地勘企事业单位如何建立合理的薪酬激励体系

□ 甘肃庆阳 刘 颖

在企事业单位针对人力资源管理工作持续改进的过程中，对于薪酬激励管理工作始终给予关注，这也是人力资源管理工作的重难点所在。地勘单位内部建立的薪酬激励体系有效与否，对于员工的工作积极性提升以及单位的凝聚力和竞争力提高有着直接的影响。在我国市场经济快速发展的背景下，地勘单位需要在保持盈利的同时，做到兼顾单位的可持续发展，这也是其高度关注薪酬激励体系优化的重要原因。故此，本文以地勘单位薪酬激励体系作为研究对象，提出了相应的解决对策。

一、引言

地勘单位可以对一定地区内的岩石、地层构造、矿产、地下水、地貌等地质情况进行重点有所不同的调查研究工作，可以为国内经济社会的发展提供必要的数据支持。在甘肃省地勘单位改革工作持续深化的过程中，始终坚持上级政府的政策要求，并借鉴其他地区的经验不断进行创新，人力资源管理制度和模式等方面也需要保持同步发展。薪酬激励体系作为现代人力资源管理理论中的重要组成部分，对于地勘单位而言，在提高员工工作积极性以及企业竞争力方面都有着十分重要的作用。我国地勘单位的市场化改革发展要求地勘单位需要针对原有的薪酬激励体制不断进行创新，在改变旧有经营思想的前提下，学会以市场作为核心关注企业经济效益的最大化发展。如此一来，地勘单位需要通过人事制度改革，保障在人事方面能够形成完善的人力资源开发管理工作职能，针对薪酬激励体系不断进行调整和改善。

二、薪酬激励管理的基础理论

1.激励理论。薪酬激励始终是现代管理学研究的热门话题，随着管理学科理论的持续发展，相关的理论和实践也在不断深化，并且专家学者针对薪酬激励取得的研究成果也为现代企业的管理制度建立和发展带来了明显的影响。现如今，薪酬激励的理论更新正处于一种逐渐完善的状态，最为著名的是马斯洛的需求层次理论以及双因素理论。马斯洛需求层次理论认为人类的需求的层次划分是受到本质需要的影响，具体可以分为生理、个体安全、社会认可、互相尊重和个人价值实现五个方面。马斯洛需求层次理论认为人的需求呈现出一种层次化发展倾向，但在不同的阶段都会存在一个主导地位的需求，在主导需求满足之后，人们的需求方会向着更高的方向发展。马斯洛需求层次理论在地勘单位中的应用，可以帮助管理人员针对员工在需求层次方面的差异给予不同的薪酬激励方法，满足员工的多元化需求，激活其工作积极性和创造性。双因素理论则是将激励体系具体分为激励、保健两种因素。双因素理论认为保健这一因素是满足员工一定程度的不满的有效方式，激励因素的存在能够在固定的范围内满足员工的工作需求，但即便员工在这方面没有得到满足，也并不会出现不满意的结果。激励因素具体可以分为监督、公司政策、成就、认可工作贡献等。保健因素则是可以分为与监督者的关系、工作条件、工资、与同事关系等。双因素理论在地勘单位中的应用，意味着员工激励需要决策者在明确内部工作条件、薪资等保健因素水平的情况下，为员工提供良好的工作条件和稳定的保障以及安全舒适的工作环境，随后以此为基础建立激励员工的因素，包括认可作出突出贡献的员工、积极调整单位发展政策等。由此不难发现，双因素理论要求企业为员工提供对应的保健因素，消除员工的部分不满，并且需要为员工形成激励因素，借此调动员工的工作积极性和创造性。

