念好新时期“人才经”把好国企选才用人关

□ 西安 赵旭东 韩 燕 郭小喜

在信息技术高度发展的现代化社会中，一套科学条理、系统规范的新员工培育体系，不仅关系到员工们的根本利益，还能有效地提升员工工作的积极性、创造力、主动思考意识。另外，对提高现代化企业的竞争力来讲也是尤为重要的。

一、为企育才，新员工入职培训体系建设的价值初探

1.新员工入职培训对个人的优势所在。其一有利于调动员工的积极性、主动性和创造性。员工新入职企业时虽在岗位上各有差异，但大多数人对于新工作都会有一份憧憬在，都希望能在公司不断充实完善自己，最好可以使自己的潜力在公司能拥有充分发挥空间，而新员工在参加入职培训活动时这种被需要感是可以通过老员工现身说法来推己及人的。当需要得到满足时，他们的热情将会转化成深刻而持久的工作动力。其二有利于员工明确自身的岗位职责，更快地进入角色，胜任工作。在适应新工作的时候，每个人都希望能够尽快熟悉，培训中老员工的经验分享对于新人来讲就是前辈们在传授自己所得。其三有利于员工良好人际关系的建立。独木难成林，对于新员工来讲，入职培训可以帮助他们更好地融入团队、融入集体，从而增强新员工的团队合作意识。其四有利于新员工更好地制定职业规划。在企业培训中，通过对企业发展目标的深入了解，员工可以逐步制定自身的职业规划，再通过不断努力获得更好的发展。

2.新员工入职培训对企业的重要意义。其一有助于提升企业的应变能力和核心竞争力。随着数字信息化时代的到来，知识技术更新所需的周期越来越短，创新对于企业发展的重要作用不言而喻。“穷则变，变则通，通则久”这句话在现代社会中依旧适用，其中的“变”便是变革，变革需要创新，而技术创新的关键正是人才。石油企业要想在现代化社会的市场竞争中占有优势，那就需要在人员的培训与开发上多下工夫，不断地变革创新，反之就可能变得僵化保守。其二有利于精简成本，降低员工的流失率。加强新入职员工培训有利于在培训中员工了解并融入企业文化，企业文化与个人发展越契合，员工流动性就会大幅降低，从而使得企业在获得人才同时也节约了多次招聘和培训的成本费用。

二、管中窥豹，新员工入职培训体系建设上存在的问题

磨刀不误砍柴工，新员工入职培训是企业在人才选育时留用与否的关键一环，目前我国企业在新入职员工培训体系的建设上取得了一些成果。一方面，企业在教育培训上的预算支出相比于以前有了大幅提高；另一方面，一些大企业培训机制的建设完善上不断创新都足以体现这一点。但与此同时，培训中存在问题更是不少，主要表现在以下几个方面。

1.培训经费不足，预算管理混乱。我国各类企业中都或多或少存在名义上开展了员工培训，实则用于职工培训方面的经费不足，还缺乏完善的预算管理方案，也没有严格的复核和审查制度，在经费支出的管理上没有足够的约束力，最终造成了在实际执行中经常敷衍了事的情况。

2.培训机制散乱，模式单一匮乏。目前很多企业一提到培训两字大多数会流于形式，也就是我们常说的为培训而培训，每次培训前也不会做调研工作，只是沿用先前办场讲座或者外派学习一周等单调的培训方式，而这些方式很不利于调动新入职员工的积极性，也不能保证他们集中注意力听讲。另外，企业培训没有科学有效的新员工培训体系，其课程内容设计上多为拼盘黏合，既没有关联，也不讲究逻辑，每次都是想到哪就做哪儿，甚至还会出现内容上的冲突和重复，故而在培训中未能形成清晰条理的工作规划。

3.培训蜻蜓点水，效果差强人意。多数企业在进行新员工入职培训师，其培训内容一直以来都是同一套话术，也不结合实际情况具体修改。在讲解授课上看似什么都有提及，企业历史微微提，公司环境看一看，同事之间作介绍，走马观花，一圈结束，实则没有一个能让新人记住的内容，培训就完成了。照这样情况长此以往发展下去，那培训效果肯定难以达到预期目标。因为培训前没有调研，没做详细的规划，故而培训内容会“假大空”，没有针对性，理论讲解脱离企业实际，那这个培训就是失败的。当新员工真正进入工作岗位上，就能看出其中弊端了。

4.培训工作缺复盘，评估机制不完备。在入职前培训这个环节结束后，并不意味着培训工作的全部完成，后续的培训效果如何的评价也尤为重要。但是，从目前情况来看大部分企业并未建立起完备的培训后评估机制，没有一套一以贯之的准则，也不会在培训结束后多反思多总结，故而才会导致各企业在培训体系上难以做到闭环管理。在制定实施评估机制时，石油企业可以结合公司内部各部门间的实际情况来制定有效且合适的机制，做到企业机制上的灵活完备。

