博物馆开展在职人员培训的思考——以故宫博物院为例

穆研

（故宫博物院，北京 100009）

博物馆的建设与发展离不开博物馆人才的支撑，从高水平人才进入博物馆的渠道来看，主要是通过高校或社会招聘、相关单位职位调动等方式，但博物馆仍然存在“小马拉大车”、部分岗位青黄不接的现象。要想突破人才困局，除了加强高校文博学科建设、畅通人才引进机制等“外部输血”的举措外，加强博物馆在职人员的培训不失为提高博物馆“内部造血”能力的有效措施之一。近年来故宫博物院依托本院资源与行业需求，通过加强外部合作，开设了一系列博物馆在职人员培训班，对文博行业开展专业人才培养工作具有一定的参考意义。本文整理了近五年来故宫博物院举办的各类在职人员培训班的信息，并以此为例总结了博物馆举办此类培训活动的经验。

1 开展博物馆在职人员培训的原因

1.1 文博行业的整体发展规划要求

近年来博物馆人才培养工作得到了上级部门的重视，《〈关于推进博物馆改革发展的指导意见〉的通知》中指出：“加强队伍建设……加强博物馆管理人才、专业人才、研究人才、创新型人才培育，为人才发展营造良好的制度环境……推进文博行业相关职业资格制度建设。强化人才培训，根据不同岗位要求，开展分级分类培训，提高队伍整体素质能力。”①北京市、上海市、陕西省、甘肃省、山东省、河北省等省市关于“十四五”时期文物博物馆事业发展规划中都提及了文博人才培训，北京市人力资源和社会保障局、北京市文物局联合发布的《北京市文博事业单位人事管理工作实施办法》中将“加强人才队伍建设”作为工作重点之一，明确指出“要健全培训机制，健全岗前培训、在岗培训、转岗培训、专项培训制度，实行分类分级培训……加大人才培养力度，落实国家文物局《新时代文物人才建设工程实施方案》，加强与高等学校、科研机构合作，建立文物保护项目与人才培养联动机制，培育文博事业单位文物领军人才、中青年骨干创新人才、技能人才、科技人才。”②这些政策方针除了从整体上加大了对文博行业的扶持力度外，也引导博物馆提高发展的内驱力。加强博物馆人才建设的目的是提高博物馆的发展质量，如何建设人才队伍不仅是博物馆在人事制度改革过程中需要落实的举措，更是博物馆在提升公共服务质量时需要思考的问题。

1.2 博物馆职能的拓展促使从业人员提高专业素质

从博物馆的发展趋势来看，博物馆的职能在不断拓展，教育功能被放到突出的位置，同时还兼顾了休闲娱乐、文化消费等新功能，博物馆与社会及各个社群的联结越来越紧密，馆校合作、馆企合作愈加频繁，数字化、信息化的传播手段得到广泛应用，在此背景下博物馆在展览策划、宣传教育、文化市场营销等具体业务中都需要复合型人才。然而在现实情况中，文博人才却在不同程度上存在内外两个层面的断层：外断层是指高校开设的博物馆相关专业课程与博物馆实际需求存在一定差异，对口人才少，专业素质和知识结构不能完全适应新时代博物馆的发展方向；内断层是指由于博物馆的单位性质比较特殊，内部编制、岗位有限，人才引进和流动本身就比其他单位少，一些青年人才的成长跟不上博物馆业务的拓展。如何培养一批学术功底扎实、业务能力突出的从业人员，是博物馆人才建设工作的重点任务。在人才链“内外交困”的情况下，博物馆需要提升机构的自我发展能力，加强岗位培训，促进从业人员职业化。职业化取决于以下几个因素：①与行业活动相关的基本知识和能力；②获得知识和实践的机会；③行业从业者自我意识的发展；④行业外部对该行业作为一种职业的认同。③其中，获得和拓展专业知识能力是关键的一环，博物馆的职业分工涉及学术研究、博物馆管理、业务实践等多个层面，并且随着博物馆发展理念的更新，职业的设置、职责、技能都隐含着可延伸性，职业化不是对岗位进行笼统的分类和定义，而是职业个体和整个行业自我发展、自我完善的过程。

