中年危机对知识型员工创造力的影响研究

高 婧,胡婧怡

(西北工业大学 管理学院,陕西 西安 710072)

一、引 言

数智时代的科学技术和商业模式日新月异,在稳定性低、不确定性高、复杂性高和模糊程度高的环境中,组织需要依赖员工不断迸发的创造力来保证企业的可持续发展,而知识型员工便是企业实现创新的关键。但在企业选人用人的刻板印象中,认为中年员工的身体机能、技术更新、学习能力等方面持续退化,是没有创造力的一个群体,导致知识型中年员工在职业生涯发展中处于不利地位[1]。

研究者认为,中年员工专业技能相对成熟,工作经验更加丰富,对于行业和企业的职业体验也更加完整,具有相对优势。只是在“中年”这一人生阶段,很多员工正在经历上有老下有小的“三明治时期”[2],根据Hertel(2011)的研究结论,36—49岁是各种压力事件集中爆发的时期,工作和非工作需求的增加是人生各个领域冲突频发的主要原因[3]。这些事件对中年人的心理造成困扰,分散了他们的学习和工作精力。在个人成长方面,中年员工无法逆转的员工个体灵性的缺失和工作锐气的褪去无法为他们的人生开辟新舞台,多数员工面临职场晋升的瓶颈,从而产生求稳和倦怠心理。在组织发展方面,中年员工主观能动性的缺失,使其无法更快地获取前沿资讯与技术去适应企业的知识技能要求,从而无法为组织带来优质的工作成果。所谓的中年人没有创造力,是否是他们的心理问题没有得到疏导和关照造成的?数据表明,我国的劳动人口年龄呈现老化趋势,中年员工的数量在职场中所占比例逐渐增加。据《中国人力资本报告2020》显示,1985年到2018年间中国的劳动人口平均年龄从32.2岁上升到38.4岁,45—64岁的劳动人口比重由2011年的33.74%上升至44.94%。但在一些知识密集型行业中却出现了相反的表现,不禁让人疑惑,难道一个青年时期有着优异学习能力和创新表现的员工到中年就突然不能从事复杂脑力活动、失去创造力了吗?

研究表明,中年是人生历程的关键时期,是一个变化和过渡的阶段,在这一时期,中年人面临各种人生境遇时可能会经历身体、社会和情感上的困惑和冲突,从而产生“中年危机”[4][5]362。因此,本文选择中年危机这一概念,研究其与中年员工创造力之间的关系,并进一步探索中年危机对员工创造力的影响这一复杂过程中的作用机理。Rosenberg(1999)表示中年人一般会经历身体、社会危机以及心理危机,使其感到无意义、空虚、孤独和抑郁[6];一般而言,随着年龄的增长,中年人的健康状态逐渐变差,其在履行社会和经济角色的过程中会面临着各种困难和冲突,进而产生焦虑和抑郁[7]。中年人需要努力地应对中年危机伴随而来的负面情绪[8]。而不同类型的负性情绪会对中年员工的认知、行为倾向产生不同的影响。按照激活水平(高或低)和调节聚焦(促进或预防)可将负性情绪划分为四个维度,其中,高激活促进型负性情绪会使人活跃,并产生趋近动机,而低激活预防型负性情绪会使人失去活力并产生回避动机。中年危机可能会引发这两种负性情绪,从而影响中年知识型员工创造力。目前学界对于负性情绪对创造力的影响还没有一致的结论,并忽略了情绪对自我启动变化的主动性的作用。本文将负性情绪区分为低激活预防型负性情绪和高激活促进型负性情绪,研究这两种类型的负性情绪对创造力的影响。

中年危机所产生的负面情绪可以通过两种应对方式对员工创造力产生不同的影响。基于Lazarus(1991)的情绪认知评价理论,个体对刺激事件进行评价后产生了不同类型的情绪,并会采取行动和应付,对情绪采取的认知应对方式有两种[9]:一是以情绪为中心的应对,通过改变关系的意义和注意力回避来实现;二是以问题为中心的应对,会进行有计划的行动,通过直接对环境或对自己采取行动来改变实际的人和环境关系。当员工产生低激活预防型负性情绪如抑郁、悲伤、内疚时,可能对工作意义重新评价,更加倾向于维持原状和稳定发展,在此过程中,工作意义感以及创造性思维和行为会减弱;当员工产生高激活促进型的负面情绪如愤怒、焦虑时,可能会使员工更加聚焦于个体的成长,专注于成就和抱负,通过主动职业行为改变现状,从而促进创造力表现。

中年危机与负面情绪的关系还可能受到人格特质的影响。核心自我评价作为一个广义的人格概念会影响个体的情绪调节方式。拥有高核心自我评价的个体会对事情的发展持更乐观的态度,同时采取建设性的方式调节压力事件带来的负性情绪。基于此,本文选取核心自我评价作为调节变量,探究其对中年危机与负面情绪间关系的调节作用。

综上所述,本文将研究对象聚焦于知识型员工。彼得·德鲁克在《知识管理》一书中提出,知识型员工就是指具备相对专业的知识、技能,同时具有较强的学习和创新能力,能够利用知识提高工作效率的脑力劳动者[10]66-68。本文主要探究中年危机是否会抑制知识型员工创造力的产生,期待研究结论可以使中年员工实现“第二次成长”,跟上组织创新的脚步,不断提升自己的创造力。

