网络用工关系的认定与完善

赵瑞华

贵州民族大学，贵州 贵阳 550025

随着互联网的不断发展，社会生产方式的转变使得用工形式变得更加多样化，网络新型用工成为社会中一种普遍的用工模式，例如：外卖骑手送餐服务、网络直播、网约车服务等等，但该种用工模式在平台经济下认定为劳动关系还是劳务关系目前没有定论，所以在工作人员受到权益的损害时往往得不到切实的救济和保障。若一味寻求劳动法的保护，平台经济的发展在长远看来不容乐观，相反若按照劳务关系或民事法律规范处理用工纠纷，劳动者的权益将得不到切实的保障。因此有必要在现行法律规定不足的情形下，寻求网络用工本应受到劳动关系保护的劳动者的保护路径，使得劳动关系得以正确适用，实现平台经济和劳动之间的利益平衡，为新型网络用工形式的认定提供解决的思路。

一、网络用工的内涵、特点

高新技术的发展促进了社会生产方式的转变，从而使得用工形式变得更加具有多样化和灵活性，网络用工成为社会中一种普遍的用工模式。在互联网发展的背景下应运而生的这种新的用工形式，有的学者将其称为“网约工”，而对于网络用工的内涵、性质仍没有统一的界定标准。王全兴教授从广义和狭义的角度界定“网约工”，其认为从广义上可以分为企业内部的劳动者、与企业有合作关系的其他组织内的劳动者以及与企业有合作的个人劳动者；狭义的劳动者仅指与平台有合作的个人服务提供者。［1］本文所讲的网络用工为狭义上的用工形式。常凯教授从网络用工的性质分析，认为互联网背景下的平台企业用工形态是一种雇佣关系，属于劳动法调整的对象，劳动者具备人身从属性和经济从属性。［2］劳动关系与劳务关系的差别判断直接影响劳动者的合法权益。劳动关系受到劳动法调整，是劳动者与用人单位按照意思自治的原则达成的用工协议，双方之间存在着一种管理与被管理的关系，用人单位对劳动者进行管理和培训并对劳动者支付报酬，双方之间不仅存在着人身从属关系，还存在财务关系；而劳务关系与此并不相同，它不受劳动法的调整，双方之间只是为了完成一定的工作任务或者是一种临时性的劳动合作关系，两者并不存在人身依附关系，只是在一定的任务范围内完成工作即支付报酬，仅存在财产关系。笔者认为将网络用工界定为互联网背景下受劳动法规制的劳动关系，更有利于保护作为弱势群体的劳动者的权益。

互联网的智能化监管和支付手段使得网络平台用工形式呈现更多新的特点。首先，网络用工方式更加灵活，主体多元。传统的用工关系是劳动提供者与用工单位之间签订劳动协议，以此确立劳动关系，一般情形下劳动提供者与该家单位一旦达成劳动合意，双方的劳动关系便不会轻易改动。而网络用工形式不是一成不变的，平台企业与劳动提供者对劳动合同的依附性弱，劳动者可以通过接收不同平台的任务来完成自己的工作并获得报酬，所以第三方平台也可以成为劳动关系中的主体。其次，网络用工的工作地点更加灵活。在传统的用工关系当中，用人单位往往要求劳动者在固定的工作场所进行工作而且没有特殊情况不得随意变更工作地点，这有利于用工单位实现对劳动者的监督和管理。而网络用工相较于传统用工关系地点并不固定，以外卖为例，劳动者可以在用工平台当中选择自己想要工作的地点范围，并且根据用工平台的派送任务来完成自己的派送工作，平台对于配送员的工作可以进行有效监管。最后，网络用工有更灵活自由的工作时间。传统用工按照《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的相关要求，通常劳动者工作需要满8 个小时，而对于网络用工劳动者则有更多自由支配的时间，因为平台的开放时间不受限制，所以劳动者的工作时间并不受限于《劳动法》所规定的工作时间，劳动者可以根据平台的工作任务，对自己的工作时间有较大的支配权。