1.3 博物馆可持续发展的要求

国际博物馆协会对博物馆做出的最新定义中包含了可持续发展的内容：“博物馆是为社会服务的非营利性常设机构，它研究、收藏、保护、阐释和展示物质与非物质遗产。它向公众开放，具有可及性和包容性，促进多样性和可持续性。”④尽管对于可持续发展的定义有不同的讨论，但是这一发展理念能给予博物馆一些启发：①关注环境对人的影响；②本质是以人为本，关注人自身的发展；③关注实现模式的执行手段。引申到博物馆的语境中，可持续发展的理念促使博物馆在漫长的时间维度和不断变化的社会环境中，在资源有限的情况下提高自我发展的能力。如果将博物馆的资源简单分成博物馆物（藏品和基础设施）和博物馆人（主要指从事博物馆各项业务工作的专业人员）两个因素，博物馆的资源持有量是有限的，能从外部大量扩充资源（如扩充藏品数量、引进人才）的机会非常有限。从博物馆发展的内外环境来看，外部环境主要是整个社会及观众不断增长的文化需求以及各类社会资本的活跃，内部环境则是随着外部需求的变化得到不断扩充和升级的博物馆资源。在内外互联的过程中会发生资源流动，如一些社会资本会流入博物馆，这固然是博物馆乐见其成的，但问题在于资源再配置过程中存在着供需矛盾，博物馆能供应给社会的文化资源无法完全满足外部日益增长的需求。在解决供需矛盾的过程中，如果从内部环境着手，尝试改善发展的内驱力或许能够更从容地应对外部环境的变化。博物馆资源的开发其实是一个二次开发的过程，主要是博物馆人对博物馆物的开发和利用，其隐含的先决条件其实是先开发人，再开发物，如果没有优秀的博物馆人才，博物馆就很难履行各项职能，更难以向公众提供优质的服务。

2 故宫博物院开展在职人员培训的特点

故宫博物院非常重视对在职人员的培训，并随着业务的扩展不断丰富培训类型，表1列举了故宫博物院近五年来举办的各类具有代表性的在职人员培训班。

（续表）

通过收集培训班相关信息，可以看出故宫博物院举办的在职人员培训班在组织运营、资源利用、课程设置等方面形成了自己的特色。

2.1 培训机构的专门化，重视培训组织工作和培训质量检测

以故宫学院为例，故宫学院是国内首家以博物馆办学模式为特色的业务培训机构，面向本院及博物馆领域开展相关知识及技能的培训，在沈阳、西安、上海、苏州、景德镇、深圳、黄山等地设有多家分院，并和同济大学、西北大学、苏州博物馆、沈阳故宫博物院、重庆中国三峡博物馆、雅昌文化集团等多家高校、博物馆、企业建立了合作关系。故宫学院的办事部门设在故宫博物院科研处，针对一些重大培训项目还会成立专门的教学管理组，在培训筹备阶段，教学管理组与授课教师共同商定授课内容、授课教材，同时协调本院保卫处、行政处、数字信息部、文保科技部等部门，为培训学员提供进出院凭证、就餐服务、教学实践场所等配套后勤保障。培训正式开展时，教学管理组统一进行教学管理与记录，跟进教学活动全过程；培训结束后，教学管理组安排学员填写教学反馈表、培训项目评估表，并根据反馈结果系统评估培训质量，以便于指导优化日后的培训项目。

从故宫学院开展培训的整个过程来看，培训是一个包含筹划—教学—评估的系统性工作，教学是其中最关键的一环，而教学质量的高低除了与师资力量密切相关外，在前期筹备和后期反馈中所做的工作同样重要。设置专门的培训部门既有利于单位内部统筹，积累组织经验，节省组织协调的成本，也保证了与外部合作单位对接流程的流畅性，在执行环节以较高的效率开展培训。

