职场操控应对行为概念界定与量表开发

○石冠峰 张蕊 唐杰 刘朝辉 庞惠伟

（1石河子大学经济与管理学院，新疆 石河子 832000；2福建师范大学管理学院，福建 福州 350007）

一、引言

长久以来，很多管理者会不自觉地利用心理操控管理下属，并认为这是一剂“调教员工”的良方。2020年6月智联招聘发布的《白领生活状况调研报告》显示，63.65%的受访者经历过“职场PUA”。“职场PUA”从最初的交友技巧发展到现今成为恶性文化的代名词，这种混杂打压与激励的鞭策方式看似行之有效，却忽略了员工对于压力的应激反应及其对组织的影响。如宁波银行员工无法完成领导“为了其未来发展设置的目标”不堪上级打压选择跳楼身亡、女团成员Yamy不堪忍受老板“没有我你什么都不是”的贬斥陷入抑郁等悲剧殷鉴不远。面对职场操控中管理者发出操控，员工会有意或无意采取不同的应对策略。如果个体采用了恰当的应对方式，将获得适应性的结果，反之则会带来负面影响[1]，因此，合理地职场操控应对策略对于员工职业发展与组织氛围优化具有重要意义。

应对（Coping），源于应激，最早可回溯至古希腊希波克拉底提出“帮助个体抵御外来伤害的自愈力（vis mediatrix nature）”的说法。FOLKMAN[2]基于应激理论提出的压力—应对过程模型为应对领域的研究提供了基础理论依据。现阶段，个体应对方式的选择普遍被认为是个体人格特质、个体差异和应激情境交互作用的动态过程。具体表现为个体为了解决那些被自身评估为超出能力或资源范围的特定内外部环境要求而做出的一系列认知和行为努力[3]。应对行为作为一个跨学科的复杂概念，内部结构划分尚无统一标准。其中，以问题和情绪为中心的八种应对方式广为国内外学者沿用和修订[3]；形成控制导向、逃避导向和症状管理为中心的应对方式是当前工作压力情境下认可度最高的员工应对结构[4]。随着员工应对行为研究的深入发展，一些针对极端压力源，如职场排斥、辱虐管理与职业污名等的应对策略引发关注[5-7]。但不同个体的应对方式缺乏跨情境一致性，不同应激情境会激发不同的应对策略[8]。此类研究大都采取基于一般压力源开发的应对行为测量工具[9]，涉及员工采取的1～2 种应对方式。不仅缺乏与特定研究情境、研究对象的深层次互动；也导致对于多种应对选择的相对有效性所知甚少。难以回答“员工选择某种特定应对方式的原因及其有效性”的这一关键问题。

职场操控作为本土职场极端压力源的一种新兴形式，员工的应对策略因个体特质与操控应激情境的交互影响呈现出复杂性，沿用以往的应对策略测量工具不利于在当今时代背景下有效预测员工应对行为。作为新旧概念的组合，无论在组织层面还是个体层面，都有必要结合新的理论视角对职场操控应对行为进行本土概念内涵、结构维度和测量工具的系统研究。在组织层面，员工操控应对行为存在隐蔽性，会对职场生态带来损失，如员工受到上级打压后对其同事或下级的报复行为，在社交媒体上对组织进行谴责的曝光行为等[10]。为了减少这些负面影响，组织必须保持警惕并设置有效的干预措施。了解职场操控的机制对于预防消极影响十分必要，这其中必然也包括了解员工对职场操控的反应。因此，员工操控应对行为的概念内涵与测量工具研究有助于组织识别并规避风险，还能够帮助管理者引导员工采取更有效的应对策略，并给予所需要的支持；在个体层面，职场操控应对的核心是上级对下级的精神控制，依据被操控者的主观感知与影响其感知的因素而不同，员工应对的策略更加极端化，如陷入抑郁、自我怀疑与自杀等。系统归纳形成的测量框架可以通过行为反映员工感知到的操控水平和更广泛的心理状态，也可以为员工操控应对策略提供理论参照。因此，为进一步推动员工应对领域走向过程—特质模式的整合研究，本文在经典压力—应对过程模型的基础上，创新性地引入调节焦点理论，充分关注员工个体自我调节系统的差异性，以及员工在职场操控应对行为在不同阶段的动态变化。