二、网络用工关系的司法实践分析

通过裁判文书网的查阅可以发现，对于网络用工纠纷的案件，有的法院会认定其存在劳动关系，有的法院则将其认定为不存在劳动关系，在没有具体法律规定的情形下，法院通常会根据个案行使自由裁量权，本文选取以下两个案例进行分析。

在芜湖某米公司诉何某确认劳动关系纠纷一案当中，法院认定公司与被告不存在劳动关系。被告何某通过某团众包APP 的注册，成为一名网约配送员，并且双方签订了网约配送员协议，协议内容包含主体为某米公司、被告何某、某团众包平台三方的具体内涵或职责要求，公司为了保证配送员的安全为网约配送员投保意外险，同时公司也作出了督促网约配送员完成配送任务的要求和规范，网约配送员按照协议的具体规定领取自己的报酬。法院根据2005 年劳社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）对此做出认定，认为何某对于接受公司内部特别是人事方面的规章制度的约束没有充分证据，而且对于公司的分配任务，何某的配送活动自主支配性较高，工作更为自由，所以劳动关系中人身隶属性的特征较弱，而且何某通过平台接单并完成配送任务即可获得劳动报酬，对于劳动报酬的提取也可通过平台自主进行，所以经济依附性的特征也表现得较弱，据此，法院认定双方没有事实劳动关系。

相反，在石河子某媒公司与焦某华、魏某民确认劳动关系一案中，法院认为其存在劳动关系。石河子某媒公司的经营范围包括外卖送餐服务，焦某华进入被告公司从事外卖送餐工作，在工作当中骑手统一着装，交付押金后在公司处领取，交通工具由骑手自行准备，但是应当向公司报告，工资根据接单量由公司支付。后焦某华在进行送餐服务时因交通事故身亡。一审法院认为网络平台用工在确认劳动关系上不能全盘否定，也不能不加区分地肯定，应当根据具体案情、结合新型用工特点与传统劳动关系的特征予以确定。法院根据《通知》以及案件当中的相关证据作出认定，认为双方符合通知规定的特征，存在劳动关系。二审法院认定平台与劳动提供者之间是否存在劳动关系时，从双方之间关于劳动的合意有没有建立、劳动提供者有没有受单位的管理、用工单位对劳动提供者有没有支付报酬等方面进行了综合分析。除此之外，本案还从网络平台的新型用工方式的特点综合分析认定双方的劳动关系。

三、网络用工劳动关系的认定难点

（一）现行法律规定不足

影响用工提供者合法权益得到保护的关键是确立有效的劳动关系，换句话说，如果不能证明劳动者与用工单位存在有效的劳动关系，则只能将其认定为双方存在劳务关系或者说适用民事法律规范进行解决，而用工者的劳动权益因此不能够得到有效的保护。我国是以“二元论”认定劳动关系的典型国家，［3］该种认定模式的适用在以互联网平台为依托的用工模式下存在弊端。然而现有法律和司法解释没有明确的标准对劳动关系进行认定，法院往往以2005 年国家劳动与社会保障部发布的《通知》作为依据，这对处于弱势群体的劳动者的权益保护不利。所以有必要完善相关的法律，使劳动关系的适用更明晰。

（二）协议效力难以认定

从《劳动法》的规定中可以看出，若要使得劳动关系成立，需要劳动者和用工单位以书面形式订立劳动合同，这也是认定劳动关系的依据。在互联网新业态下，平台企业与劳动者之间的用工形式更加灵活，为了提高用工效率往往会选择线上签订协议，而双方所签订的协议能否认定为书面的劳动合同则有争议。以外卖平台为例，要成为一名外卖骑手，要先通过平台注册为配送员，并且按照平台要求签订网约配送协议，该协议当中规定主体的职责、要求、责任承担等内容，若配送员意图快速获得工作而未认真阅读相关条款，在协议不能认定为书面合同的前提下产生责任则可能会损害到配送员的合法权益。此外，配送员的工资报酬与在平台接单的数量有关，在平台接单的数量越多，其获取的劳动报酬可能就越高，所以配送员为了获取高额的报酬，侵权事件的发生屡见不鲜，只有协议能够被认定为劳动合同关系，平台或公司才会承担侵权责任，而将协议的效力定性为劳动合同没有相关的法律依据。所以平台企业与劳动者之间线上签订的协议能否认定为书面的劳动合同则有待法律的完善。