二、文献综述与研究假设

(一)中年危机与负性情绪

“中年危机”一词最初由Jaques(1965)提出,他根据对艺术家个人经历的研究得出结论:中年人正在遭遇一段危机时期,这段危机是由他们对自己的时间的感知从“出生后的时间”到“剩下的时间”的变化引发的[11]。Hermans提出中年转变是步入中年阶段逐渐感受身体老化及时间有限,进而引起生活各种改变的时期,因为各种转变,而造成心理不安、沮丧等负面感受,也就间接形成中年危机意识[12]。Hermans归纳了中年危机的几种特征:第一,进入中年时期的不适应;第二,对时间认知的改变,回顾过去和现在的得失,重新评价个人目标;第三,重新解释自己的未来,强调对下半生的规划。总的来说,这些研究人员对中年危机的定义可以归纳为以下三个方面:第一,心理、态度、价值观、行为的深刻变化;第二,对死亡的恐惧和焦虑;第三,情绪混乱[13]。本文沿用Hermans提出的中年危机概念,认为中年危机会出现情绪混乱以及身体心理的深刻变化,也会重新评价个人目标对下半生做出规划[12]。

负面情绪是一种个体面对负性刺激时产生的如愤怒、抑郁、不安等情绪,是个体对不愉快激活境况下心情低落等的主观体验。Baas认为情绪可以从效价、激活度和调节焦点划分。效价是指个人体验愉快与不愉快的感觉的程度,就是上述的正性情绪和负性情绪,激活涉及一个人的“行动准备状态或能量消耗”[14],调节焦点分为促进或预防焦点。促进焦点和预防焦点源于不同的生存需求,并与不同的最终预期状态相关。促进焦点源于生存需要,在自我调节中关注的是理想的最终状态下的愿望和成就,并对积极结果的存在或不存在产生敏感性,而行为方法是实现目标的自然策略;相反,预防的焦点源自安全的生存需要;它将责任和安全作为期望的最终状态,并对存在或不存在负面结果产生敏感性,行为回避是实现目标的战略手段[14]。Yeh根据Baas的三维情绪理论,开发了三维情绪量表(I3E),认为在负性情绪中,高激活促进型是指愤怒的、挫败的情绪,低激活预防型情绪是指孤独的、疲惫的情绪[15]。

Jaques在对中年危机开展研究时指出,中年人会面对自身的限制、身体衰退和工作瓶颈,从而产生心理上的危机感。而中年危机的出现伴随着一系列的负面情绪,如Gould与Levinson等学者在成人发展模型中不断完善中年危机的概念,并且指出中年危机是指人到中年时,经由评估与检查过去生活而引发一连串生理与心理上的困惑。Brody等在研究生活满意度的稳定性和中年情绪体验中发现,中年人群出现抑郁、焦虑和严重心理困扰的比例是最高的,特别是女性、社会地位较低等[16]。过去对于中年人的研究证明,中年时期个体的心理和身体状态发生改变的同时伴随着抑郁、焦虑和严重的心理困扰[17]。对于中年员工而言,复杂的生活事件是诱发负性情绪的重要因素[18],所以本文认为中年危机的产生会影响员工的负面情绪。

中年危机会诱发不同类型的负性情绪。一是产生抑郁、孤独等属于激活度较低且聚焦于预防的负性情绪。Blanchflower认为与成年早期和晚期相比,中年(40—60岁)使用抗抑郁药物和看心理健康专业人员的频率最高[19]。在针对美国、欧洲中年人的研究中发现,劳动市场的波动和经济衰退对身心健康和家庭关系产生了不利影响,并扩大到了个人对工作安全的看法[20]。Mitchell认为空巢现象是中年危机的典型例子,对于主要角色是母亲的女性来说,孩子因学业而离开家后,会产生孤独感,失去探索新兴趣、成长和成就的积极性[21]。Rosenberg认为一直期待社会成功而无暇顾及周围环境或内心自我的男性,在步入中年时会经历身体和社会危机,并经历心理危机,如无意义、空虚、孤独和抑郁[22]。方兰心(2019)认为中年员工正处于职业、家庭、生物三个生命周期中,重叠期最长,任务最繁重的时期,在时间上的分割矛盾增加,会导致中年员工产生疲惫感[1]。二是产生恐惧、挫败、愤怒等高激活度,聚焦于促进的负面情绪。Jacques认为中年危机是由他们对自己的时间的感知从“出生后的时间”到“剩下的时间”的变化引发的,从而导致对时间的恐惧。Rothenberg认为中年危机的主要感受就是中年人可能因为年龄歧视问题,无法找到新工作,导致职业发展受阻,进而产生挫败感[22]。Manuela认为在中年阶段女性将与中年相关的刻板观点内化,可能会成为无意识的年龄歧视和性别歧视的受害者,从而经历各种形式的停滞、沉思和恐惧,但中年女性在对生活进行回顾和反思后,可能做出积极改变[23]。本文将负性情绪分为高激活促进情绪和低激活预防情绪,并认为中年危机的产生对增加这两个类型的负性情绪的产生有正向的影响。

基于以上分析,本文进一步提出假设:

H1a:中年危机正向影响低激活预防型负性情绪。

H1b:中年危机正向影响高激活促进型负性情绪。

(二)负性情绪的中介作用

压力源情绪理论强调个人会从自己所处的环境出发,对自己在组织中所面临的压力进行评价,而一旦形成了压力,就会产生消极的情感,如果个人不能对压力进行积极调整,就会产生消极的结果[24]。中年危机最主要的来源之一就是压力,如经济压力、角色压力、工作压力等,其所产生的负性情绪会影响创造力。在影响创造力的因素中,“情绪”是最广泛研究的创造力预测因子。许多研究已从效价的角度考察了情绪与创造力的关系,并且发现积极情感的存在会增加新的、有用的想法被开发出来的可能性,但对于负性情绪与员工创造力之间的关系,学界还没有统一的结论。在心理学领域,学者认为消极情绪与具有回避倾向的动机相关,会激发人们的回避行为,使其远离危险或处罚的处境,从而降低个体的执行效率,削弱创造力[25]。有学者认为负性情绪会使个体的注意力集中变得狭隘,阻碍创造力[26]。相反,Jones和Kelly的研究表明负性情绪状态下的个体会产生更有创意的想法,并在过程中收益。这表明消极的情绪状态有时可以增强创造力。Damian和Robins发现负性情绪能够刺激个体的自尊,进而提高其创新能力以及出色的表现。此外,大量研究证明,负性情绪可以刺激人们去探究真实的情境,进而促进创造力水平的提升。胡卫平等认为只关注情绪效价维度的影响而忽略其他维度如调节聚焦、激活度,是影响情绪与创造力研究结果不一致的原因。Friedman等将激活度和调节聚焦相结合,更有助于情绪与创造力的复杂关系进行解释[27]。Yu-chu和Yeh基于四种类型的情绪整合了效价(积极或消极)、激活(高或低)和调节聚焦(预防或促进)的视角,探讨游戏过程中各种情绪与创造力之间的动态关系[15]。

负性情绪的激活度将人划分成使人失去活力和使人活跃的这两种状态,分别对应为低激活和高激活负性情绪。激活假说认为,所有激活的情绪都会促进创造力,而失去激活的情绪则不会,由此可得高激活的情绪比低激活的情绪产生更多的创造力。Friedman认为激活水平与去甲肾上腺素和多巴胺的分泌有关,激活比失活的情绪状态更能促进认知流畅性、认知重组、过程聚焦和信息整合,从而激发更高水平的创造力[27]235-248,Baas认为低激活的情绪与创造力没有关联,而高激活促进情绪与创造力正相关。情绪的调节聚焦功能分为预防性焦点情绪和促进性焦点情绪[14],与情绪动机理论的回避动机和趋近动机相对应,预防性焦点的情绪状态保证了个体的生存,会产生回避倾向的行为;促进焦点则能够促进个体的成长,专注于成就和抱负,产生趋近倾向的行为。趋近倾向的促进焦点情绪促进创造性洞察力和发散性思维,会扩大的注意力范围,从而促进创造性表现。回避倾向的预防焦点会产生更窄的注意力范围,从而阻碍创造力[28-30]。

基于上述分析,本文提出假设:

H2a:中年危机能通过低激活预防型负性情绪的中介作用,对员工创造力产生负向影响。

H2b:中年危机能通过高激活促进型负性情绪的中介作用,对员工创造力产生正向影响。

(三)低激活预防型情绪和工作意义感的链式中介

Steger等通过员工体验的角度界定工作意义感,认为个体对工作存在意义的感受和体验就是工作意义感。当员工能够从工作过程中获得意义感时,一方面对工作会更加投入,愿意将更多的时间和精力投入创新活动,反之员工因低激活预防的负性情绪无法感知到意义时,会认为自己所从事的工作是无价值的,缺乏创新的内在动机,回避创新活动[31]。

越来越多的研究明确地聚焦于情感与意义之间的联系。Sally和Maitlis认为意义构建者如果体验积极情绪可能会导致更有生成性的意义构建,而负面情绪可能会导致更具整合性的意义构建。叶浩生从生成论的角度,认为情绪在个体的意义构建中起到推动作用,情绪是意义构建的一种身体行动方式,使意义构建过程中采纳更具有适应性的行为[32]。周迎楠认为在工作中身心疲倦、情绪低落等状况会使个体缺失工作意义感[33]。

Akgunduz认为工作意义感知的减少,可能使员工尽量避免复杂且具有挑战性的工作,从而缺乏与创造力相关的能力特质[34]。因此本文推测,中年危机产生低激活预防型负性情绪如抑郁、无意义等情绪状态聚焦于责任与安全,使员工更关注对工作安全的看法,产生回避倾向,趋向于维持原状和稳定发展,可能会经历一个“意义漠然”的过程。这个过程是指中年员工在工作中产生消极的内在感受体验,无法感受到工作存在的意义以及对工作目标的感知,减少工作意义感,从而减少主动参与创造性活动。

基于以上分析,本文提出假设:

H3: 中年危机通过低激活预防型负性情绪与工作意义感的链式中介作用,对员工创造力产生负向影响。

(四)高激活促进型情绪和主动职业行为的链式中介

目前,在情感主动性研究中缺乏对激活作用的研究,但有学者认为主动性的自我启动、改变取向使得对激活的考虑特别有意义。情绪认知评价理论的另一条应对方式是以问题为中心的,通过对环境或自己采取行动来改变实际。被激活的情绪相比于失活情绪,更能促进认知的灵活性和重组,以及更深思熟虑、更有分析力、更专注地处理和组合信息。负性情绪可以向个体发出需要改变现状的信号,其中高激活负性情绪,由于其更强的行动准备因素和效力,比低激活的负性情绪能提供更多的能量来施加影响[35]。促进聚焦则能够促进个体的成长,专注于成就和抱负,个体会产生主动改变环境的行为倾向。所以高激活负性情绪会使中年员工为了改变现有环境或状态主动进行改变,以获得成长。