2.人力资本理论。舒尔茨的人力资本理论认为任何企业单位的人力资源是因为人的投入形成的，代表了人力技能的综合投资表现，具体可以分为营养、保健、医疗、教育等方面的投入。对于市场经济的发展而言，员工所具备的人力资本程度将会直接影响到在岗位生产过程中的效率高低。从某种程度上看，地勘单位在拥有较高人力资源员工的情况下，员工通常能够在参与激烈市场竞争的过程中，取得较高的工资薪酬。如此一来，地勘单位在建立薪酬激励体系时，需要以市场环境作为出发点，为员工提供高水平的薪酬，并根据员工个人的发展需求以及能力，基于教育和培训，确保员工具备的人力资本水平能够不断提高，最终建立员工个人发展和薪资水平提升之间的良性循环。

3.公平理论。亚当斯的公平理论认为人在社会之中产生的关系，与商品交易中的投入和产出较为类似，社会个体都可以根据个人判断决定投入的主要和次要因素，并且会将个人的投资与收益和身边人进行对比，判断自己投入是否得到了企业公平公正对待。亚当斯的公平理论认为在绝大部分情况下员工对于薪酬激励的满意程度并非绝对值的比较，而更加取决于薪酬相对值、社会地位和工作时间的对比。如果员工在思想方面意识到自己投入的收益达不到之前员工的水平，或者是明显低于社会上同级别的岗位薪酬，便会在心理方面认为企业对自己产生了不公平对待的现象。

三、地勘单位薪酬激励体系建设的有效价值

1.有助于全面调动员工的工作积极性和创造性。随着我国地勘单位在市场经济发展下的改革深化，人才已经成为地勘单位参与市场竞争的重要基础条件。薪酬激励体系在现代管理学理论的影响下，已经成为地勘单位提高员工工作积极性的重要因素。地勘单位可以根据现代管理学理论的要求，在综合考虑单位发展状况以及不同层次员工真实需求的前提下，遵循马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论的要求，为员工提供满足其不同阶段需求的层次化薪酬激励体系，保障员工能够在思想方面意识到企业对自己的公平对待，认可个人的工作付出以及努力，有助于激活员工的工作积极性和创造性。

2.有助于建立完善的人力资源管理模式。地勘单位的薪酬激励体系也是人力资源管理模式的重要组成。地勘单位可以在现代管理理论的支持下，根据员工需求形成层次化的薪酬激励体系。在薪酬激励体系制定落实的过程中，事业单位也会根据人力资源管理制度存在的缺陷不断调整，压缩与人力资源管理相关的工作流程，提高其工作效率和质量。如此一来，地勘单位的薪酬激励体系便能够以最快的速度在基层单位实施，满足不同层次员工在发展中产生的真实需求，逐渐提高地勘单位内部的向心力和凝聚力，并以此为基础建立现代化的人力资源管理工作模式。

3.有助于单位长期发展规划的实施。在目前的经济社会背景下，我国地勘单位必须要在面对激烈行业竞争的情况下，通过内部管理工作体系调整，促进单位长期发展规划的实施。薪酬激励体系作为地勘单位内部人事管理工作的重要组成部分，并非是一成不变的，而是需要管理人员根据外界环境变化，针对薪酬标准以及激励内容进行调整，保障薪酬水平和激励内容能够符合工作人员的具体需求，能够在全方位激活工作人员工作积极性和创造性的前提下，将个人目标和企业目标融合，贯彻实施企业战略规划。同时，可以根据事业单位的发展状况，及时向管理层提出发展的具体建议，有助于长期发展规划内容调整、实施。