（三）劳动关系认定标准僵化

劳动关系的复杂程度使得法律难以给出明确的概念界定和认定标准，在传统劳动关系中，是通过雇佣身份确认劳资双方的权利义务，而雇员的“从属性”被认为是区分雇佣（劳动）关系与其他法律关系的关键。［4］在新型用工的模式下，用工形式更加灵活和自由，传统劳动关系的从属性标准不能与时俱进，难以适应现有的用工模式，认定标准僵化。

四、网络用工关系的完善

（一）通过司法解释填补法律空白

在传统用工关系当中，法院在认定个人与企业是否构成劳动关系的时候，在现行《劳动法》对法律关系没有明确规定的情形下，通常会依据劳社部发布的《通知》的相关规定进行认定，但随着互联网平台的发展以及网络用工形式的普及，对于传统劳动关系的认定方式不能够完全覆盖，需要完善现有法律规范对于该用工形式的保护，确认网络用工的劳动关系，维护相关劳动者的合法权益。面对复杂的劳动关系认定，专门制定有关的法律结合各方面的考量并不是最优的选择，可以通过司法解释补充和完善具体的法律规范细节应对传统劳动关系的挑战，保护劳动者一方的合法权益。任何立法在不同的时代背景下都有可能会落后于时代的发展，司法解释的细化不仅可以使得网络用工新形式的现实问题更完善，也填补了现有法律的不足，实践中法院对于相关问题的认定也会有相关的依据，减少同案不同判情形出现。

（二）通过保险制度及平台监管保障平台工人权益

在网络平台用工模式下，平台协议的效力难以认定，劳动关系难以确定的复杂情形下，工人的合法权益很难得到保障，为了更好地维护工人的合法权益，仅仅试图通过认定劳动关系来维护工人的合法权益较为困难，需要完善各类保险制度保障工人的权益，促进社会的稳定和经济的发展。另外，网络平台或公司对于工人的工作有要求和规范，网络平台通过本公司的规章制度实现对劳动者的管理和公司的利益追求，工人需要遵循公司的规章要求履行应有的职责并提供个人服务，因此网络平台企业也是经济的最大受益者，应承担更大部分的社会责任来保护弱势群体利益；同时监管平台应当做好自己的监管职责，全面掌握公司与工人的用工信息，对于不符合要求的用工行为及时处理。

（三）综合分析劳动关系的认定

网络用工模式在劳动关系的认定方面错综复杂，在进行是否认定为劳动关系的判断时应综合多种因素的考量进行个案判断。［5］以前文的两个司法案例为例，法院在对平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系的判断上均考虑了多方面的因素，不是对于新型用工方式采用一刀切的方式，要么全盘肯定要么全盘否定，而应根据具体的情况具体进行判断。另外对于传统劳动关系的“从属性”标准，在劳资关系当中劳动者与企业之间的关系具有不平衡性，为了保护处于弱势地位的劳动者的权益，更好地处理好平台企业与劳动者之间的关系，从属性标准的衡平属性也决定了其应适用综合判断的方法。［6］因此，综合对劳动关系的复杂性以及从属性的衡平属性的分析，在互联网新型用工背景下对劳动关系的认定不能采取僵化的单一形式。

五、结论

互联网的发展使得用工关系不再局限于传统的企业和个人的模式，出现平台、企业和个人的用工模式新形态，使得劳动关系的认定更加复杂，劳动协议的认定更加困难，现行法律对于复杂的用工问题没有给出更加具体的规定，法院在实践当中对劳动关系的裁量有差异，同类案件裁判结果不同的情形普遍存在。希望可以通过司法解释完善现行法律的不足，综合判定劳动关系认定的标准，为实践中出现的劳动关系纠纷的解决提供思路，同时通过完善保险制度和加强对平台的监管保障工人的合法权益，实现工人与企业利益的平衡。