集团性质企业人才标准体系的构建模式分析

方家洋

集团性质企业是指以资本为纽带，由母公司、子公司、孙公司及其他成员单位组成的企业集团。人才标准体系是指以人才素质模型为基础，对企业内部岗位及任职人员所应具备的素质进行评估和划分，从而形成一个规范、科学、系统的人才管理标准体系。集团企业的人才标准体系建设是企业人力资源管理体系的重要组成部分，直接影响到企业人力资源管理的水平和能力。为适应新的经济形势，集团企业在人力资源管理方面必须与时俱进，人才标准体系建设也需要不断完善和提升。

一、集团性质企业人才标准体系的构建作用

（一）实现企业科学用人、选人

在企业发展中，人才是第一资源，对企业的发展起着至关重要的作用。因此，在人才管理中，要坚持“德才兼备”的原则，才能选拔出高素质的人才。随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，要想在竞争中脱颖而出，就必须建立一套科学有效的人力资源管理体系，而人才标准体系就是实现这一目标的重要途径之一。人才标准体系是以岗位职责和任职资格为依据，对不同职位、不同类型人员所应具备的基本素质进行评价、划分。通过建立科学的人才标准体系，可以根据企业内部岗位和任职人员的实际情况和能力水平等因素制定出适合企业发展需求的招聘计划和选拔标准，从而实现企业对人才选拔标准进行规范、统一、科学、客观地评估。这有利于促进企业建立健全科学合理、公平公正、公开透明的用人制度。

（二）实现人才的合理配置

随着企业规模的不断扩大，人才需求也越来越大，员工的配置问题日益突出。合理的人才配置不仅可以使企业用人成本得到控制，同时可以有效地提升人才使用效率。人才标准体系对企业内部岗位和任职人员进行了评估和划分，通过岗位分析、任职资格要求、员工能力测评等多种方式来确定岗位任职人员所应具备的素质，并根据标准体系对各岗位进行科学合理的配置。因此，通过构建人才标准体系，可以实现内部人力资源配置的合理化、科学化，使人力资源在企业内部得到更合理的配置。例如，公司财务部可以根据岗位标准要求筛选出需要配备的财务人员，并通过人才标准体系对其进行合理配置，使人才能力得到充分发挥。

（三）为人才培养和发展提供依据

人才标准体系的建立是对人才进行识别、评价和开发的基础。建立人才标准体系，可以明确不同类型人才的素质要求，根据各岗位人员素质要求，制定相应的培训项目和课程，可以保证培训的针对性、实用性。在培训过程中，通过对培训对象进行访谈、问卷调查等，确定其岗位胜任素质标准，并将胜任素质标准应用于培训工作中。另外，在实际工作中，还可以根据岗位任职要求的变化适时调整、完善人才标准体系，实现对人才的动态管理。人才标准体系可以帮助企业建立完善员工的职业生涯规划体系，企业内部不同岗位之间的人员可以通过胜任素质模型进行转换和晋升，促进员工个人职业发展。

二、集团性质企业人才标准体系的构建模式

（一）加强业务需求调研，保障人才标准体系建设内容的可行性

在进行人才标准体系建设前，需对企业业务目标及战略进行调研分析，明确企业需要什么样的人才。同时，企业要了解自身的优势、劣势、机会和挑战。对内部人才队伍进行调研，全面了解现有岗位职责、任职要求、岗位职责说明书等内容，确保所制定的人才标准体系内容具有可行性。通过对企业业务部门、管理部门进行调研分析发现，各业务部门对于人才的需求呈现多样化趋势，主要有以下几类：一是专业技术岗位人才，二是行政管理岗位人才，三是综合管理岗位人才，四是专业技能人员。业务部门希望企业能够招聘到具备综合能力的专业技术人员或行政管理人员。此外，对于管理类岗位的专业技术人员和行政管理人员需求的具体内容也各不相同。综合分析业务部门的不同需求后，集团可建立业务部门与人力资源部门共同参与的人才标准体系建设项目小组，共同制定人才标准体系内容。