本文预计在以下方面做出贡献：首先，界定职场操控应对行为（WMCB）的概念内涵，对未来进行极端压力应对研究提供了新视角。其次，依据文献分析、半结构化访谈、专家组讨论、问卷调查结果编制、检验和修正WMCB量表，为今后开展员工应对视角研究提供了理论工具。最后，研究验证了职场操控应对行为三维度分别对自我效能、工作安全感及情绪耗竭的预测作用，初步验证这三类应对策略的效用，为员工、管理者、组织三方有效认知职场操控行为提供实证工具支持。

二、概念界定

（一）职场操控应对行为概念界定

职场操控应对行为归属于应对行为范畴，但职场操控的特定情景赋予其更具指向性的内涵。因此，本文将应对行为的概念与职场操控情境相结合，梳理出职场操控应对行为的内涵特征。

应对行为作为跨层次研究范畴，学者基于各角度展开探讨。在应对研究的初期，大部分的定义强调的是应对的对象和应对后的情绪[11]。后基于动态视角，应对被综合性认为是个体与环境的交互过程。即个体根据自我认知，评价超越自身资源的内外在需求[2]。此后国内外学者在研究普遍应对方式的同时，还探讨了特质应对、情绪应对等聚焦特征的应对方式[17]。由于个体的应对方式缺乏跨情境一致，受性格特质、行业性质、社会评价等内外因素影响，员工会形成不同的心理暗示并选择差异性应对行为。

职场操控源自网络热词“职场PUA”，广泛涉及多个学科领域。心理学上，操控又称PUA（Pick-up Artist），程度更严重的被称为煤气灯效应（Gaslighting）[12]。它是以诱导和控制为核心的一种危险心理虐待行为，通过操控者一段时期内蓄意、有目的地对被害者进行精神打压，将虚假、片面或欺骗性的言语灌输给受害者，使其产生自我怀疑和认知失调，以对其实施精神控制[13]。精神控制作为一种文化现象，社会心理学将其定义为透过剥夺知觉、情感，灌入强迫思维，使受控人服从于操纵者的意愿，心理和行为发生质变的“洗脑”行为[14]。实施操控者采用的惯常做法是通过诱导并放大受控者对情感的心理需求或利用受控者的心理恐惧，短期或长期对其实施控制，直到后者“自愿甘心”按照施控者的意愿行事，使受控者完全臣服于自己，以满足自己的各种需要。

随着操控现象在职场情境中的出现，“职场PUA”的概念不断演化，现实中善用职场操控手段的领导者会通过人身攻击、设置超额任务等方式，加之美化压榨、偶尔释放赏识与高价值信号，使得下属在心理耗竭中丧失判断力，出现认知失调、自我怀疑，最终被上级操控，其核心在于操控者与被操控者的精神博弈。

综上，基于应对行为定义与职场操控情景，本文将员工职场操控应对行为（Workplace Manipulation Coping Behaviour）定义为，员工依据自我认知，对职场中上级持续性精神控制采取的行为策略。

（二）职场操控与相关概念辨析

职场操控不同于其他的职场负性行为，其核心是上级对下级故意的精神操控，行为后果是下属的认知失调。其总体涌现出以下特征区别：第一，行为表现形式不同。职场操控是一个长期、持续的过程，负面信息和正面信息反复交杂出现，混淆下属认知。而职场欺凌、辱虐管理、职场排斥、社会阻抑和领导越轨均只输出负面信息。第二，行为主客体不同。职场操控一般发生于操控发出者和操控应对者之间，二者多为上下级关系。除社会阻抑与行为主客体均为个体[15]，其余负性行为均可发生于个体和组织之间。第三，行为目的不同。职场操控的行为发出者出于私利，蓄意通过一系列手段对下级进行精神控制，目的是从精神上掌控员工，使其对自己唯命是从。领导越轨存在无意浪费的情况外[16]，其余负性行为虽都是有意为之，但目的不同，如职场排斥的目的是使被排斥者“出局”[17]，辱虐管理目的是维护领导权威或督促员工工作表现[5]。第四，影响后果不同。职场操控更强调不良亲密关系中对被操控者的身心损伤，社会阻抑关注对个体声誉、人际关系的影响，而职场欺凌、职场排斥、辱虐管理与领导越轨行为的负面影响辐射个体身心与整个组织的生产效率[18]。

