浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

公素娟

引言

事业单位作为我国国民经济和社会发展的重要力量，在我国社会转型升级背景下，事业单位的工作内容以及工作难度逐渐扩大。为了更好地发挥事业单位服务效能，做好社会事务管理工作，事业单位管理人员需要落实以人为本的管理理念，充分了解人力资源管理对于事业单位发展的必要性以及重要性，切实提高内部管理水平。事业单位传统管理过程中，其绩效考核制度存在严重的滞后性，以及与事业单位部分工作内容存在冲突、整体执行力不理想等问题，因此有必要对事业单位人力资源管理机制进行改革，建立更加合理的绩效考核体系，进一步促进事业单位实现健康稳定的发展。

一、事业单位人力资源管理中绩效考核工作的重要性

事业单位人力资源管理是指通过招聘、培养、岗位管理、绩效管理等方式对员工进行合理化运用，通过总体规划、合理设定目标、有效梳理和解决人事管理制度中的相关问题，建设多领域、高质量、专业化的人才队伍。绩效考核就是通过制定相应的目标，结合科学的管理手段，合理衡量员工在生产过程中做出的贡献。在人力资源管理中科学有效开展绩效考核工作，通过科学的绩效考核进行薪酬以及职业晋升管理，在确保“多劳多得、兼顾公平”薪酬分配方式的同时，管理层能够更好地了解单位人员工作胜任情况，有针对性地对表现优异的人员进行奖励，对考核结果较差的人员提供相应的培训，既能实现对过去工作的反馈，又能兼顾员工未来职业发展规划，还能为未来人员招聘政策制定、人员任用与调整提供依据；同时客观、公正、明确的绩效考核还能为员工营造积极健康的工作氛围，打造良性的发展平台，有效调整事业单位内部人力资源结构，提高员工归属感。科学合理的绩效考核工作为事业单位长远发展积蓄人员力量，帮助人力资源战略更好地为事业单位发展战略服务，是提高人力资源管理水平、优化管理和业务流程、保证事业单位工作效率最大化的有效手段。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核工作存在的问题

（一）人员流动性低，管理观念认识不足

事业单位具有一定的特殊性，由于人员流动性低，经常出现以职位、学历、工龄等为评估标准确定报酬的情况，这不仅打击了事业单位员工工作积极性，也不符合现代市场经济的发展要求，当下事业单位中不少管理者对市场化竞争激烈程度认识不足，尚未认识到绩效考核工作的重要性，不能很好地贯彻以人为本的管理理念，绩效考核工作流于形式。相对来讲，事业单位内大多员工较为稳定，人员流动性低，其升职加薪等具有着明确的规定，对未来预期稳定的同时容易产生厌倦情绪，甚至滋生“躺平”思想。另外，长时间待在同一个岗位上重复相同的工作，缺少学习、离岗培训机会，自身能力水平得不到提高，职业天花板触手可及，无法进一步提高工作效率。

（二）管理机制不完善，激励作用不明显

良好的管理机制是带动绩效考核顺利开展的基础，但是当下大多事业单位依然沿用着较为死板落后的绩效考核制度，绩效考核过程严肃认真承兑不足、缺乏规范化管理，职工报酬、奖励等确定方式主要是以职位、学历、工龄等为评估标准，仍然存在“吃大锅饭”现象，与员工的实际工作能力、工作内容和工作效率并不相符。除物质激励制度不完善外，缺乏对员工职业生涯发展的有效规划，普遍忽视员工精神满足、归属感的需求，从而造成事业单位员工工作积极性不高、没有上进心、工作效率低下等问题，严重影响了事业单位的形象与可持续发展。

三、提高事业单位人力资源管理中绩效考核水平的有效措施

（一）以人为本，完善更新人力资源管理观念

要想进一步推动事业单位人力资源管理中绩效考核工作的有序推进，首先要做的是端正工作态度，深入贯彻“以人为本”的中心思想，深刻认识到绩效考核工作的关键作用，树立更加完善、科学的管理理念。要认识到在整个组织发展的过程中，人才是最重要的竞争力，对人才要合理安排岗位，使其发挥关键作用。要在团队合作过程中给予人才充分的自我实现和自我提升机会。除此之外，还应引入更加科学合理的管理理念与当前时代发展的主要潮流相吻合。例如员工职业生涯规划与单位长远规划的统筹谋划、更加完善的进修培训机制等，对单位现有的整体人力资源管理机制进行完善和调整，充分发挥人才的关键作用。