2.2 资源共享模式的扩大化

故宫博物院原院长郑欣淼曾指出博物馆科研存在的问题是比较封闭的，因此要树立开放的、多元的合作交流理念，同时也要增强博物馆的开放性与社会化，鼓励资源共享⑤。近年来，博物馆正在逐步建立与社会公众紧密连接的信息共享模式，而文博系统内部也应尝试打通资源流通的渠道，提高资源使用效率。故宫博物院在开展培训时充分利用了已有的人力资源和场地资源，师资力量有一半是本院专家，在实地调研等教学环节，院内的文物医院、工程基地、展览场馆变身教学场地，成为生动直观的“教科书”。另外，培训的参与对象和课程内容也十分广泛，既有院内职工，也有其他文博单位的从业人员；既有针对中高层管理者的课程，也有面向普通职工的培训；既有受国家文物局、国际博物馆协会（以下简称“国际博协”）等单位和机构委托开展的课程，也有针对地方博物馆、高校博物馆、企业合作开展的培训。通过拓宽合作对象，故宫博物院在信息传播过程中起到了承上启下的作用，实现了博物馆资源在共享环节的流通。在资源共享的过程中，博物馆信息的传播载体、传播语境、传播对象是多样的，在此基础上教学方式也呈现多样化的特征，除了传统的上课讲授外，还增加了参观、实践、交流环节，拓宽了信息的流通渠道。这不仅关乎培训课程的效果，也成为文博系统内部资源共享模式的新尝试，培训不再是一种单一的教学活动，更是传播知识、展示成果、分享经验的交流平台。

2.3 培训课程的多样化和分层化

随着社会公众文化需求的扩大，博物馆的职能也在不断丰富，文化创意市场、多媒体技术运用、公众教育等领域成了博物馆发展的热点，从业人员的职业分工得以进一步细化，亟需数字化、文化创意行业、文保科技、文旅融合等领域新型人才，而管理人员、研究人员、后勤人员的职业能力又各有侧重点，因此博物馆应结合本单位的实际发展目标和培训需求，加强对博物馆管理和技术人员的培训，针对不同岗位从业人员的管理经验、实践操作、理论研究等能力开设相应的课程。从表1可以看出故宫博物院开设的培训课程门类丰富，涉及博物馆管理、文化创意产品开发与营销、岗位技能培训、文物和文化遗产保护等领域，其中很多都与保障博物馆运营的业务活动有关，这表明课程设置不能忽视博物馆最基础的运营需求。以消防培训为例，故宫博物院于2019年提出“平安故宫、学术故宫、数字故宫、活力故宫”的“四个故宫”建设体系，其中“平安故宫”列为发展的首要目标，是一切工作的基础。⑥故宫博物院是国家一级防火单位，作为现存最大的木质结构建筑群，保障消防安全是日常工作的基础，院领导高度重视消防安全工作，要求所有职工在入职时都需要接受消防安全意识教育、灭火工具实操演练，掌握防火灭火的技能，树立安全责任意识。这一系列培训完全基于故宫博物院的特殊定位，也是对“平安故宫”发展理念的实践。