本文在定义、表现形式、行为主客体、行为目的及消极影响方面对职场操控、职场欺凌、辱虐管理、职场排斥、社会阻抑和领导越轨进行了比较区分，如表1所示。

表1 相关概念区分

三、职场操控应对行为维度构建

（一）研究设计

由于员工职场操控应对行为的研究属于开创性工作，相关研究成果较少。为聚焦于员工行为类数据，探索员工职场操控应对行为的结构维度，从中发现操控—应对行为机制。本研究采用访谈的质性研究方法，通过文献梳理、半结构化访谈、以及内容分析法对资料进行收集、编码与整理，依据调节焦点理论最终解构了操控应对行为的维度结构。

（二）数据收集与编码

数据由一手数据和二手数据组成。在一手数据的采集过程中，由于职场操控应对情境具有隐私性，研究团队秉持差异化原则，于线上线下招募自愿表达的“职场PUA”经历者。在访谈前由本文第二作者为受访者讲解访谈主题，以受访者描述工作经历开始，重点了解受访者的应对行为。每次访谈时长为30～80 分钟不等，使用持续对比分析法（CCM），针对职场操控应对“打压混杂激励”“使人认知失调”“应对行为清晰”的特点对受访者进行筛选，最终选取访谈质量良好、符合职场操控应对情景的15 位受访者作为一手数据来源，其中7 名男性、8名女性；3位实习生、6位基层员工、3位基层管理者、3 位中层管理者；分别来自新疆、北京、辽宁等省市，从事金融、汽车、互联网等行业。共形成6万余字的访谈资料，初步提取典型应对行为例证，数据编码为An。同时，借助微博#职场PUA#话题、Hacker 匿名聊天网、微信公众号留言、媒体报道等渠道进行员工操控应对行为的数据收集，作为二手数据来源，数据编码为Bn。编码数据的具体来源及典型例证如表2所示。

表2 数据来源及编码

（三）维度构建

将访谈收集的39 个操控应对行为事例，微博话题与网络论坛收集的38 个事例，共计77 个事例进行整合，通过内容分析法对收集到的数据进行初始编码，删除重复语义缩减为37 个事例。经10 名组织行为学方向学者（1名教授，1名副教授，5名博士研究生，3 名硕士研究生）依据筛选标准：第一，事例描述清晰，不可存在歧义引人误解；第二，事例必须为员工的应对行为，不包含观念类内容；第三，事例必须与职场操控应对情景相关，不涉及其他情景。进一步精简不符合标准的事例，形成3个维度29个题项的题项库。经过研究团队对例证编码反复讨论修正，最终前期提炼的例证可以涵盖、区分样本所述所有操控应对行为表现，即达到理论饱和[19]。随后，对初始编码数据条目进行合并，依据员工操控应对行为的概念特征，归类相似的应对行为，经研究团队依次阐述自己的分类、命名理由，一致通过后初步形成类目，分析类目内在逻辑关系，构建维度结构，梳理职场操控应对的发生机制。最终，本研究将23个条目概括为三个维度：促进性焦点应对、防御性焦点应对和补偿性焦点应对，如表3所示。

