行政事业单位人力资源管理优化措施

余秀丽／文

现代经济市场不断强调信息化竞争、规模竞争、技术竞争、市场占有率竞争等，但从根本上来看，都是人才的竞争，而要开展人才竞争就要做好人力资源管理。良好的人力资源管理能够提高员工绩效，促进企业经济发展，提高企业竞争力，进而使企业制胜市场。相较企业来说，行政事业单位内部人力资源管理并不复杂，且员工间的竞争并不激烈，再加上行政事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，人力资源管理较为松散，仅满足日常工作运转需要。随着行政事业单位改革的逐步深入，人力资源管理开始得到管理者的重视，但受各种因素的影响，人力资源管理效果始终不理想。文章从行政事业单位人力资源管理的基本内容出发，简述行政事业单位人力资源管理中存在的典型问题，提出相应的优化措施，旨在为行政事业单位优化人力资源管理提供借鉴。

行政事业单位 人力资源管理 内部管理

从现有的人力资源管理理论研究上来看，其多针对企业，面向行政事业单位的不多。本文基于现有研究，结合行政事业单位性质，尝试构建一套适用于行政事业单位的人力资源管理体系，以丰富人力资源管理理论。同时，从行政事业单位人力资源管理实践角度出发，能更准确地分析存在的具体问题，增强人力资源管理优化措施的针对性，避免资源浪费。

人力资源管理基本内容

人力资源已经成为现代最宝贵的资源之一，是指一定时期内组织中的人所拥有的能被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能及体力（总称为劳动能力）等的总和。人力资源在推动国民经济和社会发展方面作出了巨大贡献，一般从质量和数量两个维度衡量，即具有劳动能力的人口数量和具有一定文化知识和劳动技能的人口质量。人力资源是社会生产的必要先决条件，但过多的人力不仅影响就业，还会对社会经济造成负面影响，尤其是在当前科学技术飞速发展的环境下，高素质人力资源在推动经济发展方面发挥了重要作用，且随着科学技术的不断普及，人力资源的重要性进一步凸显。

人力资源作为一种重要且特殊的资源，具有较强的弹性与活力，其具体特征有四。

第一，生物性。人力资源不同于其他任何资源，属于人类自身所有的，是一种具有流动性的“活”资源，与人的生理、基因等密切相关，具有较明显的生物性。

第二，能动性。人力资源之所以珍贵，是因为其具备别的资源所没有的思维变革、观念创新、自我强化等特质，具有一定的主观能动性，且能够支配、操纵其他资源，发挥主导作用。

第三，时代性。人力资源的数量、质量等受时代和科技发展等客观因素影响，具有不可复制性，且不能备而不用，时代性、时效性明显。

第四，再生性。人力资源的再生性取决于人口和劳动力再生产，人力可通过不断学习更新知识体系，提高素质、能力，具有持续更新的特点。

行政事业单位人力资源管理现存问题

人力资源管理部门力量薄弱

人力资源管理部门作为行政事业单位的辅助管理部门，通常难以得到单位的过多重视，力量相对薄弱。一方面，行政事业单位缺乏独立的人力资源规划部门，尤其是一些小型单位，整体职工少，人员兼任现象严重。一些没有相关经验的人从事人力资源管理工作，压力较大，在人力资源管理制度制定、考核工作开展等方面，缺乏经验与时间，无法满足人力资源管理要求。另一方面，人力资源管理专业性不强。人力资源管理工作由其他人员负责，从根源上削弱了人资管理工作的专业性。其在人力资源管理过程中“摸着石头过河”，既对这项工作缺乏基本认识，又未形成专业化、全面化的理论体系，更不用说将理论付诸实践了。

单位学习时间少

从行政事业单位人力资源管理现状来看，单位并未为职工提供足够的学习、培训时间。其一，行政事业单位不重视人力资源管理在职培训工作。行政事业单位内部并未充分认识到人力资源管理的重要性，也就没有为其制订相应的培训计划、分配相应的培训时间，无法引起相关人员的重视。久而久之，人力资源管理陷入恶性循环，质量越来越差，与行政事业单位的发展要义不符。其二，财政对该方面的投入不足。目前，财政资金对行政事业单位的支持多集中在业务上，而对其内部发展管理的关注与支持明显不足。依靠国家财政补贴运转的行政事业单位的盈利能力和经营能力不强，很难抽出额外的资金等资源支持人资管理优化、发展。

