电商类企业Z世代员工离职倾向的影响研究——以K 电商公司为例

石秋凤

(广西师范大学政治与公共管理学院 广西桂林 541006)

1 引言

随着“物超人”[1]时代的到来，企业和劳动者之间的工作模式和方式方法发生了很大变化，然而Z世代员工已经开始在企业人才库中占据很大一部分。作为青年主体的“Z 世代”(Generation Z)是指出生于 1995—2009 年的青年人， 其学理可溯源至美国作家库普兰德(Coupland)1991 年出版的小说《X一代：在加速文化中失重的故事》。据国家统计局报告， 截止到2020年年底，中国“Z 世代”群体规模达到2.3亿，约占总人口的16.5%，已成为新一代不可忽视的青年力量。在全球化智库CCG2022年11月7日发布的《全球人才流动趋势与发展报告(2022)》：构建人才竞争力指数、剖析全球人才流动趋势中，报告分析了以后人才就业的一个趋势——“就业方向的灵活多元化，人才也将向新兴职业和就业形态流动”。同时，世界经济论坛推测，2025年将诞生9700万个新岗位，47%的企业将雇佣更多灵活就业的工作者，78%的企业将采用远程工作的方式与就业工作者进行工作交流交接；到2024年，全球远程工作者将达到6亿左右[2]。说明传统的就业工作形式受到了前所未有的挑战，人才就业将面临更多的灵活性，而企业固定式的工作模式将面临人员工作形式的整改。在国内，据国家统计局2023年2月—2023年6月的城镇调查失业率数据统计可知，全国16～24岁人口城镇调查失业率从17.98%直线上升至接近21.58%左右，而25～59岁的失业率在3.58%～7.18%之间且处于稳健下降趋势[3]。由此可见，16～24岁区的员工离职率增长趋势惊人。然而一个企业想要降低员工的离职率，了解员工真正的离职原因非常重要。员工是让企业正常运行的纽带，一个企业要想正常运作，员工的离职率就应控制在比较安全的区间范围，尽量避开人员链接断裂现象导致企业不能正常运行。

2 文献回顾

人才流失问题一直制约着企业的发展，由此找出人才流失的突破口变成一个热门话题。刘敏佳(2023)研究了互联网员工离职的现象，提到大部分员工在离职面谈时，都不愿透漏自己真正离职的原因，同时提到了工作年限较久的员工受工作外部影响因素较大；于振冰(2022)对员工工作满意度与离职倾向影响因素研究提到，员工的需求工作满意度和年龄相关；张言彩(2007)从国外员工离职研究文献描述性分析及综述在研究中发现直属上级对员工工作的支持有利于减少员工离职的意图；倪昌红(2023)从包容型领导风格对降低新生代员工离职意向的影响基于压力源的中介作用，认为包容型领导能够有效降低新生代员工的离职倾向，说明不同的领导风格对员工的离职倾向存在一定的影响；周燕(2020)认为变革型领导风格与新生代员工离职意愿有关；刘平青(2014)从领导风格、员工关系和员工离职意愿作用机理进行研究，结果显示：管理层的管理方式和管理风格对员工离职意愿有不同程度的影响；Niharika Gaan(2022)认为共鸣式领导可能是管理即将到来的Z世代软件专业人员群体主要心理因素的潜在驱动力，这些因素会产生积极的工作成果。基于经验证据，软件公司可以设计合适的干预机制来提高Z世代员工的生产率，降低其离职意愿[4]。

综上，通过众多文献的发表可以看出，员工离职的因素多种多样，尤其是研究领导的管理方式和管理风格对员工的离职倾向居多。本文主要研究企业直属上级对Z世代员工离职倾向的影响，发现直属上级在不同程度上对Z世代的员工离职倾向有着不同程度的影响。