四、国内地勘单位的薪酬激励体系发展状况

1.发展历程。纵观国内地勘单位的发展，薪酬激励体系发展先后经历了如下四个阶段：一是职务等级制度。该工资制度是在1956年到1985年内实施。自1956年开始，单位和我国国内机构的制度得以同步进行改革，分配了不同的职位职能，并实施了一个职位同时担当数个级别的制度。对于工作环境质量较差的员工，单位也会提供一定的补偿。二是工资晋级增加制度。从1985年开始，我国根据已有的公司改革制度建立了专属于勘探行业的经济、公司制度体系，地质矿产部具体可以分为野外勘察队、单位管理人员和技术人员三种，全体工作人员实施以职务分配工资的模式，一般工人则是落实以职位工资为主的结构工资制度。三是分离工资制度。该制度在1994年到2005年期间实施。在我国1995年开始的工资制度体制改革工作中，政府部门逐渐形成了层次化的薪酬激励体系。勘探行业的管理员工和专业技术员工分别实施职员岗位工资和专业技术岗位薪资制度，薪资的标准比例包括了固定的职务工资和浮动岗位津贴，划分标准是以土地勘探行业的技术人员、管理人员和行政人员指标作为基础。岗位津贴是整个工资体系中的浮动部分，需要以地勘单位各单位人员在劳动强度、工作环境等方面的差异区别对待。四是岗位绩效工资制度。2006年工资改革后，地质勘探事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补助四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一政策规定的地质勘探事业单位标准，主要体现工作人员的职责和资历。绩效工资则主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入中活的部分，综合考虑野外地勘单位的社会公益性任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，可适当提高绩效工资总量，保持合理存量，自主分配绩效工资。

2.存在的问题。一是尚未形成良好的薪酬管理理念。以目前我国地勘单位工作实践看来，绝大部分单位的管理理念和经济社会发展之间存在脱节现象，薪酬激励的具体方式是以简单薪资奖励、扣除为主，缺乏足够的精神鼓励。员工的工作积极性有限，甚至于部分地勘单位的管理层在思想上只是将薪酬作为企业投入的一种成本，并未形成全面认知，尚未处理好薪酬管理工作中的经营成本控制和经营绩效改善之间的关联。在传统人事管理理念的影响下，地勘单位并没有把自身与其他事业单位脱离，依然是“大锅饭”思想。领导层作为所有问题解决的核心，在战略制定执行方面有着十分重要的作用，领导人需要全面挖掘内部人力资源的应用价值，但不合理的工资水平导致员工的工作积极性相对较低，无法产生对于公司的认同感。二是绩效薪资分配缺乏合理性。地勘单位的绩效工资是以总量控制为基础，在事业单位收入差距缩小、分配秩序规范化发展、彰显地勘单位的公益服务本质等方面有着十分重要的作用。绩效工资的总量是绩效工资的人均水平与正式员工的工作数量的乘积结果。在经过核定之后，绩效工资在当年原则上不会做出任何调整，以当年的正式员工工作数，而并非以核定工作岗位数进行总量的计算，并没有与地勘单位的工作量和工作业绩挂钩，这种核定方法从某种程度上会使得员工认为工作数量的多少与薪资水平不存在紧密的联系，直接影响了其工作积极性。此外，地勘单位的绩效工资总量固定且限制较为严格，基础性绩效工资按照规定严格发放，余下用于分配的奖励性绩效工资额度有限，且不同工作岗位之间的奖励性绩效分配系数存在明显的不平衡现象，对员工的工作积极性影响十分明显。三是尚未建立完善的薪酬激励机制。目前我国地勘单位常见的薪酬激励方法都是以固定薪资、奖金和年薪为主，激励的标准和地勘单位的经营业绩之间有着密切的联系，但这些激励手段都存在明显的短视发展倾向，如果管理人员过分关注短期利益的获取，将会直接影响到企业的可持续发展。如今国内的地勘单位已经完全摆脱了计划经济体制的影响，开始向着市场化方向发展，但薪酬分配激励制度的作用发挥不够全面，平均色彩仍旧存在。不同工作岗位之间的薪酬标准差距不够明显，且企业的员工聘用标准并未实施进行调整，员工只是拥有中级以下的专业职务任职资格，薪酬与员工本人的业绩水平之间的关联不够密切，企业人力资源管理工作受到明显的行政化影响。