表3 维度构建

（四）维度讨论

在上级长期、持续的职场操控中，员工由于环境、认知、性格、需求的差异，会关注不同的结果，进而依据自我调节动机，选择不同的应对方式[20]。调节焦点（Regulatory Focus）理论可以基于员工动机视角解释不同应对行为维度。调节焦点理论认为，个体在追求期望状态的过程中，存在两种不同的自我调节倾向，即促进焦点调节和防御焦点调节[21]。促进焦点主导的个体更关注“趋利”，重视期望愿景是否得到，更多表现出对理想自我的追求，对积极的结果（如奖励、成功等）更敏感。防御焦点主导的个体更关注“避害”，重视工作安全感和风险规避，更多表现出对规则的追求，对消极的结果（如失败、惩罚等）更敏感。基于调节焦点理论，研究首先归纳出两个维度，促进性焦点应对和防御型焦点应对，具体分析如下：

其一，当个体关注“趋利”大于“避害”时，促进焦点的员工倾向于化被动为主动，倾向于配合权威人物，追求现有状况的改善。中国人具有追逐成就、长远规划倾向的特征[22]，因此，面对上级的操控，促进焦点调节的个体以获取利益为动机，选择配合上级操控的主动性应对策略[23]。除假意逢迎配合、蛰伏伺机而动外，此调节焦点中遭受操控的部分个体还会对施控者产生特殊正向情感，感恩上级对自己的重视，二者形成不良亲密关系的机制与斯德哥尔摩综合征类似[24]。典型例证包括：美化自身行为并配合领导想法表现（B1）；面对上级否定，会自我反思（A4、A15），认为自身能力不足，进而更加努力工作证明自己（A3）；认可上级的伯乐角色（A13），为避免领导失望，会逢迎领导（A10）；化屈辱为动力，私下学习谋求更好的机会（A11）等。这类关注积极结果的行为划分为“促进性焦点应对”。

其二，当个体关注“避害”大于“趋利”时，防御焦点的员工出于自我保护动机与风险规避，倾向于服从权威人物，追求保持稳妥状态。部分员工明哲保身的生存哲学使其尊重权威、规避风险、重视群体或团队的和谐。因此，面对上级的操纵与控制，防御焦点调节的个体以自我保护为动机，选择服从上级的操控发出应对行为[25]。除动机外，性格特质也影响员工的应对行为[26]，现实表明，出于防御焦点的员工多性格软弱，长期选择忍耐致使情绪耗竭。典型例证包括：唯恐失去工作，害怕被辞退（A1、A7），个体本身性格软弱，哄领导高兴息事宁人（A6）；畏惧领导权威不敢反抗（A2），在触及底线之前选择忍耐（A5、B2）；无视领导操控（A11），自暴自弃，工作上得过且过等（A12、B3）。这类关注消极结果的行为划分为“防御性焦点应对”。

其三，以上两个维度的应对策略体现了职场操控情景下中国员工常见的性格特点，而社会发展带来生活水平改善，导致新生代员工独特的自我导向工作价值观，使其拥有更高的自我价值感，愿意攀附领导或忍辱负重的程度降低。如近期发生的珠海托管机构员工为报复上司投毒致男童死亡、拼多多员工微博曝光内部过度加班现状的事件中，员工的应对策略即不能为自身带来利益达到“趋利”，也不能规避风险做到“弊害”，而是出于报复补偿的动机做出的冲动性行为。对于这种超出了已有的促进和防御维度的应对行为，本文在促进性调节焦点、防御性调节焦点基础上，创新性提出补偿性焦点（Compensation Focus），现从冲突-报复的角度对下属的补偿性焦点应对行为进行解释。

个体对所处环境的控制感需求无法满足时，会产生心理威胁感知，如无能感、无价值感等[27]。为应对这种心理威胁，希望通过某些象征性的事物或行为进行修复补偿心理契约[28]。模糊、冲突、超负荷的角色压力感知会使个体出现认知失调等自我调节问题，选择减少社会愿望和关系价值的行为，以维持良好的自我评价[29]。例如，TWENGE发现排斥情景会导致人们选择不健康零食、浏览无效信息和减少运动等报复性的行为[30]。面对上级长期职场操控，心理资源严重耗竭的员工自我调节困难，使他们更易产生攻击性冲动[31]。对操控发出者或特定个体（同事、下级）实施报复以转移压力与自我补偿[32]。典型例证包括：对同事、下级发泄不满转移压力，劝说同事离职（A15）；有意对客户提高要求妨碍工作推进（A8）；收集上级的越轨行为，寻找时机曝光领导（B4）；在社交平台或向亲友抱怨（A9、A14、B5）；浪费公司财产以补偿自己（B6）等。这类既不追求积极结果也不担心消极结果的“报复性”行为划分为“补偿性焦点应对”。

