建筑施工企业人力资源管理现状与改革措施

何露露

在新时代背景下，建筑施工企业呈现出快速发展的良好态势。然而，建筑施工企业要想实现健康、可持续发展，就必须不断优化企业的人力资源结构，提高人力资源管理水平。例如，施工人员通常需要在日晒雨淋、酷暑严寒、粉尘污染的环境中作业，施工人员安全健康无法得到完全保证，施工人员流失率较高。因此，建筑施工企业需要重视员工的需求，结合现代化人力资源管理的特点，全面提高自身的人力资源管理水平和员工满意度，降低人才流失率。基于此，本文介绍了建筑施工企业人力资源管理现状，分析了建筑施工企业人力资源管理困境的形成原因，提出了建筑施工企业人力资源管理的改革措施，以期为建筑施工企业提高人力资源管理水平提供参考。

一、人力资源管理的概念

人力资源管理是指企业运用科学、系统的技术和方法，对其人力资源实施的全过程和全方位的规划、组织、控制、规范与协调等一系列管理活动，主要包含人力资源战略制定、人员甄选与培养、职业规划与教育、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。

二、建筑施工企业人力资源管理现状

（一）人才流失率较高

在新时代背景下，我国建筑行业正在快速发展，对新技术、新材料以及新工艺的应用提出了更高要求。与此同时，绿色建筑、装配式建筑、智能化建造以及信息模型技术等也有了很大的发展。基于此，建筑施工企业必须持续创新，以不断增强自身综合竞争力。其中，人才是创新发展的重要支撑。然而，由于建筑行业工作环境较恶劣、薪酬待遇不高等，人才流失率较高。建筑施工企业难以吸引与留住具有创新意识的复合型人才，进而影响企业长远健康发展。因此，建筑施工企业需要引进与培养具有创新意识的复合型人才，以解决当前人力资源管理面临的人才匮乏和流失率严重等问题。

（二）工作环境欠佳

由于工程项目的施工地点不固定，往往与施工人员的住址距离甚远，施工人员只能“吃住在工地”。然而，建筑工地的施工环境较为恶劣，施工人员需要长时间作业，工作强度较大，长时间的连续作业会降低施工人员的警觉性和专注力。同时，由于要长期接触水泥、钢筋、木材以及混凝土等施工材料，施工人员的人体健康受到危害。此外，高空作业、地下作业等高危作业，以及高温作业、严寒作业等极端作业，具有一定的风险性，也提高了安全风险发生的概率，降低了施工人员的工作积极性。

（三）职业发展通道不顺畅

职业发展通道建设是一项系统性工程，能够实现员工与企业共同发展，帮助员工提升自我价值。部分建筑施工企业为工作人员设计的职业发展通道存在诸多问题，工作人员晋升难度较大。为了解决晋升难问题，建筑施工企业可采取制订薪酬计划、优化福利政策、加强绩效考核和提升员工参与度等一系列措施，以提高工作人员的积极性和工作动力。然而，职位晋升难的本质原因在于职工薪酬形式较为单一，这也是当前建筑施工企业难以有效激励员工、设计更开放的职业发展路径的关键所在。

三、建筑施工企业人力资源管理困境的形成原因

（一）人力资源与企业文化联系不紧密

当前，部分建筑施工企业人力资源管理与企业文化建设之间的关联性较低。一些建筑施工企业缺乏人力资源管理机制，也不重视人力资源管理在企业文化建设中的作用，甚至部分建筑施工企业工作人员缺乏对企业文化的了解与认知。由于企业文化与工作人员价值观之间存在矛盾，因此，建筑施工企业难以吸引和留住优秀人才。另外，人力资源管理与企业文化建设的作用对象主要是员工，如果员工对企业人力资源管理存在异议或不认可企业文化，人力资源管理与企业文化建设的效用就难以得到充分发挥。

（二）缺少完善的培训机制

建筑施工企业基层员工的学历水平往往不高，这就增加了人力资源管理的压力，也容易影响企業的施工质量与进度。目前，为了控制成本，部分建筑施工企业不重视人力资源管理方面的投入，导致培训机制不够完善。具体表现在以下两个方面：第一，建筑施工企业没有确立明确的培训目标，导致培训工作无法有效开展；第二，培训内容陈旧过时，与实际工作内容不符。随着时代的发展，建筑施工企业需要对培训知识进行优化创新，但部分建筑施工企业仍然沿用陈旧过时的培训内容，导致培训工作无法贴合实际。

