民办幼儿教师职业压力对离职倾向的影响:一个有调节的中介作用模型*

梁九清 徐小溪 盖倩倩② 卫少迪 梁 元 于 静 曲方炳 武成莉

①首都师范大学学前教育学院(北京) 100048 E-mail:jqliang@cnu.edu.cn ②山东技师学院 ③西安航天城中心幼儿园 ④西安电子科技大学心理健康教育中心 △通信作者 E-mail:chengli816@126.com

学前教育是基础教育的重要组成部分,而幼儿园教师队伍及其素质是影响教育质量的关键因素[1]。现如今,随着中国经济的发展和家庭结构的变化,幼儿园数量不断增加,人们对幼儿园的质量要求更高。民办幼儿园在快速发展的同时,也面临着师资队伍不稳定、教师流动频繁等诸多挑战。因此,对影响其离职倾向的因素和机制作深入研究,对减缓我国民办幼儿园教师的高流动性具有重要意义。离职倾向是指个人在为某组织工作后,想要离开并终止与其组织雇佣关系的意向和可能性[2],是预测员工离职行为的可靠指标。以往对影响民办幼儿教师离职倾向的因素研究主要集中在工作嵌入[3]、自我效能感[4]等方面,但并未对职业压力影响离职倾向的机制产生较多关注。因此,本研究从职业压力的角度出发探索其对民办幼儿教师离职倾向的影响及其可能存在的保护机制,为预防和干预民办幼儿教师的离职倾向提供相应依据。

教师职业压力是指教师在其工作氛围中自身能力和可利用的外部资源不能满足日常工作需求时形成的一系列生理、心理和行为上的反应[5]。教师职业压力对其教育教学质量有直接影响。有研究表明,幼儿教师高水平的工作压力会导致职业倦怠[6],预测幼儿教师的离职倾向[7]。现如今,人们对幼儿教师的期望和要求持续提高,民办园中福利保障不足、保育教育分配不均等情况更促使教师产生较高的职业压力[8],而职业压力导致教师出现消极情绪并质疑其工作现状,直接影响其离职倾向。据此,本研究提出假设1:民办幼儿教师的职业压力是影响离职倾向的风险性因素。

教师的职业认同是指教师对本职业及其内化的职业角色所具有的一系列正向认知、正向体验以及行为趋向[9]。研究发现,较高的职业压力会导致幼儿园教师的职业认同水平降低[10]。目前,幼儿教师在工作中存在着难以适应新环境、工作强度大等问题,促使其对幼儿园教育工作缺乏职业认同感[11]。另一方面,依据工作要求-资源模型,工作要求、工作资源是影响工作者的身体、心理及工作状况的两大因素[12]。幼儿教师离职意向除受工作要求所带来的职业压力等风险性因素影响外,还受到职业认同等工作资源的保护。以往研究表明,低水平的职业认同感会进一步诱发教师的流动趋势[13-14],而教师对其职业的积极认同一定程度上能够弱化因工作环境引起的心理落差,降低离职倾向。据此,本研究提出假设2:教师职业压力可以通过职业认同的中介作用影响民办幼儿教师的离职倾向。

心理资本是个体在成长发展中所展现的积极的心理状态,可以帮助个体积极应对消极的外部环境,对个体的心理起到相应的“保护”作用[15]。工作要求-资源模型中心理资本能够缓冲因工作要求耗竭带来的消极结果,从而减少员工流失等负面后果的发生[10]。例如,拥有较高心理资本的员工在较高的压力氛围中大多选择坚持并克服困难而不是选择离职[16]。此外,有研究表明,心理资本不仅可以减轻职业压力和职业倦怠[17];还可以调节其职业状态,增加职业认同感,促进认知功能,进而提高对突发状况、环境变化等职业适应能力[18]。因此,心理资本可能在个体的职业压力对离职倾向的影响中发挥着积极作用。基于以上论述,本研究提出假设3:民办幼儿教师心理资本在职业压力和离职倾向之间起调节作用。此外,综合上述假设,本研究提出假设4:民办幼儿教师心理资本在职业认同和离职倾向中起调节作用(有调节的中介,见图1)。