（二）规范绩效考核评价标准，建立完善管理机制

有了“以人为本”的管理理念，还应该结合社会发展要求以及本单位工作实际，探索制定适合本单位人事管理的客观、公正、明确的绩效考核评价标准，建立完善的管理机制，让员工行为表现有所依附。首先是明确标准制定主体，绩效考核评价标准应该由管理者和员工共同来制定，管理者为主，工作人员为辅，多主体参与，扩大信息来源，避免员工在心理上存在不满意或落差感，确保绩效考核工作的合理性与公平性；其次，运用任务清单法、鱼刺图等手段进行岗位分析，对岗位职责逐级细化分解，呈现出岗位工作内容的全貌，对各个部门、岗位的工作职责以及薪酬标准进行规范，在标准的职位分析基础上，建立岗位说明书，完成对岗位工作职责内容的分析；在岗位分析的基础上，提炼绩效指标，建立完善能力态度指标体系。根据不同部门、不同层次实际增加评估维度，每个评估维度尽量细化到二级、三级指标，建立业绩指标体系，包括工作任务的数量、质量与时限。对于关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的也要用尽可能准确的语言进行详细描述说明；随后我们要给出明确的具体的评价标准。对于指标权重的设置方法要科学合理，以职位分析为基础，可以依据组织总体目标和长远价值取向确定一级指标的权重，依据具体人员职位和工作性质等来确定二级指标权重。最终通过评价维度、评价指标、绩效标准和权重分数总得得出最后的绩效评价结果。最后，还要注意绩效考核评价标准的修订与调整。标准制定需要根据实际工作的调整进行更新，应该保持与时俱进的状态满足单位实际发展的需要。这时要注意做好两方面的工作：一是做好日常执行问题的记录，二是依据记录的问题进行工作总结，对现有绩效考核评价标准进行评估，必要时对绩效标准进行修订与调整。

（三）明确绩效考核内容，制定科学合理的工作目标

事业单位内部工作人员数量较多，工作岗位种类多样性较强，因此在具体开展人员管理过程中，常常会出现各种杂乱无章的情况，影响绩效考核工作推进，绩效考核工作质量无法客观有效地衡量。因此，在考核内容方面，首先，应该按照不同地点、不同岗位、不同专业类型、专业等级与职称进行分类考核，考核内容应尽可能多样化且符合实际，最基础的应包含员工的出勤率、日常表现、工作态度、进步幅度、同事及上级评价等多项内容，提升绩效考核的公正性和合理性。

其次，应该合理地优化现有的工作目标。对于不同岗位、不同工作人员，要按照其工作内容、工作年限设定合理、客观并且能够实现的工作目标，并为之匹配有针对性的考核指标。在此基础之上，进一步细化考核要求，不能单纯地通过业绩结果和工作成效来衡量工作人员的工作能力或成效，同时将工作时长、工作专注度、日常出勤情况、第三方评价等都系统性地纳入到考核体系中去，通过多角度、多样性的考核标准建立起系统完善的考核框架，为日常绩效考核工作提供更加充分而又客观的参考依据。

（四）严格遵循绩效考核制度，进一步建立健全激励约束机制

事业单位管理人员应当就绩效考核工作的所有环节和指标进行明确，安排专人、专业团队具体负责绩效考核的执行，并设立专门的绩效考核管理部门来加强对绩效考核工作的监督管理，确保绩效考核制度得到严格遵循，考核过程要严肃细致、公平公正。日常工作中，要强化工作沟通和协调力度，必要时可以利用信息技术建立沟通平台，加强各部门的联系密度，应用信息技术实现数据沟通与共享目标，及时公布各部门的工作情况，让管理人员特别是绩效考核评价工作具体执行人员能了解到各部门的日常工作现状，明确各部门工作职责，避免出现责任模糊的情况；在具体的考核过程中，评价主体与被考核人员要有深层次的了解和互动，全面、深刻地对被考核者的实际情况进行了解，对相关数据进行系统收集，严格依据考核标准给出客观公正的评价；最后考核结果公开，建立完善考核结果不满意申诉处理机制，这样得到的日常阶段性或者总结性绩效考核结果才能确保合理公正，与激励惩戒机制相挂钩时才能够服众。