3 理论基础和研究假设

员工离职率高一直是现在各行各业普遍存在的现象。员工离职已经引起了大量的研究努力和大量的理论模型。历史上March和Simon(1958)最早提出了离职意向，即员工在工作中受到来自组织内部和外部的综合影响，对工作的不满意逐渐加强，经过深思熟虑后，产生了想要离开当前组织、寻找其他工作机会的想法和意愿[5]。员工离职的原因无非是两种：“主动离职”和“被动离职”，“主动离职”变成研究者的主要研究对象，然而员工离职的原因多种多样，如工资、个人公司发展前景、组织管理、公司管理层、直属上级、公司制度、企业文化、企业环境、工作任务、之前的工作经验、个人价值、个人原因、公司福利、其他员工的离职、工作时间等。与之前的两个世代进行比较，“Z 世代”在人生价值观、行为举止表现、心理各项特征等方面都具有与众不同的表现形式[6]。王海建(2018)从群体研究出发，提出了00后表现出抗挫能力较差、比较主张自我个人价值、过度性现实主义等明显的特征。然而在企业中，大部分企业的管理层年龄都不在Z世代员工年龄区间，同时企业的发展伴随着管理层以一种固有的管理理念在不断地执行。但是随着时代的进步和科技的发展，以固有管理模式来运营管理不同年龄层次的员工在整个公司组织过框架中是很难的。同时，Z世代都是相对富足的一代，几乎父母都提供了较好的条件，且二胎推行，这一代赡养老人的压力大大降低。时代进步的同时，Z世代青年更加注重自己内心的真实想法，更加注重个人的真实感受，也更加倾向主张活出自我。然而进入职场，每个企业都有自己的制度，每个直接上级也都有自己的一套管理团队的方式方法。最重要的是直接上级对整个团队的影响力和团队个人的影响力直接关系到这个团队的业绩。对员工个人而言，直接上级的管理风格对其是否选择继续留在企业发展有着重要影响。面对企业制度的严谨性，直接上级风格的多样性及其Z世代员工性格的多变性，同时基于社会交换理论，领导和下属之间在一系列互动过程中进行资源交换，这些互动过程可能包括物质或非物质。由此，本文提出以下假设：直接上级对员工的离职倾向有着中介作用。

4 研究对象和研究过程

本文选择问卷调查法，以K电商公司Z世代员工为研究对象，此次调研对象以K公司2023年7月人力资源部提供的最新人才库数据来做问卷调查分析。

4.1 研究对象和方法

4.1.1 K电商公司的基本情况

K电商公司以经营天猫店服装类目为主，成立于2017年，公司合计15个天猫店铺，员工合计207名，包括外包人员。公司一共有9个部门，分别为客服部、采购部、运营部、财务部、人事行政部、推广部、视觉传达部、总经办、董事会。客服部和运营部是公司人员流动最大的部门，公司年总离职率达56%，客服和运营部占比合计40%，可见客服部和运营部人员离职率在公司居首位，这个数字对于人力资源部是需要重点解决的问题。同时，K公司也是一个以校企合作为主的公司，毕业季前后都会有新员工加入，自然也就有员工的离职。K公司的管理方式参考了华为的管理运营模式，在不断地运营整合，在人资部，始终未找到一个比较合适公司发展的制度准则，还在不断地摸索。运营部和客服部是两个流动性最大的部门，淘汰性较强。在K公司，运营部和推广部是两个经常可以看到员工加班的部门，而其他部门是每天每个员工上班8小时，几乎不存在任何加班的现象。最重要的是，运营部门人数不仅多，还进行每月的末位淘汰制，导致员工在直接上级给的压力中积压和产生离职的倾向。有压力些许是有好处的，但长期处于压力之下，对于个人处于工作之中、处于团队之中还是存在很大的影响。客服部门虽然不用加班也不用实行末位淘汰，但岗位的可替代性太强，导致员工在岗位上很难受到重视，同时对自己的职业发展前景堪忧。K公司的整个管理层年龄都在28岁以上，因为公司管理层和底层员工的年龄悬殊，所以底层员工的群体员工离职开始在K公司出现一些影响，也说明在Z世代员工中，一个人的离职可能会导致一群人的离职。

对于K公司而言，找到Z世代员工离职倾向的突破口，有助于K公司离职率的稳定。对电商公司而言，在这种特殊时段，尤其是很快迎来“双十一”，在这最关键的时刻，培养员工和稳定人心才能更好为“双十一”做准备，才能更好地为公司创佳绩。给员工一个适应的过程、一个稳定的过程、一个有时间思考的过程，才能使其感知来自团队的温暖和富有创造力。接下来，本文通过图表数据的形式来分析公司员工年龄的占比和影响Z世代员工离职倾向的因素。