主动职业行为是主动性行为的一个分支,主动性行为是员工希望获得学习和成长、促进直接发展的优先需求及意愿的表现。Crant将主动职业行为定义为:个体为了改变现有环境或者创造新环境而主动进行的行为,是一种主动导向性的行为,主动管理和塑造自己的职业未来。樊子立基于情感事件理论研究了员工签订个性化的工作协议产生的积极和消极的情感反应诱导了员工主动职业行为,认为消极的情绪反应会使员工的积极性和主动性受损。Bindl认为对自我启动变化的主动性的强调忽略了情感中激活的独特作用,而工作中的负面影响已被证明能激发积极行为,如创造力,其研究得出高激活的积极情绪与主动目标调节的所有要素呈正相关[36]。所以本文推测高激活促进型的负性情绪可以激发员工主动职业行为,从而促进创造力。

有些学者研究了积极主动的员工与创造力之间的关系,如Gong认为主动员工会提出达成目标或者改善环境的新想法和新方式,产生更高的创造力[37]。Baas等从个体研究层面提出了促进性调节聚焦动机可以提高个人的内在的成功需要,激发认知灵活性,从而间接对个体创造性产生积极影响。所以本文认为,员工产生的高激活促进型负性情绪可以激发中年员工主动调整职业规划、进行技能学习等行为,从而增加中年员工创造力。

基于上述分析,本文提出假设:

H4: 中年危机通过高激活促进型情绪与主动职业行为的链式中介作用, 对员工创造力产生正向影响。

(五)核心自我评价的调节作用

Judge提出核心自我评价是一种广泛的人格特质,代表个人对自身能力、能力和价值观的基本评价,它是一个高阶多维结构,由四个相互关联的部分组成:自尊、广义自我效能感、控制源和情绪稳定性。研究表明,核心自我评价代表了一种积极的自我概念,并与广泛的积极工作行为相关[38]。

最近有学者拓展了趋近/回避框架下的核心自我评价研究,认为其代表一种强趋近气质和弱回避气质[39]。换言之,核心自我评价越高,个体对积极刺激更加敏感;核心自我评价越低,对负面刺激越不敏感。Chiang在最近的一项研究中发现,核心自我评价得分高的员工参与更多的行为,获得与工作相关的知识,更有内在动力,这与更高的创造力呈正相关[40]。核心自我评价得分较高的人更容易处理问题并试图解决问题,通常会进行更多的日常情绪集中应对,采取更多的解决问题的应对策略,而较少回避问题。Kammeyer-Mueller等通过分析发现,对于情绪稳定程度较低的个体,越会引起紧张的情绪,会采取减压策略去减少对工作压力源的感知,并选择以情绪为中心的应对方式,这就表示低核心自我评价会使个体倾向于回避压力的感觉[41]。因此提出高核心自我评价会正向影响中年危机与高激活促进型负性情绪之间的关系,低核心自我评价会正向影响中年危机与低激活预防型负性情绪之间的关系。

图1 理论模型

基于上述分析,本文提出假设:

H5a:核心自我评价在中年危机与低激活预防型负性情绪中起调节作用,当个体存在低核心自我评价时,中年危机使该类型的负性情绪产生增加。

H5b:核心自我评价在中年危机与高激活促进型负性情绪中起调节作用,当个体存在高核心自我评价时,中年危机使该类型的负性情绪产生增加。

三、研究设计

(一)问卷设计

本研究的问卷设计分为两个部分,第一部分是基本信息部分,主要是收集调查对象的性别、年龄、婚姻状况、工作单位性质、职业、工作时间、职位层级等信息,最后是对中年危机感受程度的题目,用来直接检验被测者经历中年危机的程度;第二部分为中年危机、负性情绪、工作意义感、主动职业行为、员工创造力、核心自我评价六个核心变量,共49个题项。基于研究目的,本文在参考国内外成熟量表与相关文献的基础上,设计调查问卷。本文采用的量表均为经过多次检验,符合研究情境的成熟量表,对于英文量表进行标准的翻译回译程序,尽量避免语义模糊或歧义。本研究所使用的量表均为Likert5点计分法,计分方式从“1”(非常不符合)到“5”(非常符合)。

(二)量表选取

(1)中年危机采用Shek(1994)所编制的15题项的中年危机量表,中年危机有三个内在因素分别是自我相关的中年问题、其他相关的中年问题、对衰老的恐惧。在本研究中,Cronbach’s α值为0.745。

(2)负性情绪选取Yeh(2012)在Baas的理论上开发了三维情绪清单(I3E),由八种情绪组成,每种情绪包括两个项目,采用5点评分[15]。本文选取高激活促进型负性情绪和低激活预防负性情绪两种类型负面情绪的题项作为测量量表。在本研究中,Cronbach’s α值为0.813。

(3)工作意义感采用Bunderson和Thompson(2009)编制的单维量表,共有5个题项,主要包括工作的重要性,我对工作的积极影响,对社会的重要意义等问题[42]。在本研究中,Cronbach’s α值为0.893。

(4)主动职业行为采用Strauss等在2012年设计的量表,其将Penley和Gould(1981)以及Johnston(1978)的已有变量整合起来,对部分题项进行改写,并添加新题项,形成了有13个题项的多维度量表,测量了主动技能发展、人际关系、职业咨询、职业规划四个维度[43]。在本研究中,Cronbach’s α值为0.947。

(5)员工创造力采用Farmer等设计的个体单维度量表,共4个题项。该创造力量表利用了离职研究参与者所感知的行为,反映中国人对员工创造力的看法,符合中国情境。在本研究中,Cronbach’s α值为0.866。