综上，基于调节应对理论与现实的分析，最终形成三类操控应对行为，其行为机制如图1所示。

图1 职场操控应对行为机制

四、量表开发与构思验证

（一）量表初始题项编制与预测试

将上述题项拟定为问卷初稿，采用李克特5点计分法，1 分代表非常不符合，5 分代表非常符合，交由上述专家及5位受访者首批填写后，根据被试围绕情景代入程度、阅读障碍程度、题项易懂性、内容重复性、术语规范性等方面的意见修改措辞，以保证字面效度，修改后的问卷包含27 个条目。通过填答者的社会关系网络间接传播的方式，发放在线调查问卷。为防止前述质性研究存在遗漏，问卷设置一道开放式问题，收集员工其余的操控应对行为。问卷收集到50 份时，发现开放问题收集到的事例均有所涵盖，但表达存在歧义，再次修正后达到理论饱和。利用SPSS26.0 软件对数据进行预检验，通过正态性检验、鉴别度检验后，根据信度检验结果显示，量表具有较好的整体信度（Cronbach's α值大于0.7），由此形成操控应对行为3个维度23个条目的初始量表。

（二）量表正式测试与数据分析

1.样本选取

通过填答者的社会关系网络间接传播的方式，共回收在线调查问卷483份，有效问卷443份，样本有效率为91.72%。将数据随机分成A、B两组，A组数据（N=221）进行探索性因子分析；B 组数据（N=222）进行验证性因子分析。由表4可知，两组数据的独立样本t检验显示，数据在年龄、工龄、教育程度等变量上没有显著差异（p值均高于0.10）。

表4 样本统计特征分析

2.项目分析与探索性因子分析

采用SPSS26.0 对A 组数据进行分析，使用Cronbach's α 系数进行信度检验，评价多维量表的内部一致性。由表5 可见，测试结果显示KMO 值为0.810，Bartlett的χ2值为1678.096，显著性0.000，数据适合进行因子分析。结合数据结果和专家意见，剔除了FY4（我会做好自己，坚持把工作完成）、CJ5（我会主动向领导建言以获得关注）、BC1（我会有意无意地打压我的同事）、BC2（我选择转移精力去处理个人事务）、BC4（我会时常向身边亲朋好友发泄吐槽），共5 项题项，经过信度检验剩余18 个题项。

表5 初始量表的条目与信度分析

采用正交极大旋转法，抽取特征值大于1的因子，结合碎石图陡峭部分，筛选因子载荷大于0.5的题项，并删除同时在两个因子上得分大于0.3 的交叉载荷题项。由表6 可见，15 个题项中共提取出3个公共因子，每个因子的载荷在0.625～0.842之间，累计解释方差61.263%。题项CJ7（我会逢迎领导，和领导搞好关系）、CJ8（我会向上级美化自己的工作行为）在公因子4上分散严重，因子载荷为0.879和0.874；BC9（我会和有相同经历的人比较寻找安慰）在公因子5 上分散严重，因子载荷0.879，均超过临界值，结合专家意见予以剔除。分析后发现，质性研究阶段根据题项的语义划分操控应对行为的三个调节焦点维度下的各个条目，恰好对应三个公共因子所含题项。由此可知，探索性因子分析的结果验证了质性研究阶段得出的操控应对行为的结构维度。

表6 探索性因子分析结果

（三）验证性因子分析

使用MPlus 8.0 软件对B 组数据进行验证性因子分析，由图2 结果表明，在所有题项对应因子上的标准化因子载荷介于0.699～0.846 之间，均大于0.600。采用竞争模型比较策略，以B 组数据对保留的15个题项进行验证性因子分析。将调节焦点不同维度进行组合，竞争模型拟合情况见表7，三因子模型拟合情况最佳。