由图1可知，K电商公司Z世代员工占88%，合计183人，可见Z世代员工在K公司的重要性。时代在进步，管理的理念也要跟得上，公司想要正常运行，了解Z世代员工真正的想法和需求对人力资源部门来说可以节约很多人工成本，对于公司来说更有利于打造一支年轻、有创造力的团队，也更有利于公司的发展。

图1 K电商公司各年龄段的人数占比图

4.1.2 研究方法

本文对K公司Z世代员工，也就是95后的183名员工进行电子问卷收集，在K公司人事行政部主管的帮助下发放问卷183份，其中5份是已填写离职单的员工，问卷回收率为100%，合计183份。

4.2 研究过程

4.2.1 研究设计

本文对K公司Z世代员工进行电子问卷收集，共回收问卷183份。考虑到样本的适用性，选取直接上级、企业制度、企业环境、企业福利4个相关离职因素作为自变量，员工离职倾向作为因变量，其他外部环境因素作为控制变量。本次数据分析通过SPSS20.0版本数据相关性模型进行分析，分析各变量之间的显著关系。

4.2.2 数据分析

由表2可得如下两个结论：

结论1：K电商公司的员工福利与K电商公司Z世代员工的离职倾向呈负相关，说明公司福利越好，Z世代员工的离职率就越低。

结论2：K电商公司员工的直接上级与K电商公司Z世代员工的离职倾向呈负相关，说明K电商公司给予直接上级高评分的员工，离职的概率就越低，而那些给予直接上级低评分的员工，离职的概率也就越高。同时，也说明直接上级对Z世代员工的离职倾向是有着中介作用的。因此，本次验证的假设成立(见表1)。

表1 K公司Z世代员工离职倾向变量相关性数据

4.2.3 研究的创新和存在的不足

本研究是一种新颖的尝试，旨在建立一个全面的理论框架，为未来的研究提供广阔的空间，以探讨管理Z世代群体期望的机制。同时，本研究可以帮助K公司找到其Z世代员工的真正需求，更好地解决K公司高离职率的问题，同时可以让企业的管理者对Z世代进入企业应采用什么管理方式方法有一个重新定义和取舍。同时，本文表明离职研究是动态的、不断变化的，它有一个占主导地位的范式，正在经历一个范式转变。展望未来，还有许多新的前景有待探索，离职是一个健康和充满活力的理论和研究领域，不断改进理论和研究是我们的所选、我们的未来、我们的激情。最重要的是，这些变化得到了研究人员更替的学者的支持。

5 结语

综上可知，本文的研究假设成立，得出了“直接上级对于员工的离职倾向有着中介作用”的结论。针对本文的研究结果，为了降低K公司的高离职率，使K电商公司能够正常运营和不断地壮大创新发展，本文对于K公司提出以下相关性意见和建议，同时供其他企业作为参考。

5.1 相互性管理

企业的管理应是相互的，员工在适应公司管理层的同时，管理层也应适应员工，这种相互性有利于创造性的产生，同时也更有利于公司的发展。

5.2 洞察员工离职的动机

企业应多研究员工不同形式的离开和留下的心态和动机，可以对症下药，找到问题出现的突破口，了解员工的真正需求，才是解决问题的王道。尤其是新员工，因为长期研究表明，大多数离职都发生在难以适应工作的新员工身上，且新入职的员工以Z世代的员工居多，所以应作为重点来观察。

5.3 强化“以人为本”的理念。

企业不能一味追求发展，而忽视了员工的感受。人生三分之一的时间都在工作，所以员工在工作时也希望被重视、被关心、被呵护，尤其是每个人都各自承受着不同的压力，工作上有压力、生活中也有压力，所以希望在工作中有“暖”的成分。

5.4 创造多元化管理环境

创造一个包容的环境，容许不同性格的人在组织和群体中创新，只有行为的多样性才能更好地促进企业变革和创新。