(6)核心自我评价采用Judge和Bono编制的核心自我评价量表,共包含12个条目,5个反向问题[44]。量表题项包括四个具体的核心特征,涵盖了核心自我评价的范围。在本研究中,Cronbach’s α值为0.777。

(三)样本选取与数据收集

本研究以知识型中年员工为研究对象,主要从中年个体层面展开研究,测量了中年危机、负性情绪、工作意义感、主动职业行为、员工创造力、核心自我评价之间的关系。样本涵盖了中年各阶段、各职业的中年员工,在对职业的调查中,调查了9种类型的职业,以筛选知识型员工的样本。并对各员工中年危机的感受进行直接调查,分为几乎没有、轻微、一般、比较严重、很严重五种程度,对有中年危机的样本进行筛选。

本次研究采用问卷调查法收集样本数据。 问卷为一次性发放, 发放时间为2022年7月至2022年10月, 为期4个月, 主要采取问卷星、 电子邮件、 微信、 QQ等方式发放和回收问卷。 在问卷回收过程中对具有以下情况的问卷进行剔除: ①不合格问卷, 如信息填写不完整、 问卷答项规律性明显、 反向答项与其他答项出现明显的逻辑不一致; ②中年危机报告为“几乎没有”的问卷; ③职业为非知识型员工的问卷。 最终回收问卷872份, 经过筛选与整理, 剔除上述的不合格问卷53份, 剔除无中年危机以及非知识型员工160份, 最终用于分析的有效问卷数量为659份。 描述性统计结果如表1所示。 从中年危机的感受来看, 报告感受到不同程度中年危机的人数占比为86.91%, 占调查对象的绝大多数, 其中感受到中等程度的中年危机人数最多, 其次为感受比较严重, 该结果表明调查对象对中年危机的感受程度偏重。

表1 描述性统计

四、数据分析与结果

(一)信效度分析

首先,测量本文涉及的六个量表的Cronbach’sα系数,结果如表2(见101页)所示,均大于0.7,说明各量表的信度良好,通过了可靠性检验。其中在对中年危机原量表进行信度检测时,系数为0.657,不超过0.7,故删除CITC值低于0.4的项,并结合效度分析的结果对量表进行修正,删除原量表中的题项1、题项10、题项12。修正后的中年危机量表共12个题项,Cronbach’s α系数为0.745,通过信度检验。

表2 量表的信效度分析结果

其次,进行探索性因子分析,结果显示各变量KMO值均大于0.5且Bartlett检验的结果是显著的(P<0.001)。研究通过计算平均方差提取值(AVE)和组合信度(CR)对所有变量的题项做聚合效度检验,结果如表2所示。除中年危机量表,其他变量的AVE值在0.611-0.763之间,CR值在0.859-0.977之间,均大于临界值0.5和0.8。Fornell和Larcker认为,如果AVE小于0.5,但组合信度高于0.6,构造的收敛有效性仍然是足够的。虽然中年危机量表的AVE<0.5,但CR=0.908>0.6,故中年危机量表的组合信度和收敛效度都通过检验。

之后本研究应用Amos24.0软件检验变量间的区分效度。从表3中可知,在建立的所有组合模型中,六因子模型的拟合效果最佳(χ2/df=3.779,CFI=0.944>0.9,NFI=0.926>0.9,RFI=0.907>0.9,IFI=0.944>0.9,TLI=0.930>0.9,RMSEA=0.065<0.08),且各指标均达到可接受水平,该结果证实了研究中变量之间具有好的区分效度。

表3 验证性因子分析结果

(二)描述性统计和相关性分析

本研究采用SPSS26.0软件进行统计分析,各变量的均值、标准差、相关系数如表4所示。由表可知,中年危机与员工创造力显著负相关(r=-0.221,P<0.01);中年危机与高激活促进型负性情绪与低激活预防型负性情绪分别显著正相关(r=0.479,P<0.001;r=0.594,P<0.001);低激活预防型负性情绪与员工创造力呈显著负相关(r=-0.210,P<0.001)。假设H1a、H1b、H2a得到初步验证。高激活促进型负性情绪与员工创造力呈负相关关系,但相关系数不显著(r=0.022,P<0.01),仍需继续检验。

表4 模型的直接效应回归系数

低激活预防型负性情绪与工作意义感之间的相关性达到显著负相关(r=-0.439,P<0.001),工作意义感与员工创造力之间的相关性也达到了显著负相关(r=0.500,P<0.001);高激活促进型负性情绪与主动职业行为之间的相关性达到显著正相关(r=0.107,P<0.001),主动职业行为与员工创造力之间的相关性也达到了显著正相关(r=0.583,P<0.001)。

(三)共同方法偏差

由于本研究所有测量题项主要采用的是受调查者自评的方式,这种方法会导致共同方法偏差的出现。为保证数据的准确性,本研究利用SPSS26.0对所收集数据进行Harman单因子检测。结果显示,共提取特征根大于1的因子14个,累计方差解释比例为65.295%,其中最大的因子解释率为11.969%,小于40%,说明单独某个因子无法解释所有变量。因此,本研究数据不存在严重的共同方法偏差。

(四)假设检验

1.直接效应检验 为了验证本文提出的假设,本研究使用SPSS26.0的分层线性回归的方法对中年危机和员工创造力的影响效应进行检测。从表4的模型2(M2)可以看出,中年危机与员工创造力是显著的负向关系(β=-0.202***,P<0.001)。模型6(M6)显示,中年危机对低激活预防型负性情绪有显著的正向作用(β=0.556***,P<0.001),H1a得到支持。根据模型1(M1),中年危机对高激活促进型负性情绪有显著的正向作用(β=0.476***,P<0.001),H1b得到支持。