图2 验证性因子分析结果

表7 各模型拟合指数对比（N＝222）

（四）量表信度效度检验

1.信度检验

本研究通过对443份有效问卷计算Cronbach's α衡量信度，促进性焦点应对、防御性焦点应对、补偿性焦点应对的Cronbach's α分别为：0.851、0.858、0.893，整个量表的总体信度为0.812，均大于0.8 标准，量表具有较好的内部一致性。

2.效度检验

效度检验主要包括量表的内容效度、结构效度检验。内容效度是指该测量工具是否涵盖了它要测量的某一概念的所有项目。一个量表要具备较好的内容效度必须满足两个条件：（1）测验的全部项目均在确定好内容的范围内。（2）测验项目应是已界定的内容范围的代表性样本。应对行为的概念内涵与维度结构是基于职场操控情景，在文献收集和深度访谈基础上，采用内容分析法，基于调节焦点理论分析、归纳、提炼得出；操控应对行为测量量表是经过事例库开发、预测试、大样本检验等量化研究方法检验、修正得出，故具有较好的内容效度。

结构效度是指测验能够测量出理论的特质或概念的程度，主要包括聚合效度和区分效度。通过组合信度（CR）以及平均变异量（AVE）来判定职场操控应对行为量表聚合效度。如表8 所示，CR 值均大于0.7，AVE 值均超过0.5，且具有良好的收敛效度。潜变量相关系数与各自AVE均方根大小进行量表区别效度分析，斜对角线上的值均大于下方的相关系数，各因子间具有较好的区别效度，操控应对行为三因子模型聚合效度良好。

表8 组合信度、收敛效度与区分效度评价结果

考察职场操控应对行为量表与已有员工行为量表的相关程度，来验证共时效度。鉴于已有应对行为量表条目不适用于职场操控应对情境，故分别选择与促进性焦点应对、防御性焦点应对、补偿性焦点应对概念相近三类应对行为：逢迎行为、沉默行为、报复行为量表，研究选取印象管理量表的逢迎子量表[33]，共4个条目，如：“赞美上司取得的成就，以表示我为人很好”；沉默行为量表[34]，共5个条目，如：“当我对工作产生忧虑时，我选择了保持沉默”；报复行为量表[35]，共17个条目，如：“故意放慢工作速度”等。三个量表内部一致性信度均良好。

量表均采用Likert 5 点计分法，在线收回有效问卷213 份。其中男性占47.4%，女性占52.6%，平均年龄35.05岁，学历高中以下、专科、本科、硕士研究生、博士研究生分别占7%、35.7%、41.8%、10.3%、5.2%。使用SPSS26.0 对数据进行分析，结果见表9。结果显示，各量表Cronbach’s α 值均大于0.7，再次验证了量表的测量信度良好。逢迎行为与促进性焦点应对有较高的相关度，与防御和补偿相关度较低；沉默行为与防御性焦点应对有较高的相关度，与促进和补偿相关度较低；报复性为与补偿性焦点应对有较高的相关系数，与促进和防御较低。测量结果与理论推演吻合，WMCB量表具有理想的共时效度。

表9 WMCB共时效度检验

五、职场操控应对策略的预测作用

（一）假设提出

对于陷入职场操控员工而言，不同的应对策略会产生差异性影响。为帮助员工有效应对职场操控，促进良好职场生态，还需进一步验证各类应对策略的效果。应对行为评价指标需依据上下级关系建构，在时间上接近、在过程中关联[36]。根据压力应对模型，有效的应对策略可以让个体缓解压力源的影响[37]。在员工感知到上级职场操控的持续压力时，首先会进行认知和归因，根据认知状况选择不同的应对策略。当员工采取促进性积极应对策略时，个体倾向于关注积极结果，对未来做出计划，通过自我反思寻求解决问题与能力提升方法[38]。该应对策略有利于员工提升工作能力、取得进步，于操控中占有一定主动权，并提升自我效能感；当员工选择防御性焦点应对策略时，员工倾向于风险规避，通过自我安慰、内化矛盾、回避问题等行为避免造成自我损耗。研究表明出于对减少损失的关注，员工通过保证自己的现有资源不受损失[39]，可以减少当前工作环境的不安全感；当员工采取补偿性应对策略时，将通过寻求朋友、家人或同事帮助减轻压力，或通过发泄、报复等方式弥补心理缺失，补偿心理博弈中造成的情绪耗竭等负面情绪。基于三维度源自个体调节焦点差异，分别对WMCB 量表各维度展开检验，选取自我效能感、工作安全感、情绪耗竭作为关联效标，提出以下假设：