图1 本研究构建的理论模型图

1 对象与方法

1.1 对象

本研究以北京市民办幼儿教师为研究对象,发放问卷825份,回收有效问卷763份(92.48%)。有效被试中,20～30岁教师388人(50.9%),31岁以上教师375人(49.1%);教龄0～5年教师440人(57.7%),6～15年教师288人(37.7%),16年及以上教师35人(4.6%);最高学历为中专或高中教师166人(21.8%),大专教师378人(49.5%),本科及以上教师219人(28.7%);日工作时间5～8小时教师85人(11.1%),8～10小时教师555人(72.7%),10小时以上教师123人(16.1%)。

1.2 方法

1.2.1 幼儿教师职业压力问卷 采用康康编制的民办幼儿教师职业压力问卷[19]。问卷包括工资福利待遇与社会地位、个人能力与自我期望、幼儿园工作氛围与人际关系、家长因素、幼儿因素、工作负荷和家庭支持与影响7个维度,共有43道题目。问卷采用李克特5点计分,分数越高,表明职业压力越大。本研究中,总问卷的克隆巴赫α系数为0.96,7个维度的α系数依次为0.88、0.86、0.90、0.88、0.87、0.93、0.73,说明该问卷具有良好的信度。

1.2.2 幼儿教师离职倾向问卷本问卷 采用黄斌改编的幼儿教师离职倾向量表[20]。问卷共有5道题目,采用李克特5点计分,得分越高,表明离职倾向越高。本研究中,问卷的克隆巴赫α系数为0.91,说明该问卷具有良好的信度。

1.2.3 幼儿教师职业认同量表 采用魏淑华编制的教师职业认同量表[9]。问卷包括角色价值观、职业价值观、职业行为倾向和职业归属感4个维度,共有18道题目。问卷采用李克特5点计分,得分越高,表明职业认同越高。本研究中,总问卷的克隆巴赫α系数为0.94,4个维度的α系数依次为0.91、0.95、0.88和0.82,说明该问卷具有良好的信度。

1.2.4 幼儿教师心理资本量表 采用覃阿敏编制的幼儿教师心理资本量表[21]。问卷包括人际心理资本和事务心理资本两个维度,共有40个题项。采用李克特6点计分,得分越高,表明心理资本水平越高。本研究中,总量表的克隆巴赫α系数为0.97,事务心理资本和人际心理资本两个维度的α系数分别为0.92和0.95。该量表具有良好的信度。

1.3 统计处理

使用SPSS 25.0和PROCESS插件对数据进行共同方法偏差检验、相关分析、回归分析和有调节的中介模型检验。

2 结 果

2.1 共同方法偏差检验

本研究中4个量表由同一个被试分别填写,可能会存在同源偏差的影响,所以采用Harman单因子检验方法对所有变量进行共同方法偏差检验。结果显示,共有14个特征值大于1的因子,且第一个因子的解释变异量为26.94%,低于40%的临界值,表明本研究数据不存在显著共同方法偏差变异。

2.2 离职倾向的基本情况及人口学差异分析

从表1可以看出,民办幼儿教师的离职倾向较低,低于理论中值3。20～25岁、26～30岁及31～35岁的民办幼儿教师离职倾向显著高于36岁及以上的民办幼儿教师,26～30岁的民办幼儿教师离职倾向显著高于31～35岁的民办幼儿教师;教龄在6～10年以及11～15年的民办幼儿教师的离职倾向显著高于0～5年的民办幼儿教师;本科及以上学历的民办幼儿教师离职倾向显著高于其他学历的民办幼儿教师,大专学历的民办幼儿教师离职倾向显著高于中专或高中学历的民办幼儿教师;日工作时间在10小时以上的民办幼儿教师离职倾向显著高于其他日工作时间的民办幼儿教师,见表2。

