拒绝员工因人工辅助生育手术请病假,违法吗？

●文/沈茗致

图文无关

因罹患不孕症，她与丈夫决定做试管婴儿手术。取卵后，因体质原因，她患了卵巢过度刺激综合征，需休养14 天。她遵照医嘱向单位请病假，没想到单位不但拒绝了她的申请，还在她休养结束返岗后与她解除了劳动合同……

女子因患不孕症实施辅助生殖助孕治疗，取卵时引发卵巢过度刺激综合征，遵医嘱请假14天，遭单位拒绝，休养结束返岗仅4天，被单位解除劳动合同

2020 年1 月，家住重庆的王红叶赶在30 岁前完成了自己的人生大事，和男友李华举行了婚礼。婚后，考虑到自己的年龄，王红叶想赶紧怀孕生宝宝，谁知努力了1 年也未能如愿。夫妻俩去医院一检查，王红叶居然患有不孕症。医生安慰她：“现在医学技术发达，通过医疗辅助生育手段，你还是很有希望怀上孩子的。不过你的年龄有些大，做手术得尽快。”

恰在这时，王红叶所在单位因工作需要，将她调到公司下属的子公司工作，与她重新签订了一份为期一年的劳动合同，时间为2021 年12 月1 日至2022年11 月30 日。在签订劳动合同时，王红叶按照公司规定学习了公司的《员工考勤管理办法》并签字确认。对王红叶来说，新岗位工作更轻松，她打算正好借此机会调养身体，为进行人工辅助生育做好准备。

2022 年5 月，王红叶和丈夫商量后决定，着手进行辅助生殖助孕治疗。5 月19 日，她向单位请假1 天做术前检查，确定可以进行手术后，从5 月20 日开始的一周时间里，医生为她进行了促排卵治疗，包括口服促排卵药物、注射促排卵针。其间，王红叶陆续向单位请假3 天，均得到批准。

5 月27 日，医生根据王红叶的身体状况，按照治疗方案对王红叶实施了取卵手术。手术顺利，医生一次性取出多个成熟卵泡。

取卵手术后第二天，王红叶出现了腹部积水、头晕、厌食等症状。医生诊断她患了卵巢过度刺激综合征，出具诊断书建议她休养14 天，须卧床静养。于是，王红叶向公司申请病假2 周，并提供了诊断证明，但让她没有想到的是，公司以她选择辅助生殖助孕治疗是个人行为、该治疗不属于请病假范畴、请假天数过长为由，没有批准她的申请。

但王红叶的身体状况根本无法上班，如果不遵医嘱返回工作岗位，不但之前进行的各项治疗可能白费，还会对身体造成无法预知的伤害，而且她认为，单位不批准她休假，侵犯了她的合法权益。因此，她决定遵医嘱休养14 天，为之后的胚胎移植手术做好准备。

在家休息4 天后，王红叶接连2 次收到公司发送的返岗通知。王红叶回复了公司的催促，明确表示，自己请病假理由正当，公司催促返岗没有考虑员工实际情况，因此她拒绝返岗。就这样，王红叶一直遵医嘱休养到6 月12 日，才返回工作岗位。

6 月16 日，王红叶接到公司人事部门发给她的《解除劳动合同通知书》。通知书载明，因她连续旷工10 天，对工作造成严重影响，根据《员工考勤管理办法》的规定，公司决定即日起解除与她的劳动合同。

法院判决：员工生育权应予以保护。单位拒绝员工因人工辅助生育手术请病假的行为违法，应于判决生效之日起10日内恢复与原告的劳动关系

王红叶据理力争，认为她实施辅助生殖助孕治疗引发身体不适，遵医嘱请病假理由正当，单位不应无视她的身体状况不批准病假申请，现在与她解除劳动合同更是违法。而公司方认为，王红叶进行辅助生殖助孕治疗，公司已经批准必要的假期予以配合，足以体现人性化管理和人文关怀。手术初步完成后，王红叶以“病假”为由长期不上班，不符合劳动法规定的病假范畴或疾病范畴。假如公司员工都随便打声招呼就请假十天半个月，公司将无法正常运转。

双方各执一词，无法达成一致，王红叶决定走法律途径来解决。

2022 年7 月初，王红叶通过胚胎移植成功怀孕，并委托律师将公司告上了法庭。

王红叶诉称，她患不孕症进行辅助生殖助孕治疗，因取卵手术引发卵巢过度刺激综合征，身体虚弱，医生出具诊断书，建议休养14 天。她遵医嘱向单位请病假，单位无视她的正当请假理由不予批准，更无视员工的生育权违法将她解雇，严重侵犯了她的合法权益，要求单位继续履行劳动合同并向她支付2022 年6 月1 日至劳动关系恢复之日的工资福利。

公司方面则认为，王红叶在明知公司管理规定的情况下，故意违反公司规章制度，无故旷工10天，而且促排卵治疗、取卵取精胚胎移植手术不属于劳动法规定的病假范畴或疾病范畴，公司不批准原告的病假申请于法有据。此外，公司依法享有用工自主权，解除与王红叶劳动合同的决定合理合法。

法院经审理认为：员工的生育权、劳动权和企业的用工自主权都应受到保护。根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条，女职工在孕期内的，用人单位不得随意解除劳动合同。这里的孕期既包括自然受孕，也包括进行人工辅助生殖而受孕。被告拒绝进行人工辅助生育手术的原告休假，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定。被告狭隘地理解了女性的生育权，认为不孕症不属于疾病。而女性员工的生育与国家、民族的发展息息相关，被告的行为侵害了女性权益，法院应予以纠正。考虑到原告在进行辅助生殖助孕治疗时已经超过30 周岁，法院认为其对于辅助生殖助孕治疗有迫切需求。根据我国法律，女性员工的生育权天然大于企业用工自主权，任何单位都不能将用工自主权凌驾于女性员工生育权之上。

最终，法院作出判决：被告解除与原告之间劳动合同的理由不成立，于判决生效之日起10 日内恢复与原告的劳动关系，并按照6000 元/月的工资标准，支付原告自2022 年6 月1 日至双方劳动关系恢复之日期间的工资福利。

被告在接到法院判决后，未在规定期限内提起上诉，判决生效。

（文中人物均为化名）