假设H1:促进性应对行为对自我效能感具有正向影响。

假设H2:防御性应对行为对工作安全感具有正向影响。

假设H3:补偿性应对行为对情绪耗竭具有负向影响。

（二）量表选择

操控应对行为的测量采用本研究编制的量表，共15个题项，内部一致性系数为0.812。

自我效能感测量采用由王才康[40]翻译的中文版量表，共10个题项，如“如果我足够努力，我总能设法解决困难的问题”等，本研究中Cronbach's α=0.91。

工作安全感测量采用MAUNO S编制的量表反向测量[41]，共5 个题项，如“你担心有被解雇的可能”等，本研究中Cronbach's α=0.73。

情绪耗竭的测量采用WATKINS[42]编制的量表，共3个题项，如“工作让我情绪枯竭”等，本研究中Cronbach's α=0.93。

量表均采用Likert 5 点计分法，在线收回有效问卷215 份。其中，男性占52.8%，女性占47.2%；学历高中及以下、专科、本科、硕士研究生分别占16.6%、30.9%、41.5%、10.6%；平均年龄40.81 岁；单位性质为国有（控股）企业、外资（合资）企业、民营企业（小微私企）、事业单位（非营利组织）、国家行政机关（党群组织）分别占18.0%、9.7%、39.6%、27.6%、4.6%。

（三）假设检验

由表10可知，操控应对行为各维度在自我效能感校标上促进性应对高于防御性和补偿性应对；工作不安全感校标上防御性应对高于促进性和补偿性应对，情绪耗竭校标上，补偿性应对高于促进性和防御性应对，数据结论表明量表预测效度良好。

表10 变量均值、标准差与相关系数矩阵

进一步验证假设，路径分析结果如图3 所示，员工促进性焦点应对正向影响自我效能感（β=0.678,p ＜0.001）；员工防御性焦点应对正向影响工作安全感（β=0.775,p ＜0.001）；员工补偿性焦点应对负向影响情绪耗竭（β=-0.759，p ＜0.001），所提假设均得到观测数据的支持。

图3 预测效应及路径系数

六、结论与讨论

（一）研究结论

本文从职场操控的受控者角度出发，结合调节焦点理论与管理实践情境，界定了职场操控应对的概念内涵，并与相关概念做出辨析。遵循量表开发科学程序，开发出促进性焦点应对、防御性焦点应对、补偿性焦点应对3 个维度，15 个测量题项的操控应对行为量表，构建员工职场操控应对行为的理论模型，丰富了职场负性行为员工应对行为相关研究。数据分析结果表明，该量表的信度和效度均处于良好水平，量表评价有效。进一步检验了职场操控应对策略的预测作用，其中促进性焦点应对显著正向影响自我效能感，员工以“趋利”心态应对职场操控时，将不满转化为工作上取得进步会提高自我效能感；防御性焦点应对显著正向影响工作安全感，员工以“避害”心态应对职场操控时，成功地规避风险带来了工作安全感；补偿性焦点应对行为显著负向影响情绪耗竭的，员工出于“报复”心态应对时，可以发泄内心郁结，为情绪耗竭寻找出口。总之，员工在遭受在职场操控时，本文基于动机视角将应对行为分为三类。员工应依据自身工作状态、动机程度和环境等因素不同，选择最优的应对策略。