表1 各变量的描述统计和相关分析(r)

表2 离职倾向的人口学差异分析

2.3 各变量的相关分析

表1显示:职业压力及各维度与离职倾向呈显著正相关,心理资本及各维度与离职倾向均显著负相关,职业认同及各维度与离职倾向均显著负相关。

2.4 有调节的中介模型检验

根据研究假设,本研究采用SPSS的宏程序PROCESS模型15,将年龄、教龄、最高学历及日工作时间作为控制变量,检验职业认同在职业压力与离职倾向之间的中介作用,其次检验心理资本的调节作用,见图2:①职业压力显著正向预测离职倾向;职业压力显著负向预测职业认同,职业认同显著负向预测离职倾向。这表明职业认同在职业压力对离职倾向的影响中起部分中介作用;②职业压力与心理资本的交互项对离职倾向的负向预测作用显著。职业认同与心理资本的交互项对离职倾向的预测作用显著,见表3。

表3 有调节的中介模型检验

图2 民办幼儿教师职业压力与离职倾向的关系:有调节的中介模型检验

职业认同在职业压力与离职倾向关系中的中介效应,在低、中、高心理资本水平上分别为0.05、0.06、0.08,且95%置信区间均不包含0,见表4。职业认同的中介效应随着心理资本水平的提高呈升高趋势,即随着教师心理资本水平的提高,职业压力更容易通过提高职业认同来降低离职倾向。表明心理资本对职业认同的中介效应有显著的调节作用,有调节的中介效应模型成立。

表4 不同心理资本水平下,职业认同在职业压力与离职倾向关系中的中介作用

为了更清楚地揭示心理资本在职业压力与离职倾向关系中调节作用的实质,进行简单斜率检验。结果发现,高心理资本水平能削弱职业压力对教师离职倾向的影响,见表5、图3。进一步对职业认同、心理资本及离职倾向三者进行了简单斜率检验,并绘制出了交互作用图,见图4。

表5 不同心理资本水平下,职业压力对离职倾向的影响

图3 心理资本对职业压力与离职倾向之间关系的调节作用

图4 心理资本对职业认同与离职倾向之间关系的调节作用

总的来看,离职倾向随着职业认同的提高而降低,高心理资本水平下教师离职倾向较低,说明心理资本缓冲了低职业认同对离职倾向带来的不良影响。

3 讨 论

3.1 民办幼儿教师离职倾向的现状

本研究结果表明,民办幼儿教师离职倾向处于中等偏下水平,这与已有研究结果略有不同[22],说明民办幼儿教师未产生较强的离职倾向。此结果导致因素可能为北京地区较为优越的地理优势和经济优势在一定程度上抑制了民办幼儿教师离职倾向的产生。年龄较低的民办幼儿教师离职倾向显著高于年长的民办幼儿教师,一方面,年长教师拥有相对丰富的工作经验、良好的适应和调节压力的能力[11];另一方面,年长教师更追求生活以及职业的稳定性,倾向在熟悉的环境中工作,因此其离职倾向相对较低。教龄在6～15年的民办幼儿教师的离职倾向显著高于教龄在0～5年的民办幼儿教师,已有研究表明,教龄较高的幼儿教师经验丰富,大多成为当地优秀骨干教师,拥有更多的自由选择权[23]。本科及以上学历的民办幼儿教师的离职倾向较高,可能由于高学历教师拥有更广泛的工作选择空间[24],且较高的自身素质支撑他们在离开幼教行业后从事其他经济回报更高的职业[25],因此拥有较高的离职倾向。日工作时间在10小时以上的民办幼儿教师离职倾向显著高于其他日工作时间的民办幼儿教师,可能为较强的工作时间会加重教师的工作负荷,工作负荷越重的教师其离职倾向越强[26]。