2.中介效应检验 本研究采用Bootstrap方法对低激活预防型负性情绪的中介效应和高激活促进型负性情绪中介效应进行检验。通过使用SPSS26.0中Process插件,置信水平为95%,抽样次数设定为5 000,得到中介效应检验结果如表5所示。中年危机对低激活预防型负性情绪的直接效应值为-0.193 6,95%置信区间上下限之间不包含零,效应占比64.5%;低激活预防型负性情绪的中介效应值为-0.106 4,95%置信区间上下限之间不包含零,效应占比35.47%,可验证低激活预防型负性情绪的部分中介效应成立,假设H2a得到支持;中年危机对高激活促进型负性情绪的直接效应值为-0.418 5,95%置信区间上下限之间不包含零,效应占比22.06%;高激活促进型负性情绪的中介效应值为0.118 4,95%置信区间上下限之间不包含零,效应占比77.94%,可验证高激活促进型负性情绪的部分中介效应成立,假设H2b得到支持。

表5 拔靴法中介效应检验结果

3.链式中介效应的Bootstrap法检验 本文借助SPSS26.0中Process插件,采用Bootstrap方法对低激活预防性负性情绪与工作意义感、高激活促进型负性情绪与主动职业行为的链式中介效应检验,置信水平设定为95%,抽样次数设定为5 000。在控制了性别、年龄、职业等控制变量之后得到了链式中介效应结果如表6所示,中年危机对员工创造力的总效应值为-0.3,95%置信区间上下限之间不包含零,说明总效应显著;直接效应值-0.020 9,95%置信区间上下限之间包含零,说明直接效应不显著;间接效应路径b效应值-0.172 7,95%置信区间上下限之间不包含零,说明间接效应路径b效应显著;间接效应路径c效应值-0.129,95%置信区间上下限之间不包含零,说明间接效应路径c效应显著。直接效应不显著,而链式中介效应显著,说明低激活预防性负性情绪与工作意义感的链式中介效应为完全链式中介,假设H3通过。

接着对高激活促进型负性情绪与主动职业行为的链式中介效应进行验证。 根据表6, 中年危机对员工创造力的总效应值为-0.3, 95%置信区间上下限之间不包含零, 说明总效应显著; 直接效应值-0.224 3,95%置信区间上下限之间不包含零,说明直接效应显著;间接效应路径e,效应值-0.194 1,95%置信区间上下限之间不包含零,说明间接效应路径e效应显著;间接效应路径f效应值0.084 9,95%置信区间上下限之间不包含零,说明间接效应路径f链式中介效应显著。直接效应显著,且链式中介效应也显著,说明高激活促进型负性情绪与主动职业行为的链式中介效应为部分链式中介,假设H4通过。

4.调节变量效应检验

(1)核心自我评价在中年危机与低激活预防性负性情绪关系的调节效应。本研究使用层次回归方法对核心自我评价在中年危机和低激活预防性负性情绪之间关系的调节效应进行检验。根据表8模型14(M14)可以看出,放入交互项以后,中年危机对低激活预防型负性情绪的正向影响仍然存在(β=0.476,p<0.001),但交互项系数不显著(β=0.063),说明核心自我评价在中年危机与低激活预防型负性情绪之间的调节效应不显著,假设H5a没有得到支持。

根据Judged的核心自我评价量表题项的设计,其包括根据四个具体的核心特征,涵盖了核心自我评价的范围,分别为自尊、自我控制、自我效能感、情绪调整,整体核心自我评价无法对中年危机与低激活预防型负性情绪起产生调节作用,本文使用以上四个维度分别用层次回归的方法检验其对中年危机与低激活预防型负性情绪的关系是否能起到调节作用。在检测了四个维度之后发现,情绪调整维度的调节作用显著,回归结果如表7所示。根据模型15(M15),可以看出放入调节变量情绪调整维度之后,中年危机对低激活预防型负性情绪的正向影响仍然存在(β=0.51,P<0.001);根据模型16(M16),情绪调整对低激活预防型负性情绪为负向影响(β=-0.334,P<0.001),放入交互项以后,中年危机对低激活预防型负性情绪的正向影响仍然存在(β=0.484,P<0.001),交互项系数显著(β=0.071,P<0.05),说明情绪调整在中年危机与低激活预防型负性情绪之间关系的调节效应显著,如表8所示。因此,核心自我评级中的单维度情绪调节对中年危机与低激活预防型负性情绪之间关系起到调节作用。

表7 核心自我评价在中年危机与低激活预防性负性情绪调节作用回归结果

表8 核心自我评价在中年危机与高激活-促进型负性情绪调节作用回归结果

参照Aiken和West的建议,绘制如图2所示的调节效应图。可以看出,当情绪调节较低时,中年危机与低激活预防型负性情绪之间的关系较强;当情绪调节较高时,中年危机与低激活预防型负性情绪之间的关系较弱。因此H5a的假设中核心自我评价的情绪调整维度的调节效应被证实。

图2 情绪调整的调节作用

(2)核心自我评价在中年危机与高激活促进型负性情绪关系的调节效应。使用层次回归方法对核心自我评价在中年危机和高激活促进型负性情绪之间关系的调节效应进行检验。根据表8中模型18(M18),放入交互项以后,中年危机对低激活预防型负性情绪的正向影响仍然存在(β=0.452,P<0.001),交互项系数显著(β=0.111,P<0.001),说明核心自我评价在中年危机与高激活促进型负性情绪之间关系的调节效应显著,结果如表8所示。且当主效应与交乘项系数正负一致,说明主效应与调节变量是互补作用,主效应在调节变量中增强了,因此假设H5b得到支持。

