基于大数据的企业人力资源绩效管理创新

■刘一心 张 淼（通讯作者） 华欣然 王志刚 王凯宏 珠海科技学院

从某种程度上看，当前整个世界正被大数据的环境所笼罩，从宏观上看，国家及政府都纷纷采取相关措施，促使企业资源管理与人力资源管理均发生了变化。在以往的人力资源管理中模糊的管理体系已逐渐沦为创新环境下大数据人力资源框架，可利用数据分析技术逐渐将其转化为数据化的精细统计管理，并已经代替了传统粗放型的人力资源管理模式。绩效管理是人力资源中最重要的组成部分，对现阶段团队与主体绩效的提高与相应管理团队的改善起着十分重要的作用。

一、大数据的特点

大数据利用新的处理模式，具备更强的决策力与洞察力以及高增长率和海量资源。在信息爆炸的时代背景下，常常以海量数据作为其与传统数据的界定，大数据的“大”，以至于难以在有限的时间内通过人工获取信息。大数据具备多样化的数据类型、高速的处理能力及海量数据等特点。其中多样化的数据类型包含广泛的数据来源，任意形式的数据均能够发挥作用。现阶段广泛应用的有今日头条、微博、淘宝等，此类平台均利用对用户日志数据的分析，向用户推介感兴趣的东西，这里的日志数据就是明显的结构化数据，也存在一些不明显的结构化数据，如音视频等，此类数据具有较弱的因果关系，需要人工对其进行特殊标注。高速的数据信息主要通过互联网传输，对一个平台来讲，或许保存的数据仅有过去几个月的数据，太久的数据都要及时清理，否则就会付出较大的代价，对此大数据对处理速度提出了更高的要求，服务器中有许多资源皆被用来处理与计算数据，大部分平台均要对数据进行实时分析。海量数据最为明显的特征就是“大”，存储单位由以往的GB 到TB，一直到目前的PB 与EB 级别。伴随着信息技术的快速发展，数据呈爆发式增长趋势，各种智能工具、社交网络均成为数据的主要来源，比如脸书、微博、微信朋友圈、Facebook、推特等。约10 亿的用户在脸书上每天产生的日志数据高达300TB，近4 亿的淘宝会员每天生成的商品交易数据约20TB。基于此，急需新兴的数据处理技术与智能算法对大规模的数据进行统计、预测、分析。

二、企业人力资源绩效管理及其重要性

1.企业人力资源绩效管理内涵

绩效管理是以企业与人力资源战略为基础的一项管理活动，可以管理人力资源方面的各类要素。并且绩效管理通过对目标分解与企业战略的构建，将绩效考核结果应用于企业人力资源管理活动中，不断激励员工信心，提高工作效率，从而达到团队战略目标。同时，绩效管理作为一项围绕职工这一主体中心的干预措施，利用更有效的绩效管理体系替代以往模糊的绩效评估，由绩效设计到绩效辅导与评估，更侧重于职工的行为管理，保障了绩效目标的可行性与有效性。

2.基于大数据的企业人力资源绩效管理重要性

当今世界发展的主题依旧是竞争与合作，针对企业来讲，利用人力资源绩效管理对企业职工进行激励不失为企业可持续发展的有效方式。企业是否能够达到自身制定的战略目标，并非只从盈利能力方面进行考察，更多的是立足于企业人力资源管理能力。因人力资源本身就具备一定的流动性，因此唯有重视人力资源绩效管理，方可确保企业长效发展，在人才驱动与带领下达到企业可持续发展的目标。通常情况下，企业在对新员工进行招聘期间，会先安排它们进行岗前培训，使其能够更好、更快地与当前工作岗位相适应，为企业创造经济价值。在此期间，往往涉及人力资源配置与规划等方面的问题。实际上，企业人力资源绩效管理包含许多内容，并且同每个职工的利益均有密切的关联，倘若人力资源绩效管理工作无法充分发挥作用，绩效管理也就无法具备公正与公平性，不但会丧失其公信力，还会使企业职工惶恐不安，阻碍企业的发展。大数据背景下，绩效管理可以站在系统性的角度上对职工的综合素质进行考察，保障企业的稳定发展。

增强企业职工内心的归属感对于企业的可持续发展也非常关键。唯有当职工对企业饱含工作热情，与此同时增强对企业的归属感，其才会将企业看作一个“大家庭”，想尽一切办法融入这个“大家庭”，共同努力让这个大家庭变得更好。此外，大部分企业都存在一个司空见惯的问题，那就是“跳槽”，事实上导致此类现象的主要原因在于企业人力资源绩效管理工作不到位，致使职工对企业毫无归属感，单纯地考虑自己利益，缺乏集体荣誉感。基于大数据背景下，唯有强化对企业人力资源绩效管理力度，将其作用有效地发挥出来，才可提升企业的核心竞争力，促进其健康、稳定发展。