3.2 民办幼儿教师职业压力对其离职倾向的影响

研究结果表明,民办幼儿教师的职业压力正向预测离职倾向,是导致离职倾向的风险因素,验证了本研究的假设1,这与以往研究结果一致[27],即教师的压力风险与其离开该工作的意图存在价值相关。民办幼儿园中普遍存在教师工作量与工资收入不匹配、工作时间过长以及工作任务繁重的情况,导致其职业压力较高。当产生的工作压力越强,民办幼儿教师在自己工作中的不满情绪和态度越会影响后续决策,退出教学的愿望也越强烈[28]。

3.3 民办幼儿教师职业认同在职业压力和离职倾向中的中介作用

本研究通过中介分析发现,职业认同在民办幼儿教师职业压力和离职倾向之间起到部分中介作用,即民办幼儿教师的职业压力越低,其职业认同感越强,进而减轻其离职倾向,本研究的假设2得到了验证,和以往研究一致[29-30]。民办幼儿园教师处于相对不稳定的工作环境,并在日常保育与教育中承担着重要职责,较容易产生职业压力,不利于教师形成良好的职业认同。另外,有研究表明,相比公立幼儿园,民办幼儿园教师表现出较低的职业认同感,并且其较低的职业认同感与教师的离职倾向显著相关[31]。基于工作要求-资源模型,消极的幼儿园工作氛围也属于一种特殊的压力[32],人员流动本质上是教师应对压力的一种消极策略,而增加民办幼儿教师的职业认同感可能是减轻职业压力带来的可能产生的负面影响的有效策略[33]。

3.4 民办幼儿教师心理资本在职业压力和离职倾向中的调节作用

研究发现,职业压力与心理资本的交互项对离职倾向的负向预测作用显著,该结果支持了假设3,与已有研究基本一致[34]。可见,低心理资本的幼儿教师不但容易感知到职业压力,而且容易受职业压力带来的消极情绪影响,由此产生较高的离职倾向;而高心理资本的幼儿教师不但感知到较少的职业压力,而且即使感知到职业压力,也易将职业压力视为发展机遇,转化为稳定持久的职业动力,不容易产生或产生较低的离职倾向[35]。也就是说,民办幼儿教师的职业压力除通过重要中介变量间接影响离职倾向外,作为内部个体资源的心理资本也能缓解职业压力对离职倾向的消极影响,即民办幼儿教师心理资本是离职倾向的保护性因素。

本研究还发现,职业认同与心理资本的交互项对离职倾向的负向预测作用显著,即心理资本会调节职业压力和职业认同、离职倾向之前的关系,该结果验证了假设4,本研究的调节模型验证成立[36]。具体而言,高心理资本能够缓冲低职业认同对离职倾向带来的不良影响。有研究表明,心理资本是抵御压力和挑战的保护因素[37]。民办幼儿教师在家长对其高度期望等较高的工作压力下,容易出现焦虑、倦怠、逃避等负面心理状态,而心理资本水平较高的教师其个人资源更丰富,有利于其将压力转化为动力,提升其对职业的认同感,采取积极乐观的应对方式,离职倾向也随之减弱。这一结果表明了心理资本是民办幼儿教师群体的保护性因素,可以让民办幼儿教师从职业压力所带来的消极心理特征中恢复过来。

本研究结论显示,民办幼儿教师职业压力是离职倾向的风险性因素,而职业认同和心理资本是离职倾向的保护性因素。此结果可以为有效降低民办幼儿教师的离职倾向提供一定的理论支持与参考价值。政府可以给予教师与其工作要求和责任相符的社会地位和薪酬,减轻教师的生活压力;民办幼儿园应积极推进幼儿园教师队伍的建设,为教师创造友好且有支持性的工作氛围,把心理资本纳入培训计划,合理安排教师的工作;民办幼儿教师本身需增强应对压力和调节抑郁、焦虑症状的能力,缓解自身的职业压力,提高职业认同和心理资本水平。