参照Aiken和West的建议,绘制如图3所示的调节效应图。可以看出,当核心自我评价较高时,中年危机与高激活促进型负性情绪之间的关系较强;当核心自我评价较低时,中年危机与高激活促进型负性情绪之间的关系较弱。因此H5b的假设被证实。

图3 核心自我评价调节作用

五、结论与启示

本文基于组织创新、老龄化、劳动人口结构变化等社会背景以及中年人面临中年危机、工作创造力下降、面临被新生代员工替代的现实背景,进一步研究了中年危机如何影响知识型员工创造力,中年危机是否导致中年员工创造力下降等问题;并引入负性情绪、工作意义感、主动职业行为、核心自我评价等变量,将负性情绪按照激活水平和调节聚焦分为高激活促进型负性情绪和低激活预防型负性情绪,研究这两种区分度较高的负性情绪在中年危机和创造力之间起的中介作用;并研究低激活预防型负性情绪与工作意义感,高激活促进型负性情绪与主动职业行为在中年危机与员工创造力之间的链式中介作用,继而研究如何激发中年员工创造力。

(一)研究结论与理论贡献

(1)本文验证了中年危机与两种类型的负性情绪均正相关,这一结论丰富了中年危机领域在中国文化情境下的研究成果。这与 Hermans所总结的中年危机的情绪混乱特征一致,也验证了 Lachman的中年危机会导致中年人产生焦虑、压力与抑郁的观点[13][17]。中年危机伴随着各种生活压力源、角色冲突、衰老、健康问题和经济压力等,中年危机越严重,产生的负性情绪越强烈,产生的负面情绪将对中年员工的工作行为造成影响[44]。近年来,虽然有学者关注中年群体,但是对中年危机的理论和实证研究不足。学者们大多聚焦于中年危机的表现形式与概念,对中年危机的作用机制研究不足,不利于组织对中年员工的管理。本文以我国的社会发展背景与中年员工现状为出发点,以中年危机这一人生现象为切入点,为中年员工的研究提供了新的理论视角。

(2)本文验证了不同类型负性情绪在中年危机与中年员工创造力之间的中介作用,丰富了负性情绪与创造力的关系的研究结果。其中低激活预防型负性情绪在中年危机与员工创造力之间起部分中介作用,并加强了中年危机与员工创造力之间的负向关系。换言之,产生失活的负性情绪以及聚焦于生存目标的回避倾向会更加减弱中年知识型员工的创造力。高激活促进型负性情绪在中年危机与负性情绪之间起部分中介作用,产生的激活的情绪会使人更加活跃,且聚焦于个人的成就与成长,并增强了员工的创造力。Friedman等认为,将激活度与调节聚焦结合起来考察,更有利于解释情绪与创造力的复杂关系[27],国内的一些新近研究考虑到了情绪在效价和激活度这两个维度,或研究情绪动机中回避动机与趋近动机的影响结果,有较少的研究同时考虑了上述三种划分维度。本文将负性情绪分为高激活促进型负性情绪和低激活回避型负性情绪,对情绪的结构进行三成分分析,所得结果更好地阐释了个体在不同情绪状态下创造力的表现,使负性情绪与创造力的研究更为深入。

(3)基于情绪认知评价理论,阐释了中年危机通过不同影响路径如何对员工创造力产生影响,丰富了情绪认知评价领域的研究。国内外对中年危机的后果研究的数量很少,且无法达成一致,如廖慈惠认为中年危机可能导致中年工人在工作场所撤退的倾向,并可能会降低他们的工作表现[44]。但也有学者认为中年危机可能会让人产生寻求自我努力和发展的动力,是个性化发展的开始[45]。本文通过构造两条链式中介模型,同时证明了中年危机对员工创造力不同方向的影响。其中,低激活预防型负性情绪与工作意义感在中年危机与员工创造力之间发挥链式中介作用,并为完全中介。中年员工在经历中年危机后,产生孤独、疲惫等失活且有回避倾向的负性情绪,趋向于维持原状和稳定发展,缺失工作意义感,从而降低创造力;高激活负性情绪与主动职业行为在中年危机与员工创造力之间发挥部分链式中介作用,说明中年危机产生该种负性情绪会使员工更聚焦于解决问题,通过采取行动改变现状,通过主动职业行为使中年知识型员工主动管理自身并塑造未来职业,从而增加创造力。本文将情绪认知评价理论应用到中国的工作场景中,为解决中年危机员工创造性问题提供了思路,有利于企业识别员工情绪的复杂性,并给出了提高中年员工创造力的管理方向。

(4)本文验证了核心自我评价能够正向调节中年危机与高激活促进型负性情绪之间的关系,当核心自我评价较高时,中年危机与高激活促进型负性情绪之间的关系较强;当核心自我评价较低时,中年危机与高激活促进型负性情绪之间的关系较弱。并验证了核心自我评价的情绪调节维度负向调节了中年危机与低激活预防型负性情绪之间的关系,当情绪调节较低时,中年危机与低激活预防型负性情绪之间的关系较强;当情绪调节较高时,中年危机与低激活预防型负性情绪之间的关系较弱。核心自我评价可将中年员工按照不同人格特质区分开来,是个体对自身能力与价值最基本的评价[45],这是从中年员工自身特质出发,研究其核心自我评价的差异能够影响中年危机产生负性情绪的程度,丰富了本文的研究角度,并证明了中年员工能够通过自我调适来影响创造力,从而为企业提供了更多提升中年员工创造力的思路。