三、多措并举，加强新时期石油企业新入职员工培训体系建设的对策

1.培训抓牢大局，底线不可逾越。①提高政治站位，思想立场要坚定。新员工是企业发展的新鲜血液和后备军，无论新员工入职的是哪个岗位，他们都是企业在激烈的市场竞争环境下突出重围的关键性力量。石油企业作为稳定我国社会经济的支柱性企业，立足新时代，新入职员工培训应注意思想政治上的引领，以“坚持党管人才”为准则在潜移默化中熏陶着国企职工的思想政治素养。长庆油田公司第三采油厂在新入职员工的思想建设培训上，当以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，认真学习贯彻落实党的二十大精神，让员工在刚入职时就能感受国有企业的精神风貌，以此更加坚定个人的理想信念。

②找准发展定位，明晰个人职业方向。对标优秀的人，向优秀靠拢，职业规划对于新人来讲是很有参考价值的，企业在入职培训工作中开展职业规划课程，有利于新员工在新环境下找准个人发展方向，迅速转变个人角色，尽早地适应石油企业的工作环境。如果企业在员工入职时能给他们提供清晰、具体、切合实际的职业生涯指导，那对于企业的选才用人有很大好处，员工能节省不少走冤枉路时间和精力，更有针对性地去学习积累。

③领导带头担责，上行下效强落实。有领导重视，执行的员工就不敢敷衍了事地完任务，企业领导层可以定期召开专题会议进行研究讨论，由党委委员参与，重点关注新员工成长，并结合分管部门的需求去抓新员工培训和素质提升等。当企业领导高度重视对新员工入职培训体系的建设工作，有利于在企业内部形成一种上行下效的工作氛围，创造出有利于优秀青年人才成长发展的良好环境，真正将培训工作做细做实。

2.建章立制有迹可循、健全完善培训体系。①理论联系实际，深入调研企业内部情况。一套科学合理、系统规范的新员工培训体系，不仅关系到新入职员工们的根本利益，更有助于提升他们的工作积极性，激发他们的创造创新活力以及主动思考意识。长庆油田公司第三采油厂根据中国石油集团的相关文件精神，在深入调研、系统分析和反复研磨三方面下功夫，以此制定出有理论基础又有实际意义的新员工培训体系。

②“1+2”授课模式，健全企业培训制度。在新员工入职培训的课程设计上，创新性地打造契合企业发展的“1+2”授课模式，一是一条主线，即岗前培训这条课程规划主线，主要设置出一批兼具理论高度、实践深度以及情感温度的课程，其中包括讲解政治理论知识、明确党规法纪、清晰第三采油厂各部门业务范畴和管理制度、掌握具体工作流程等内容。二是两种培训形式的创新。通过理论与实践相结合的方式，采取现场观摩、多媒体教学、互动式研讨、拓展训练、召开座谈会等手段进行培训教学和课后考核，以此实现引导新员工加强学习、增强本领、强化意识的效果，从而帮助他们快速融入企业。

3.“结对子”遴选达者为师，双导师师徒制责任到人。目前，我国绝大部分石油企业的师资力量建设主要分为内部培训师和外部培训师两类，通常情况下，内部培训师负责岗位技能、企业内部规章制度以及企业文化等方面的培训，外部培训师主要负责前沿技术、员工素养方面的培训，这两部分培训工作缺一不可。为了适应企业对于“一岗多能”人才的迫切需要，加速新员工的成长步伐，激发青年员工干劲，长庆石油公司第三采油厂通过提前在企业内部选出一批理论功底扎实、专业素质能力强的老员工作为新入职员工的老师，建立起一套思想导师、培训导师相结合的“双导师”培训机制。

4.创新激励机制，提高员工办事争优的积极性。从企业管理学角度来看，激励因素相当于马斯洛需求层次理论中的高层次需求，激励是企业与员工之间相互作用的反映。因而企业创新员工激励机制，正是基于对人才培训体系价值的充分认可，而薪酬激励不论何时都是企业发展中最为重要且有效的激励方式。竞争激烈的大环境下，石油企业制定并加以实施新员工见习期激励有利于进一步提升新员工的积极性、主动性和创造性，凝聚企业核心竞争力，起到稳定人员队伍的目的。

四、结语

组织国企新员工培训是推进国企选人育人的具体行动，也是新时期国企立足人才培养发展的常态化工作。长庆油田公司第六采油厂通过开展新入职员工培训体系建设中前期调研、中期搭建培训体系以及后期评价反馈三步走的研究工作，一方面可以在企业内部形成结构清晰、运转高效、效果极佳的PDCA循环，从而进一步提升新入职员工的培训效率，更好地为企业发展蓄积人才优势。另一方面可以充分调动员工积极性，增强新入职员工的归属感，促进员工的思维方式由“要我学”到“我要学”转变，从而使他们建立起正确的成长观、价值导向，更好的为企业做贡献。