五、地勘单位建立合理薪酬激励体系的对策

1.薪酬组成的多元化发展。针对之前地勘单位单一化的薪酬形式，需要地勘单位在综合考虑自身性质和工作内容特征的前提下，立足于基本发展状况，建立完善的货币和非货币薪酬统一的薪酬体系，全方位满足不同员工的需求。工资、津贴、福利这类货币化薪酬能够保障员工的基本生活，同时也是地勘单位有效吸引、激励人才的重要因素。同时，地勘单位是否能够有效保留人才，与员工享受的继续教育、休假等方面有着紧密的关系，地勘单位为了将薪酬激励作用全面发挥，需要为员工形成有利于其个人创作的环境，从物质精神等多个方面利用货币和非货币的方法建立激励体系。但实际上，地勘单位想要有效挽留高素质人才，不仅要提高其薪资水平，保障单位薪资能够具备市场竞争力，而且需要推出符合单位特征的福利项目。具体而言，福利项目可以分为资金、法定政策、住房补贴、职工教育培训等，考虑到我国地勘单位工作较为特殊，绝大部分时间工作人员都处于在外作业状态，需要借鉴西方国家的人性化福利项目以及弹性福利计划，确保员工能够在单位规定的时间和金额内，按照自己需要选择福利项目组合。

2.绩效薪资的自主分配。地勘单位薪酬激励制度的完善需要以原有的绩效工资政策执行作为出发点，全面行使在绩效工资分配过程中的自主权。考虑到地勘单位内部人均绩效工资水平提高难度相对较大的情况，需要突破已有的绩效工资结构比例限制，将基础绩效工资以及奖励工资进行合并处理，从而形成统一的分配方式以及办法。此外，地勘单位的绩效工资不能单纯按照工作岗位进行划分，而是需要以单位的实际发展状况形成针对性的考核项目以及奖励内容。简单而言，绩效工资不仅需要向野外环境的一线骨干技术人员和做出突出贡献的人员适当倾斜，而且需要客观处理社会与经济、长期发展和短期利益之间的关系。地勘单位在落实年度绩效考核工作的情况下，如果尚未设置发展长远的单项考核目标和专业奖项，将会使得部门和员工出现一种工作短视化的发展倾向。

3.薪酬激励的持续完善。地勘单位薪酬激励机制的完善需要综合考虑单位已有的特征，将绩效工资总额的60%作为基础绩效，剩余的用于绩效奖励，前者可以保障职工的基本生活，而后者则是在员工完成本职工作或者是超额完成工作以后提供对应的奖励。在薪酬激励机制完善的过程中，奖励绩效的分配作为核心内容，需要单位根据员工的个人工作量、业绩项目完成度等多项因素科学确定。地勘单位要以实际的范围作为出发点，针对不同的工作流程形成完善的质量考核评分表，80—85分、85—90分及90分以上分别代表着合格、良好、优秀三项标准。在项目完结之后，单位可以根据最终的考核评价分值发放小组或者是科室奖励。因为地勘单位的各项工作都是以集体工作为主，项目以及科室通常可以将绩效奖励以员工个人工作职责差异科学分配。此外，地勘单位需要以激励员工的基础原则作为出发点，奖励那些在工作中做出突出贡献的职工，并且奖励也需要向那些专业素质较高和贡献较高的人群进行倾斜，保障合理的绩效收入差距。因为地勘单位的野外工作条件较为艰苦，绩效分配需要优先向野外一线工作的职工进行倾斜，根据野外工作环境的远近、流动性、工作区域大小等方面的工作性质适当提供野外津贴，利用绩效的明确分配全方位调动员工的工作积极性、创造性，最终达成单位和员工双赢的目标。

六、结语

在市场经济持续发展的影响下，地勘单位是否能够建立合理的薪酬激励体系都会直接影响到员工的工作积极性和单位的健康发展。地勘单位为了有效发挥薪酬激励作用，需要在坚持以人为本思想的前提下促进薪酬体系的多元化发展，并以此为基础建立完善的薪酬管理体系。同时，地勘单位需要借鉴西方发达国家的经验，提升长期激励的占比，为员工树立长期发展目标，提高其工作积极性和创造性。