（三）薪酬制度不科学

建设薪酬制度是一项十分繁杂的工作，不仅会增加企业成本，还会受到薪酬外部竞争性、内部公平性等因素的影响。现阶段，部分建筑施工企业在薪酬制度建设上缺乏科学性，无法实现薪酬激励和晋升奖励效果，也限制了员工的职业发展。同时，不合理的薪酬制度难以调动管理人员的工作积极性，进而会影响管理队伍的整体稳定性。此外，建筑施工企业将人员的基本薪酬与职位职级挂钩，使得部分有能力的工作人员在短时间内无法获得平等且公平的报酬待遇，进而造成人才流失。

四、建筑施工企业人力资源管理的改革措施

建筑施工企业需要树立先进的管理理念，认识到人力资源管理的重要性，再通过改革与创新，将人力资源转变为建筑施工企业提高综合效益的价值资本，以促进自身的可持续发展。

（一）建立健全管理制度体系，完善企业文化

建立健全管理制度体系是提高建筑施工企业人力资源管理效率的关键。人力资源管理制度的完善可以有效增强建筑施工企业工作人员的主观能动性，从而实现施工质量与效率的同步提高。另外，企业文化也是促进建筑施工企业高质量发展的关键。加强企业文化建设，有助于增强员工对企业的认同感及归属感，进而促进企业内部凝聚力的显著提升，充分调动全体员工的积极性，为企业发展贡献力量。在文化建设过程中，建筑施工企业应始终遵循以人为本的理念，为广大员工创造良好的工作环境，这样既可以吸引外部人才的加入，又可以在内部形成爱岗敬业的文化氛围。

（二）重视人才选拔，加强企业培训

建筑施工企业可以通过从高校选拔优秀的专业人才和以社会招聘的方式挑选工作经验丰富的人才，组建一支专业能力强、综合素质高的人才队伍，以保证企业健康稳定发展。同时，建筑施工企业应建立健全人才甄别与选拔的评估标准，对人才的技术能力和综合素质展开综合性评估。对工作经验丰富、技术能力强但学历较低的新老员工，建筑施工企业应定期组织开展教育培训活动，根据考评结果对人才队伍结构进行优化调整，使人才资源得到最大化利用。建筑施工企业还可采取“以老带新”的模式，使新招聘的员工能快速适应工作环境，并对他们提供培训教育和职业规划服务，以健全人才梯队建设，提高人才队伍的整体素质和人才留存率。这种外部吸收与自身培养相融合的发展模式，不仅可以对企业人力资源实现全方位管理，还可以帮助企业有效解决人才少、用人难、人才流失率高等问题。

（三）采取立体式人才培养模式，深化企业薪酬体制改革

第一，建筑施工企业可以采用全方位、立体式的人才培养模式，以提高专业人才的综合素质。对具有丰富工作经验的中青年人才，建筑施工企业可引导其参与企业管理和施工管理，以发挥其经验优势。

第二，建筑施工企业需要改变传统的用人模式，优选具有创新意识的年轻人才，打破僵化固守的工作思维，弘扬创新发展的文化精神，使人才队伍持续保持活力。同时，建筑施工企业需要更新员工的观念，创新考核制度，进而为员工营造良好的创新文化环境。例如，建筑施工企业可以实行员工职业继续教育制度，确保员工知识结构得到深度优化，从而提高员工的整体素质。此外，建筑施工企业还必须重视员工的职业发展与个人成长，根据职业生涯发展理论与企业内部组织架构特色，为员工设计科学合理的职业发展路径。

第三，建筑施工企業应深化薪酬体制改革，加强绩效管理和岗位责任考核，将收入与岗位责任、薪酬与工作绩效挂钩，做到奖惩分明，以增强激励效果。薪酬激励体系的设计需要建筑施工企业根据自身人力资源管理的特点，采取宽带薪酬和协议薪酬两种激励模式，让员工在积极向上的文化环境中实现自我成长与发展。

五、结语

综上所述，科学合理的人力资源管理制度对建筑施工企业的发展具有重要的推动作用。建筑施工企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就应重视人才的培养与管理，通过提高人力资源管理效率，营造公平竞争、积极向上的企业文化环境，使员工形成对企业管理制度与文化的归属感和认同感，进一步激发员工创造力。同时，建筑施工企业应重视人才选拔与培训、薪酬绩效与激励制度的优化，以留住优秀人才，提高人才留存率。总而言之，优化人力资源管理，有助于提高建筑施工企业的核心竞争力，推动建筑施工企业实现高质量发展。

（作者单位：中铁十六局集团第五工程有限公司）