3 博物馆开展在职人员培训课程的启示

故宫博物院开展在职人员培训课程的过程强调协同性、差异性，在发扬自身学术特色的基础上注重与外部的沟通连接，对于文博单位筹备此类培训活动具有一定的借鉴意义。

3.1 培训课程注重宏观与微观结合、内部与外部互联

博物馆所处的外部发展环境并不是一个稳态环境，而是不断变化的，这种变化同样会对博物馆的内部发展环境产生影响。社会公众的文化消费需求、国家政策的导向等外部因素成为博物馆在确立自身发展定位时不得不考虑的因素，而在内外协同发展的过程中难免会产生人才供不应求、能力跟不上发展等问题。宏观层面和外部层面关注的是发展之“势”，微观与内部层面则关乎发展之“实”。只重“势”而不重“实”，培训会忽略博物馆在发展中遇到的实际困难，难以满足博物馆的实际需求；只重“实”而不重“势”，培训有可能脱离整个行业发展的新趋势，在后续发展过程中暴露动力不足的问题。要想做到“实”“势”结合，需要培训组织者树立整体意识、全局意识，了解上级部门的政策方针，掌握文博行业发展的新动态，同时也要立足于本单位的整体发展规划，基于本单位各岗位实际情况分析人才需求，将培训工作纳入人才体系建设的整体环节中。故宫博物院和国家文物局合作开展的世界文化遗产保护管理培训班就是在世界遗产第三轮定期报告填报工作后举办的，因此在授课过程中专门安排了解读报告和世界遗产公约文件的内容，同时结合正在进行的故宫养心殿研究性保护项目进行了案例分析，并带领学员观摩了倦勤斋等遗产保护修复实例。整个课程紧跟行业风向，合理运用了院内现有资源，对开展文化遗产保护工作具有较强的参考性。

3.2 优化自身资源配置，加强合作

在资源利用方面，故宫博物院“双管齐下”，加强内部科研平台建设和拓宽对外合作渠道，逐步建立起资源池：在建设故宫学学科的背景下，集合院内专家在传统优势研究方向建立故宫研究院⑦等学术研究单位，同时联合明清史等相关研究领域的其他单位形成“学术共同体”⑧；依托于国际博协、国家文物局等官方机构成立的国际博协培训中心⑨，彰显了专业性与权威性，发挥了上级部门的行业引导作用；企业、基金会⑩等社会力量的介入，在资金补充、文化传播、社会效益等方面形成了有力支持；故宫文物医院⑪等实验室的建设，为实践操作提供了更加专业化的场地和设施保障。这也表明现代博物馆的开放性理念具有多维度的实践特征，外维度集中体现在与观众及社会的交互关系中，而内维度更加聚焦于强化自身发展能力。博物馆、文博单位、企业、高校作为合作对象各有优势，而提高培训质量的基础是对自身资源配置做出正确分析，这也是寻求合作方向的前提。培训部门在制定培训计划时，应当对本单位的师资储备、场地设施、资金状况等因素进行初步评估，明确自身资源的优势和劣势，通过合作来达到资源互补的目的。根据初步评估和后续培训反馈的情况，博物馆在条件允许的情况下可以进一步优化资源配置，如建立培训师资库、调整培训课程内容、升级培训场地和设施等。

3.3 课程设置注重差异化，逐步建立起体系化、品牌化的培训课程

差异化的本质在于区分度和针对性。事实上培训效果是否达成目标与差异化的课程设置密切相关。从个体层面（博物馆员工）而言，“馆员的岗位职能有着阶段性、层次性以及领域性的差异”⑫，因此课程设置要注重培训对象本身的差异（即专业能力的差异、培训需求的差异），在差异化的基础上设置分层化的课程，循序渐进地建立起课程体系。以故宫博物院针对院内职工举办的藏文培训班为例，院内图书馆等业务部门的日常工作本身就涉及少数民族语言文献，而研究清史和藏传佛教等相关专业的研究人员也需要阅读原典的能力，但二者的培训起点并不相同：业务部门人员已经具备了一定的语言学基础，而不少研究人员还需要从零开始。藏文培训班从基础的文字识读一直教到文献研读，这不仅符合语言能力培养的规律，也有利于增加培训黏合度，提供了职工在岗位上持续深造的机会。而从整体层面来看，“博物馆培训项目是加强博物馆人员能力建设的有效途径，其品牌建设关系项目吸引力、口碑与可持续发展。品牌含义在根本上是创造差异”⑬。创造差异的前提是找准差异，即找出自身最大的优势所在（尤其是与众不同的优势），这也是一个找准定位，发挥优势的过程。故宫博物院与国家文物局合作建立了文博人才培训示范基地，官式古建筑木构保护与木作营造技艺培训班正是经典培训课之一，截至2019年已经成功举办了四期。故宫是世界最大的木结构宫殿建筑群，聚集了一批古建筑修缮方面的专家，近年来陆续开展了乾隆花园研究性保护项目、养心殿研究性保护项目等大型古建修缮工程，在非物质文化遗产技艺传承方面积累了丰富的经验，这些都是它与其他博物馆相比最具独特性的优势。