三、基于大数据的企业人力资源绩效管理现状及问题

1.现状

想要更好地掌握现阶段国内企业人力资源管理的发展情况，本文通过线上问卷调查研究分析了人力资源大数据应用现状和发展前景，共收到100 家企业HR 的有效反馈，调查对象大部分位于深圳与上海等地区，包含计算机、外贸与金融等行业，职工规模为200~400 人。在被调查的企业HR 当中普遍呈现年轻化趋势特征，24~36岁的占60%，位居首位。37~46 岁的占有32.5%。在学历分布方面占比最高的为本科学历，约71.2%；其次便是硕士学历，超25%的占比。在岗位级别方面，研究对象涉及各层级人员，主管占比34.5%，总监占比9.1%，经理占比30.6%。

2.问题

（1） 企业资金投入不足，人力资源大数据应用程度较低

总体来讲，企业在人力资源大数据分析方面的资金投入不足。研究发现，企业尚未在人力资源大数据分析方面投入资金的超过六成。在已投入资金的企业中，人力资源大数据分析资金投入在企业同期盈利占比大部分表现为0.7%~3.2%，约占被调查企业的17.4%，其次表现为3.5%~6%，约有12.2%的占比。再次为0.6%及以下范围，有10.3%的占比。人力资源从业者对企业人力资源大数据应用的满意度评价整体较低。研究发现，企业对自身人力资源大数据应用的评价一般的超过八成，只有3.2%与12.9%的企业表示非常满意和满意。

要想深入掌握企业人力资源大数据应用在实际场所中的开展情况，本文以绩效评估、人才培训、人才配置与人才保留为主，对具体问题进行设计并展开调查。研究发现，企业大部分凭借自己的经验，有4.4%的企业运用了回归分析与相关分析法，还没有发现企业应用人工智能与机器学习等高端技术开展前瞻性预测分析工作。在大数据不断发展的当下，诸如此类的数据结果令人担忧。比如，在人才培训与招聘方面，应用EXCEL 汇总分析自身现有数据的企业分别占有62.5%与58.3%。

（2） 人力资源大数据分析的社会认知程度较低

研究发现，人力资源从业者对人力资源大数据应用的认知度较低，其中人力资源从业者选择“十分熟悉”的只占0.9%，选择“比较了解”的占有16.6%，选择“一般”的占有56.7%，也有29.3%的选择“非常不熟悉、不了解”，这两者对比较为明显。部分人力资源从业者同样对大数据相关技术不甚了解。在问到对大数据分析技术、采集技术与储存技术的掌握程度时，有45%的从业者选择了“没有充分掌握，只了解部分概念”。

同时，企业领导高层的决策意愿也直接影响着企业人力资源管理工作。研究发现，企业领导高层对人力资源大数据应用的态度比较复杂，选择“非常重视”的只占9.7%，选择“比较重视”的占有42.4%。此外，企业在制度建设方面持忽视态度。企业在人力资源数据分析岗位的设置上，选择“人力资源部员工兼分析职能”的企业占51.8%，人力资源部设置专业的人力分析岗位的企业占有6.7%，还有5.3%的企业组建了单独的人力资源分析部门。

（3） 企业人力资源大数据应用发展趋势

研究发现，63%的企业发展的最大障碍为大数据分析专业人才与知识的缺乏，接着便是领导高层缺乏重视度与明确的规划，加之数据过于分散很难整合，导致数据分析整体质量较低。对于企业人力资源大数据应用发展趋势，研究发现只有16.3%的研究对象表示在后续会有购买相关资源的意向和计划，这或许与企业在人力资源管理中运用大数据时缺少大数据分析专业人才有很大关系。企业购买人力资源大数据分析服务有多方面的原因，首先便是HR 期望通过新技术工具促使人力资源工作效率得到提升，其次是领导高层期望促进人力资源管理水平的提升，最后是企业希望根据以往数据的积累，深入挖掘其价值，实现对其的综合利用。

四、基于大数据的企业人力资源绩效管理创新

1.提升管理人员的综合素质

结合企业的具体情况与当前所处的环境，企业管理人员应采用有效的管理工具与管理方法，从而推动企业管理目标的实现。伴随着企业环境的变化，管理水平与技能要求也应随之改变。企业管理技能具有较强的实践性，要求管理人员在实践中不断发展与创新。管理人员应具有创新能力、项目管理能力、团队组织能力、文化管理能力与协调能力等。因人力资源绩效管理工作常常与人打交道，因此管理者除了要具备基础的管理能力，还需要懂得怎样和他人相处，具有较高的情商，不可总摆一副高傲的姿态对职工进行管理和约束，必须基于对职工的尊重和理解实施人力资源绩效管理工作，唯有如此才可最大限度地保障企业的稳定发展。职工也需积极配合管理人员的工作，以企业的发展为根本目标，共同为企业贡献力量。