人才激励机制不完善

激励机制是人力资源管理中常用的一种工具，能够有效激发职工的工作动力、构建良性竞争格局。但从其实际应用情况来看，相当一部分行政事业单位的激励机制设计存在不科学、不公正、指标模糊以及执行随意等问题，很难将激励机制贯彻到底，直接影响了人力资源管理效果。

人员监督约束力度不足

人力资源管理除了强硬的制度措施执行和职工主观意识上的配合外，还需要有效的监督机制。目前行政事业单位的监督力量较为薄弱，一是因为部分行政事业单位的业务简单、管理透明，单独设置监督管理部门反而会浪费单位的人力资源；二是人力资源管理监督兼任现象严重。要想监督管理发挥实际作用，就必须明确监督主体与被监督主体，二者不得混为一谈。可现下一些行政事业单位在人力资源管理中，监督主体就是监督客体，很难保证监督客观公平，严重影响了人力资源管理效果。

行政事业单位人力资源管理优化措施

很多行政事业单位自成立以来就没有革新人力资源管理模式，一直沿用传统管理模式，或根据政府和人事部门的要求开展相关工作。现代社会涌现了各种先进的管理理念与管理技术，改革行政事业单位的人力资源管理势在必行。

革新人力资源管理模式

针对行政事业单位人力资源管理缺乏独立性与专业性的问题，可从如下方面进行优化。

树立以人为本的发展观念

人才作为21世纪最重要的资源，是行政事业单位业务成果转化的重要载体，单位对业务、财务等的筹划，其实就是对人才的筹划，所以行政事业单位必须成立独立的人力资源管理部门，将对人的分配与对事、物的分配结合起来，坚持以人为本的原则，体现出单位对人才的重视与尊重，激发职工参与工作的积极性与创造性。

革新人力资源管理机制

行政事业单位在内部改革、外部发展的双重作用下，必须推陈出新，形成与知识经济时代、网络技术发展相适应的人力资源管理制度。一方面，将人力资源管理从传统的指挥、监督与控制转化成现在的指导与激励，体现出单位更加多元化、人性化的管理特色，尊重职工的意愿，据此实现职工个人价值，形成更民主、更透明的人力资源管理机制。另一方面，创新行政事业单位用人机制。现阶段，公务员是默认的终身雇佣制，这也是“铁饭碗”的由来，这种用人模式削弱了内部人员的竞争意识，让行政事业单位错失了外界很多的优秀人才。行政事业单位可在此基础上参考企业招聘模式，采用平等、择优的招聘模式，打造开放式的人才流动环境。但就目前的大环境来看，要想形成这样的人力资源管理机制，须政府与单位、社会等共同努力。

注重人员培训与流动管理

除了机制创新和观念革新外，行政事业单位人力资源管理还须从内部的职工培训与轮岗管理入手。

明确职工培训的基本原则

一要始终坚持重点培训与全员培训结合的基本原则。行政事业单位存在一定的人员与知识老化现象，单位应以核心技术人员为重心，向周围辐射，不断提高全员素质。二要坚持学用一致原则。行政事业单位必须将理论上的培训内容转化为实践，提高培训的实用价值，强化培训效果。三要坚持培训的针对性原则。即职工培训须根据具体岗位、具体工作内容展开。例如，管理层培训侧重于讲解法律知识、管理内容等；技术人员培训侧重于应用与业务能力培训等。

善用培训方法，发挥培训在提高人力资源管理工作质量上的作用

行政事业单位可积极采用讲授法、研讨法、视听法等，明确培训工作任务与内容，通过综合运用各种培训方法，保证人适其事，不断提高事业单位内部的科学技术含量，创新单位组织文化，增强职工对单位的归属感和工作积极性。