4 结语

故宫博物院结合博物馆行业发展趋势和本院发展目标、岗位实际需求设置了多样化、差异化的课程，并通过加强对外合作、优化资源配置建立起培训资源池。博物馆在当代所面临的机遇和挑战，使其不断思考提升组织发展能力的途径，也给人力资源的开发带来了契机。开展在职人员培训是博物馆人才梯队建设的重要环节，是提升博物馆从业人员专业能力的有效方式，博物馆应从战略发展层面重视在职人员培养。博物馆在职人员培训体系的建立，是知识传播模式、资源共享模式、对外合作模式的集合，不仅在当下的时间维度内树立起全员学习、终身学习的理念，更关乎博物馆在未来的可持续发展。

注释

①中央宣传部 国家发展改革委 教育部 科技部 民政部 财政部 人力资源社会保障部 文化和旅游部 国家文物局印发《关于推进博物馆改革发展的指导意见》的通知[EB/OL].（2021-05-11）[2022-10-24].https://zwgk.mct.gov.cn/zfxxgkml/qt/202105/t20210525_924733.html.

②北京市人力资源和社会保障局，北京市文物局.北京市人力资源和社会保障局 北京市文物局关于印发《北京市文博事业单位人事管理工作实施办法》的通知[EB/OL].（2021-03-24）[2022-10-24].http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/rencairenshi/gzdt/202203/t20220324_440231.html.

③王俊杰.事业单位职员制度研究：身份、岗位与职业化[M].北京：社会科学文献出版社，2018：8-14.

④中国博物馆协会.博物馆定义最终提案产生 提交国际博协布拉格大会投票[EB/OL].（2022-05-23）[2022-10-24].https://www.chinamuseum.org.cn/detail.html?contentId=12268.

⑤郑欣淼.关于博物馆的科学研究：以“学术故宫”的建设为例[J].中国博物馆，2019（2）：74-78.

⑥王旭东.使命与担当：故宫博物院95年的回顾与展望[J].故宫博物院院刊，2020（10）：5-16，342.

⑦故宫研究院是故宫博物院开展明清宫廷文化和院藏文物、档案的研究，组织实施科研课题项目，对外开展学术交流的学术研究平台，下辖故宫学研究所、书画研究所、明清史研究所等25个研究所。

⑧故宫博物院联合沈阳故宫博物院、承德市文物局（包括避暑山庄博物馆、避暑山庄研究所、避暑山庄管理处、外八庙文物管理处）、清东陵管理处、清西陵管理处、文化部恭王府管理中心、天坛管理处、颐和园管理处等单位成立了清代宫史研究会、紫禁城学会等研究机构。

⑨国际博协培训中心是2013年由国际博物馆协会、中国博物馆协会、故宫博物院共同合作建立的培训机构，也是国际博物馆协会在海外建立的唯一培训机构。每年定期举办循环主题的培训班，邀请国内外博物馆专家授课。

⑩北京故宫文物保护基金会是国内首家国家级博物馆基金会，由故宫博物院与腾讯公司、万科集团、雅昌文化集团、泰康保险集团、恒隆集团、凤凰卫视等企业共同合作成立，主要资助故宫博物院建设、藏品保护开发及其他社会文化公益活动，奖励文物、博物馆学等相关领域的教学和研究。

⑪故宫文物医院是国内面积最大、功能门类最完备、科研设施最齐全、专业人员数量最多的文物科技保护机构，并与国内外多家机构开展文物保护合作项目。

⑫徐纯.实践博物馆运营的主力：博物馆从业人员专业化培训模式浅说[J].科学教育与博物馆，2018（4）：234.

⑬姜倩倩.基于品牌资产的博物馆培训项目实践与分析研究：以国际博协培训中心为例[J].文博，2020（2）：94-96.