（二）建立“五个一”工作机制，保障人才标准体系建设工作有序开展

一是成立一个领导小组。成立人才标准体系建设工作领导小组，由集团党委书记、总经理任组长，分管人力资源工作的副总经理任副组长，集团人力资源部、各职能部门、下属公司的主要负责人为成员，负责人才标准体系建设的统筹、协调和推进工作。领导小组办公室设在集团党委组织部，具体负责人才标准体系建设的组织推进和日常管理工作。

二是制订一套工作方案。制订人才标准体系建设的工作方案，明确总体思路、步骤安排、实施方法和保障措施。建立人才标准体系建设的组织架构，成立人才标准体系建设工作领导小组办公室，由各职能部门组成，负责日常管理和具体推进工作。

三是组织一次研讨会议。每月召开一次人才标准体系建设研讨会，由集团人力资源部牵头组织，各职能部门、下属公司和相关单位参加，共同研讨解决人才标准体系建设中遇到的问题。

四是组建一支专业团队。成立由相关领域专家组成的人才标准体系建设专业团队，由专业人士牵头负责具体事务的推进和落实。专业团队包括熟悉企业经营管理、了解企业文化、熟悉人力资源开发与管理工作等方面的专家学者。

五是建立一套长效机制。每年对人才标准体系建設进行总结评估，定期调整完善人才标准体系建设方案，逐步建立一套科学合理、动态调整的人才标准体系。同时，对人才标准体系建设中取得成效的单位和个人进行表彰奖励，对工作滞后、措施不力的单位和个人进行通报批评或问责处理。

（三）确定人才标准体系框架，形成人才标准体系建设实施路径

建立的人才标准体系框架可以为“3个通用标准+2个专业标准”，即通用标准包括基础、通用能力、通用岗位3个大类，专业标准包括核心专业、支撑专业2个大类。通用标准和专业标准是人才评价的重要依据，支撑专业是支撑业务发展的重要保障，在构建过程中必须兼顾人才评价需求与业务发展需求。基于通用标准和专业标准，确定各部门岗位、各业务条线的任职资格和能力要求。如在人力资源管理系统中，核心专业为人力资源管理师，支撑专业为人力资源经理、人力资源专员、高级人力资源专员等。在集团各部门组织架构图的基础上，根据组织机构的设置，按照岗位体系的划分原则，将集团总部及下属企业分为“集团总部管理岗”和“下属企业管理岗”两个序列。根据各岗位的职责分工和任职资格要求，明确各部门负责人及关键岗位的任职资格。通过对岗位体系的划分和任职资格要求的明确，形成集团各级岗位任职资格标准和能力标准。

（四）开展人才素质测评，强化人才标准建设的科学性

人才素质测评是企业人力资源管理的重要工作，是招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理工作的基础。通过对内部人才素质测评工作的开展，为人力资源管理提供重要的依据，并将测评结果运用于岗位选聘、职位晋升、培训开发等人力资源管理各个环节中。在人才标准制定完成后，企业内部进行人才素质测评，对人才素质进行等级评定。一方面，可以保证人才标准体系建设的科学性与合理性；另一方面，可以更好地发现企业内部人员的不足之处，有针对性地对员工进行培训和指导，提高员工的素质水平。人才测评体系设计要遵循“量体裁衣”的原则，根据企业业务特点与岗位性质等实际情况，选择合适的测评工具和测评方法，如素质测评中的领导力测评可以采用MBTI职业性格测试方法；专业能力测评可以采用包括“结构化面试”与“无领导小组讨论”等多种方法；素质测评结果分析方面可采用因子分析法、相关分析法以及趋势分析法等方法进行定量分析。可建立基于平衡计分卡的绩效管理体系，在该体系的基础上，进一步完善绩效管理制度、绩效考核办法及考核评价指标，明确考核的指标和权重，建立“月度自评、季度终评、年度终评”的绩效管理制度。在绩效管理过程中，集团需制订详细的工作计划和方案，以保证评价工作能够有序进行。

三、结 语

综上所述，随着企业规模的不断扩大，人才在企业中的作用越来越明显，人才标准体系对企业人力资源管理工作有着重要的影响。本文从集团性质企业的实际出发，结合公司实际情况，提出了构建人才标准体系对人力资源管理工作的重要作用，并提出建设人才标准体系的策略，旨在为人才管理工作提供理论依据和实践参考。