(二)实践启示

随着我国劳动人口结构的变化,中年员工在未来企业中的数量占比越来越大,中年员工会逐渐成为企业人力资源的中流砥柱。中年员工对于企业而言是一份宝贵的人力资源,他们稳定可靠,且具有丰富的经验。当前我国加快实施创新驱动战略,组织内中年员工的创造力影响着组织的生存发展、持续创新。知识型中年员工更是掌握着高度专业的知识与技能,是推动企业持续创新的动力,是提升企业创造力的关键。因此,关注中年员工群体,通过加强管理提升其创造力势在必行。结合我国的社会发展状况与职场中中年员工群体现存问题,本文的研究结论对中年知识型员工的管理实践带来一定的启示,具体包括以下几个方面。

(1)承认中年危机的普遍性并给予社会关注和政策支持。在数智化技术快速发展的背景下,员工的工作成长性持续增高,高成长往往要以牺牲职场寿命为代价。本文通过构建中国情境下的中年危机量表并让员工自评,对中年员工是否经历中年危机、中年危机的程度以及体现的方面进行测量。结果表明,正在经历中年危机的员工占86.91%,这说明中年危机确实在该群体中普遍发生,并且年龄不断提前。所以,应呼吁社会与组织以科学的眼光认识并看待中年危机,摒弃在职场上的“年龄歧视”,破除对于中年员工不客观的负面形象,创造良好的社会舆论氛围,并从顶层设计的角度出发规划中年员工职业发展,不断完善政策法规,严格执行劳动法规,引导用工单位在人力资源使用、调配中不再设置年龄门槛,保障中年员工的就业利益,减轻中年员工的工作生活压力。

(2)给予中年员工物质支持与精神疏导。组织有着提升中年员工创造力的迫切需求,同时也是中年员工发挥创造力的利益获得者,因此组织可以通过在物质与精神层面采取一系列积极措施来帮助中年员工群体应对中年危机,进而发挥中年员工群体的价值。在物质方面,组织应给予中年员工一定的支持,可以定期开展员工职业规划与评估,为员工提供职业指导与发展建议,从而激发员工的工作热情。同时也能够更好地发掘中年员工群体的才能和特长,通过岗位调整与工作内容安排,使中年员工在自己的岗位上最大化地发挥自身价值。组织也可以通过重视员工福利项目,提升薪酬的竞争力和公平性来激励员工,促进中年员工在职场中的积极主动性行为。在精神上关注中年员工的心理健康,并针对中年员工的普遍问题提供人性化的解决方案。

(3)认识情绪管理的复杂性并合理运用。关于负性情绪与创造力的关系,学界与管理者一直颇有争议,本研究将负性情绪分离,研究不同类型的特定情绪对创造力的影响,研究发现:中年危机在中年员工中很普遍,但中年员工所产生的负面情绪并不一定都会减弱员工的创造力。企业应正确认识员工情绪管理的复杂性,在激发员工创造力时,关注员工负性情绪的影响,采取正确的手段引导其负性情绪,使之向产生好的行为结果发展。高激活促进型的负面情绪如愤怒和挫败会增加员工创造力,因为在工作中感到挫败的员工对工作的态度是偏向积极的,是可以产生个人的成长和成就的情绪。该负性情绪使得中年员工更愿意主动采取行动来改变当下的劣势,如重新规划职业生涯,与时俱进地主动发展技能,与领导沟通做出调整和努力的方向,与同事建立联系不断进行个人发展等。在这样的情况下,管理者应配合中年员工改变的脚步,提供反馈、培训、学习等渠道,为中年员工的继续发展提供保障。加强对中年员工的终身教育,把新的知识与技能通过合理的教育方式传递给他们,赋予中年员工更多的增长和潜力。而低激活预防型的负性情绪是聚焦于预防的,如孤独和疲惫会使员工创造力下降,在这样的情绪下,工作只是员工养家糊口的工具,对工作结果的要求较低,从而产生“躺平”“摸鱼”等不良的工作行为,在工作和有意义的关系中难以找到满意感,缺失工作意义感。管理者应对中年员工给予及时反馈,强调中年员工的重要性和工作价值,以形成组织支持的良好氛围,帮助中年员工成长。

(4)提升员工应对生活难题的自信心理和坚定意志。研究结果表明:核心自我评价可以调节中年危机对高激活促进型负性情绪的影响。从经历中年危机的员工的角度来看,个体对自身能力和价值的评价会影响中年危机给员工所带来的负性情绪的程度,个体对自己的能力越自信,认为自己有价值会激发更多的高激活促进型的负性情绪,从而成为中年人自我意识觉醒的机会,更积极地进行自我调适。因此,中年员工不应沉浸于舆论对中年的“歧视”中无法自拔,需要正确认识中年危机的存在,并积极寻求解决危机的方法,在工作中保持积极心态,不断调整自己的职业规划,积极学习并提升自我创新能力,用积极的态度与行为打破中年危机的桎梏,努力提升自信心并发掘自己的优势,顺应时代发展更新自身工作技能,并结合丰富的工作经验、资源用更乐观的态度对待工作,创造价值,从而积极应对时代的变革与冲击。组织应倡导并通过组织培训引导中年员工对自己进行重新定位,重新审视并制定自己的发展路径和发展目标。