实行轮岗制度，注重在职人员综合能力的培养与提升，继而提高单位整体的人力资源管理水平

第一，大力促进行政事业单位改革，促进人员合理流动，前提是要严格执行不相容岗位相分离原则。第二，用活政策，注重高素质人才的引入与留聘。行政事业单位可根据自身实际需要构建全新的人才引入与留任机制，留住核心技术型人才。人力资源部门必须走出去，在政策允许的情况下，积极从外界引入能力强的综合型人才。第三，重视内部现有职工的培训与利用，实现人才自我孵化。在年度预算申请中，可将人力资源管理经费（培训经费）特别罗列出来，还可柔性调整职工工作岗位，采用灵活的薪酬制度，增强职工工作信心。

优化绩效考核

优化人力资源管理还需要发挥绩效考核的作用，行政事业单位可从如下方面入手。

第一，始终坚持公平公正、客观性、及时性以及可行性和业绩导向性等基本原则，善用绩效考核方法，如民主测评法、要素评定法、目标管理法等，启用绩效考核系统，与职工的绩效管理关联。在核算职工绩效考核结果的同时，协助其制定职业发展规划，帮助职工发现自身的长短板。此外，绩效考核系统还可以进行横向、纵向间的对比分析，总结当下存在的不足，再反馈到培训上，重点培训，不断提升职工综合技能。

第二，始终坚持合理性、明确性、时效性等原则，深化单位激励措施，通过物质激励与非物质激励结合的方式，提高人力资源管理工作质量，推动行政事业单位实现整体目标。首先，设置有竞争力的绩效工资。行政事业单位的工资结构，除了国家规定部分、地方出台补贴外，还有单位自身确定的绩效工资，该部分灵活性较强。结合行政事业单位改革内容，其在人力资源管理上应着重更新绩效工资政策，进一步提高分配比例，体现高端人才的重要性，激励职工不断更新自身的知识结构，将个人价值最大化。其次，设置动态薪酬结构。定期开展绩效考核，根据绩效考核结果确定是否调整岗位或工作内容，强调人才的优胜劣汰，激发职工的竞争意识与主观能动性。

第三，注重非物质激励的应用。除了利用薪酬、绩效等物质激励提高人力资源管理质量外，还要注重发挥职务晋升、岗位递进等非物质手段的激励作用。一方面，善用组织激励，如职务升降、岗位调整、指定为某课题负责人等方式达到激励目的，增强其责任感。另一方面，善用奖惩激励。单位一要制定规范的奖惩制度，根据职工的表现采取相应的奖惩措施，既要做到及时奖励，又要做到惩戒到人，赏罚分明、公平公正；二要丰富福利激励手段，除了法定节假日外，还可通过带薪休假、解决职工困难、组织团建等方式，让职工对单位产生归属感。

强调内外监督管理，保证人岗匹配度

健全且彻底的监督机制能为行政事业单位制定的系列人力资源管理制度等得到严格落实提供保障，并及时发现日常工作中不到位的地方，提出建议，督促整改。先看内部监督管理，行政事业单位可成立临时性的审计监督小组，保证其专业性与独立性，全权负责人力资源管理相关工作的落实情况，发现其中不合理的地方须及时提出建议，督促相关部门整改，保证人岗匹配度，同时从实践中总结经验，不断完善人力资源管理相关制度，增强其实用性、科学性。再看外部监督管理，随着信息技术的不断发展，人们获得信息的渠道更加丰富，行政事业单位也可积极利用新媒体，公示单位的人力资源管理情况，发挥民众监督作用。

随着行政事业单位改革工作的不断深入，传统的人力资源管理模式已不再适用，为满足行政事业单位的运作需要，人力资源管理亟待革新。本文从人力资源管理机制、职工培训、绩效考核等角度提出相应措施，但考虑到各行政事业单位的规模不同、业务性质不同，统一的人力资源管理制度或不能满足其个性化的需要，因此要想形成实用性强的人力资源管理模式，行政事业单位须结合自身情况予以考虑。就本文来看，受笔者水平有限、视野不够开阔等因素的影响，提出的部分优化措施实操性尚待考察，未来笔者会加强该方面的学习，力求提出更具可行性的人力资源管理策略，帮助行政事业单位创造更多的社会、经济价值。