激励约束机制建立的初衷是根据心理学角度人类的本性特点出发。对于个体单位人来说，良好的正向激励机制可以进一步满足其精神上的需要，使其能够从精神角度进一步提高兴奋度和积极性，从正向来完成其应该从事的相关内容；而约束惩戒机制能够在一定程度上形成威慑力。对当事人来说，惩戒错误的行为；对旁观者来说，形成警示教育作用。在事业单位人力资源管理的过程中，要认识到这一工作从根本上来说还是对人进行管理，因此，依据绩效考核评价结果进行激励约束机制的引入是人力资源管理工作中重要的一环。激励机制主要分为物质激励和精神激励，其中物质激励主要是指福利、待遇，而精神激励的主要是指荣誉，如职务、职称。传统的绩效考核过程主要是在年终根据工作人员过去一年的具体表现进行评价，而这样会导致考核缺乏前置性，影响考核工作的时效性及准确性，将考核指标分为阶段性考核和总结性考核，增加每月的绩效考核，将考核绩效评价结果与工资直接挂钩，激励工作人员的积极性和主动性，让工作人员能持续保持良好的工作状态。同时年终考核过程中，根据工作人员的职务职级开展综合评价，不同工作人员的职务制定不同的年终考核指标，将职称与绩效相融合主要是为了激发工作人员的主动性，在日常工作过程中以求真好学为原则主动学习相应知识，提高自身的综合能力。

（五）科学运用绩效考核结果，提供人员流动与进修培训机会

为确保绩效考核工作的真实性和有效性，通过问卷调查、访谈等方式进行的绩效考核结果评价、反馈和总结是不可或缺的。人力资源管理和绩效考核工作最终的目的是要提升内部人员的技能素养和专业水准，通过对绩效考核结果的科学运用，在起到激励与惩戒约束作用的同时，更关键的是对人员工作胜任情况有了系统的了解，从而可以依据考核结果为不同的人员提供更有针对性、效果更好的人员流动与进修培训机会。

人员流动可以在一定程度上实现正向激励的作用，在充分调动工作人员工作积极性的基础之上，培养更多综合素质人才和全能素质人才。因此，在事业单位日常人力资源管理的过程中，务必要有效解决当前人员流动性较低这一问题，给予人才更多的双向流动机制。对于单位内部不同科室之间的人员，可以根据绩效考核结果、人员自身的工作状态和专业所长进行定期和不定期的调整，为其匹配更具适合的工作岗位，使其能够发挥自己的优势；进修培训机制其实是一种特殊的奖励机制。根据绩效考核结果找出内部人员存在的薄弱环节，制定有针对性的培训计划，员工能够更好地自我完善，培养自身的能力本领，单位也得到了更优秀的劳动力。例如，当前在信息化技术广泛推进背景下，各项工作都需要借助于计算机技术、大数据平台等来开展，倘若缺乏了对这一方面技术的培训和进修，那么老员工将无法胜任现有的工作内容。秉持着原有的工作方式，不仅效率低，而且会产生重大的成本浪费和成本损失。

结束语

综上所述，人力资源管理中绩效考核工作是事业单位实现持续发展的核心要素，管理人员必须对其引起重视，了解其工作的重要性以及必要性，根据目前事业单位管理工作内容，分析目前管理体系中存在的问题，科学制定相应的完善措施，进而让其管理机制符合新时代需求。同时，管理人员要以创新性、先进性为原则，优化传统管理理念，促进事业单位的持续上升，为事业单位发展贡献力量。