（二）理论贡献

第一，实现了员工操控应对行为的定量测量。在应对行为研究中，员工职场操控应对策略对职场生态影响最为突出，其情景更加聚焦，策略更加多样。在与以往应对研究呼应的同时，WMCB量表也兼具社会发展特色，如体现了社交媒体对员工行为的影响等。为后续开展员工应对行为相关研究提供基础性工具，弥补了应对行为度量不适配操控应对情景，信度欠佳的遗憾。

第二，归纳了操控应对行为的机制模型。本文揭示了外部环境及内部认知对员工应对行为的影响，及职场操控应对行为对自我效能感、工作安全感及情绪耗竭的影响。为剖析职场员工面对上级操控的应对行为策略过程提供了理论诠释。亦从员工应对行为视角丰富了职场负性行为研究结果，为探索良性上下级关系、完善员工应对理论提供了新的视角和探索空间。

第三，丰富了员工应对行为研究。系统挖掘并归纳当前员工的各类应对行为，结合行为特征与冲突-报复视角，在调节焦点理论原促进、防御二维结构基础上创新性提出补偿性调节焦点，完善了操控应对行为的三维结构，有助于动态、全面地认识员工职场操控应对行为。响应前人对于“下属综合应对模型”的呼吁，解决了难以准确评测职场操控应对行为策略有效性的问题，丰富了职场负性行为应对的研究。

（三）管理实践启示

第一，识别操控机制，选择应对策略。员工习惯于内化上级的打压，对于员工而言，识别操控往往是困难的。组织应围绕职场操控对员工进行针对性培训，如将量表用于员工自测，帮助员工批判性审视自己潜在心理特征，预判应对行为的后果，帮助员工识别职场操控,明确操控边界,掌握应对技巧。使员工意识到职场操控是可以与上级正面沟通解决的组织常见问题，应对的认知和行为不仅有自己偏爱的类型，还可以转换致使组织与个体双赢的促进性焦点应对；此外，组织还须建立相关心理辅导机制和反馈机制,缓解员工的心理压力，从而让员工进行自我调节，选择有效的应对策略，避免给组织带来潜在危害。

第二，明晰管理边界，采取干预措施。处于资源优势方的领导者操控行为会直接造成员工产生负面情绪。因此，组织在选拔领导者时,应当预见性地采取措施甄别领导的职场操控倾向，如隐晦处理量表用于管理者自我反馈，判断管理行为是否超过员工心理边界；并引导领导者加强自身情绪管理,提高对职场操控危害性的认识,尽量减少负面的领导行为，避免被员工过度解读。对自我损耗严重的防御性焦点应对员工进行特别关注，避免极端事件的发生。

第三，促进良性关系，优化组织生态。上下级关系直接影响员工的工作表现，组织可以通过结构扁平化避免员工过度重视组织权威，从根源避免职场操控的发生；亦可通过OKR 等科学绩效管理举措，注重岗位设计，使员工在工作上提升自我效能感，减少维护上下级关系的精神损耗，维护良性组织氛围。同时,组织应鼓励上下级、同事间相互沟通与交流，满足员工关系需要和成长需求，优化组织生态。

（四）研究不足及研究展望

第一，进一步完善测量方法。样本选取仅从部分受控者出发，难免存在偏差。质性研究阶段虽由真实访谈涌现，但质性研究的信效度客观标准较缺乏，难免受主观影响，导致部分条目缺乏代表性。后续研究可以采用更科学的方法完善WMCB 量表。第二，关注操控发出者。介于获取资源局限性，难以接触到大量实施职场操控的管理者，无法开展操控发出者视角研究，未来研究不妨探究发出者的行为心理，从操控发出者视角分析职场操控行为发生的根源，以拼接出完整的职场操控—应对机制研究。第三，关注决定应对的因素。本研究基于现实导向聚焦于员工的应对行为，然而是什么影响了员工的操控行为策略、哪类员工更易陷入操控也有待探讨。第四，探究三个维度的转化。尽管本研究提出了三个维度的操纵应对行为存在互相转化，但没有进一步分析三者的转化机制。未来可以开展更加具体的研究，系统阐述员工职场操控应对行为转化机制。