训内容往往重复陈旧，不能及时反映市场变化和技术进步，不能满足项目人才多元化的知识需求。现场锻炼往往碎片化零散，不能形成系统化的知识体系，不能提高项目人才综合化的能力和素质。外部合作和交流学习往往被忽视或不重视，未能充分利用社会资源和平台，对拓宽项目人才的视野和思路产生影响。

（四）项目人才激励不到位

人才激励主要存在两个问题。一是激励机制不够科学，还未进一步建立完善的人才激励体系；缺乏科学合理的人才激励方案，未建立有效的人才激励评价和反馈机制，导致人才激励缺乏针对性和系统性，难以长期调动人才的积极性和主动性。二是激励手段单一，过分依赖物质激励，忽视了精神激励和发展激励的重要性。这种单一化的激励手段难以满足人才多元化的需求和期望，形成长效的激励机制。另外，由于对激励对象存在不公平现象，如重管理轻技术、重结果轻过程、重数量轻质量等，影响了人才的工作积极性和团队协作精神。

三、国有施工类企业项目人才队伍建设的对策建议

针对国有施工类企业项目人才队伍建设存在的问题，本文提出以下几点对策建议：

（一）优化项目人才结构

（1）优化年龄结构。国有施工类企业应合理安排老中青三代人才的比例和分布，形成良好的人才梯队。一方面，要充分发挥资深人才的经验优势，将他们安排在关键岗位或重要项目上，或者让他们担任技术指导或培训师等角色，传承他们的经验和技能。另一方面，要大力培养中青年人才，将他们安排在一线岗位或新领域项目上，可让他们参与技术创新或管理改革等活动，提升他们的能力和素质。

（2）优化学历结构。国有施工类企业应提高项目人才队伍的整体素质，增加高学历人才的比例和影响力。一方面，要加强对低学历人才的培训和再教育，提高他们的理论知识和更新观念，使他们能够适应市场变化和技术进步的要求。另一方面，要积极引进和培养高学历人才，提高他们的实践经验和专业技能，使他们能够满足项目管理和技术创新的需要。

（3）优化专业结构。国有施工类企业应根据市场需求和项目特点，调整项目人才队伍的专业结构，增加与新型建筑材料、新型建筑技术、新型建筑模式等相关的专业人才。一方面，要加强对传统专业人才的转型和升级，提高他们的多专业知识和跨领域能力，使他们能够适应多元化和综合化的项目需求。另一方面，要积极引进和培养新型专业人才，增强他们的创新意识和创新能力，使他们能够推动建筑行业转型升级。

（二）加强项目人才培养

（1）建立健全项目党群组织。工程项目是企业可持续发展的重要组成部分，建立项目党群组织，配备项目书记有利于确保党群工作和生产经营工作不断融合。以隧道股份水务建设为例，设立5家沪内项目党群组织和1家区域工程项目党群组织，项目书记根据劳动立功竞赛、技术比武和各类人才培养平台，对项目部职工进行培训，加大人才培养力度，充分发挥广大一线员工的主力军作用。

（2）职位分析与胜任素质模型。通过对项目人才现状分析，设立项目“人才地图”，透视项目人才结构，从企业发展战略层面提出对项目人才的标准，确定项目人才应具备的知识、技能、态度和行为等方面的素质标准，做好专业技术类和管理类人才的职业生涯导航。通过运用胜任素质模型挖潜，将项目人力资源管理从传统的以岗位为核心，向以胜任素质模型为核心的人力资源管理转变。

（3）跟踪式培训与开发。通过制定科学合理的人才培养方案，有效地组织和管理项目人才的学习和发展过程。以隧道股份为例，出台《见习总监管理办法（试行）》，以跨板块、跨行业、跨业务、跨职能、跨层级的交叉培养为导向，注重对年轻管理人员的多岗位历练、复合型培养。以水务建设为例，设立了项目级产业工人培训基地和浦业项目课堂等，助推项目人才快速成长。

（4）统筹做好各类关爱措施。项目党群组织从“以人为本”概念出发，穿透式全方位关心、关爱一线职工的工作和生活。尤其是打破劳动保护工作分界，以平等、关爱、融合穿透式工作理念，将一线农民工班组及其核心人员纳入到各种项目团队活动中。充分利用“职工书屋”“党员活动室”“主题党日”“集体生日”“项目运动会”等形式，形成朝气蓬勃、积极向上的团队氛围，定期开展项目团队活动，使项目的文化建设和生产建设融为一体。

（三）完善项目人才激励

（1） 建立激励机制。应建立完善的项目人才激励体系，制定合理的项目人才激励方案，明确项目人才激励的目的、对象、原则、方法、标准等要素，建立有效的项目人才激励评价机制和反馈机制，保证项目人才激励的针对性和系统性，提高项目人才激励的效果和效率。

（2） 多样化激励手段。应根据项目人才的特点和需求，多样化和灵活地采用多种激励手段，提高项目人才激励的满意度和持续性。一方面，要兼顾物质激励和精神激励，通过提高工资、奖金、福利等方式来满足项目人才的物质需求，通过表彰、荣誉、职称、职务等方式来满足项目人才的精神需求。另一方面，要兼顾发展激励和保障激励，通过培训、晋升、转岗等方式来满足项目人才的发展需求，通过员工福利、休假、保险等方式来满足项目人才的保障需求。

（3）公平化激励对象。应根据项目人才的实际贡献和创新，公平化地确定项目人才激励的对象，提高项目人才激励的公正性和合理性。一方面，要平衡管理和技术，对项目管理层和项目技术层都给予适当的激励，避免上下层之间的利益分配不均衡。另一方面，要平衡结果和过程，对项目完成情况和项目过程中的贡献和创新都给予适当的激励，避免形式主义和功利主义的风气。再一方面，要平衡数量和质量，对项目数量指标和项目质量指标都给予适当的激励，避免项目质量的下降和风险的增加。

四、结论

国有施工类企业项目人才队伍建设对于促进企业的长远发展，提高企业的竞争力，保障国家的基础设施建设，以及推动建筑行业的创新和进步都具有着重要的作用。因此，需要从更深层次、更广角度去关注和思考这个问题，以期通过优化人才队伍结构，加强人才培养，完善人才激励，提升项目人才队伍的整体水平和素质，共同推动国有施工类企业和建筑行业的发展。