2.丰富与完善绩效管理数据来源

丰富与完善企业人力资源绩效管理的数据来源可从企业人力资源变动动态数据、企业内部客观基础数据、企业人力资源质量分析数据三个方面出发。第一，关于企业人力资源变动动态数据包含流失率、招聘指标与招聘期限等数据。倘若企业存在较高的人员流失率，且招聘期限比较长，那么就需要人事专员对其进行深入的探究与分析，找到致使企业吸引力降低的影响因素，同时提出有效的解决方案。在分析人员变动动态数据时，企业可充分发挥主观能动性以纵横向的方式比较数据，重新认识企业自身的绩效建设，促使其获得新的生机。第二，企业内部客观基础数据包含职工的联系方式、性别、当前住址、学历、姓名、出生日期等基本信息，一般新员工入职期间所提供的基本数据信息收集与处理比较简便。以此类信息为基础，企业管理人员能够及时对职工的情况加以掌握，对同期数据进行对比，能够更准确地分析职工自身情况。第三，关于企业人力资源质量数据分析，其包含职工出勤率、满意度等数据信息，因企业分析这些数据可以有效挖掘企业员工的内部关系，所以企业应对员工满意度进行深入调查，以职工实际需求为导向，切实促进绩效管理工作的创新。企业可利用内部的职工培训教育体系，强化职工专业技能的培训，实现对企业所需的综合型人才的培养。这样有助于提高组织的总体水平，推动企业形成良性生态循环。

3.完善企业人才招聘制度

招聘是企业人力资源管理中最重要的一环，基于大数据的支持能够提升招聘者与求职者之间信息沟通的透明度。在此期间，企业可利用网络招聘软件，搜集求职者的个人信息资料，判断其能否为企业所用。求职者也可利用企查查等相关平台查询该企业的经营状态与基本信息，甚至还可以查看网络上其他人对该企业的评价，判定该企业能否满足自己的求职需求。

4.明确企业人力资源绩效考核指标

绩效考核指标非常关键，唯有明确绩效考核指标，人力资源的绩效管理工作才具有现实意义，所以在未来的人力资源绩效管理过程中，首先需要做的就是明确和完善绩效考核指标，增强绩效考核结果的客观性与真实性。具体而言，企业需要对考核人员进行培训，使每个考核人员均可以灵活运用绩效考核的方法，更加清晰地了解每个评价指标。同时，企业还需要以文件的形式制定相关的考核标准，全方位、多角度地对职工实施考核，不可只注重业绩而忽视职工自身的道德素养与能力，综合考量获取的考核结果方可将职工的真实情况反映出来。在此过程中企业还可以有序组织职工参与实践活动，增加职工的自我展示机会，真正提高职工的道德素养与专业技能，为企业的不断发展贡献力量。

5.注重绩效考核方法的创新

以往的人力资源绩效考核方法大部分为行为导向与结果导向，与目前的人力资源发展状况相比较为落后，数据缺乏公信力与公平性。所以企业可通过综合绩效考评的方式，结合大数据进行有效的积累与分析。其中涵盖评价重心法与合成考评法等项目，每类综合绩效考评法均需要依靠大数据进行有效的积累，整合自身特有功能特点。例如，可采用图解式的评价量表法，其对职工各方面都有所设计，利用细节综合地为职工提供打分服务，具有广泛的覆盖面，同时还囊括了职工个人道德标签、行为举止与着装等方面。因此，采用综合性考评法还是较为全面的，并不会由于脱离对某方面的侧重而致使测评失去平衡。企业可结合自身发展情况与特点，按照实际需求对合理的绩效考评方法加以选用。尽管测评人员需要考虑较多方面的综合性考核，但基于大数据的支持，企业可通过交叉测评的方法，针对各职工每一次的考评数据进行积累和分析，然后将考评与相应的绩效调整方案一起综合处理，尽可能地消除由晕轮效应产生的主观误差，利用数据分析与处理功能及时发现问题并加以解决。

五、结语

综上所述，步入信息化时代，大数据已经同人们与企业的生产生活深度融合。特别是在企业经营管理方面，为了保障自身健康发展的稳定性，就必须将大数据技术的作用充分发挥出来，从丰富与完善绩效管理数据来源、完善企业人才招聘制度、明确企业人力资源绩效考核指标、注重绩效考核方法的创新等方面出发，增强职工的自信心，使其不断为企业创造更好的经济效益，从而为企业的长效发展提供良好保障。