剥削型领导对员工组织公民行为的影响研究

王一乐 刘亦威

摘 要：本文基于组织公平理论，探讨了剥削型领导对员工组织公民行为的影响。通过问卷调查收集了380份有效问卷数据。研究结果表明：剥削型领导对员工利于他人的公民行为和利于组织的公民行为均有显著的负向影响，组织公平在上述关系中起到完全中介作用。研究结论有助于组织认识到剥削型领导的负面影响，对组织的正常运作具有一定的实际意义。

关键词：剥削型领导；组织公平；组织公民行为

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.19.038

0 引言

领导在组织中发挥着至关重要的作用，不同的领导行为方式会对员工的行为及工作效果产生截然不同的影响。关心下属，以身作则是员工对领导者的美好诉求。然而，现实并非总是如此，调查显示多数员工都遭遇过领导打压、工作分配不合理以及抢占自身工作成果等行为。剥削型领导（exploitative leadership）的概念正是在这一背景下被提出，指的是“领导通过施压、操纵以及阻碍下属发展等手段实现个人私利目标”。究其本质而言，剥削型领导是一种利己主义。

虽然领导剥削下属的现象在组织中存在已久，但是学术界的研究才刚刚起步，仅有个别研究探究了剥削型领导对员工的消极情感、组织承诺、创意领导行为和离职意愿的影响。本文认为，剥削型领导也会在一定程度上削弱员工的组织公民行为。组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）指员工自愿做出的对组织运转有益的行为，这种行为往往不在员工的正式职责范围之内，属于角色外行为，对提升组织的生产力和组织绩效具有重要的作用。剥削型领导高度自利，将自身目标置于下属的需求之上，会在很大程度上降低员工自发工作和奉献的积极性。但有关两者关系的研究尚且较少，缺乏实证检验。有鉴于此，本文试图基于组织公平理论，来深入分析剥削型领导对员工组织公民行为的影响及其内在机制。

1 理论基础与研究假设

1.1 剥削型领导与组织公民行为

剥削型领导作为一种负面领导行为方式，与早期学者提出的辱虐管理和自恋型领导等具有显著差异。其最主要的特征是自私自利，为了自身受益不断施压和操纵下属，分配繁重的任务以及持续地贬低、打压员工。Schmid等（2019）的研究也证实了剥削型领导是一个独立的构念，由以下5个维度构成：

（1）利己主义，即领导者将自身利益置于他人的需求之上，把员工视为自我服务的手段。

（2）占為己有，即领导者将下属的功劳据为己有。

（3）竭力施压，即领导者为了获取自身利益，对员工施加额外的压力、布置繁重的工作任务。

（4）阻碍员工发展，领导者为了创造自身利益，不给员工表现以及升职的机会。

（5）操纵行为，即领导者通过挑拨离间、欺骗下属等手段维护个人私利。

组织公民行为是员工自发为组织做出贡献的行为，是一种角色外行为。早期研究认为OCB由5个维度构成，后期根据实证检验，将其划分为利于他人的组织公民行为（OCB-I）和利于组织的组织公民行为（OCB-O）两个维度。其中，OCB-I强调员工自发为同事做出的有益行为，OCB-O则强调员工自发为组织做出的有益行为。剥削型领导高度自私自利，利用权力向下属施压并阻碍其发展等都会给员工带来糟糕的工作体验。当员工遭遇剥削型领导时，其工作热情会逐渐消退，组织的认同感会降低，从而降低其利于组织的公民行为。同时，由于剥削型领导挑拨下属之间的关系，很可能造成员工之间利益纠葛较多，从而降低其利于他人的组织公民行为。因此，本文提出以下研究假设。

H1a：剥削型领导对员工利于他人的公民行为具有负向影响。

H1b：剥削型领导对员工利于组织的公民行为具有负向影响。

1.2 组织公平的中介作用

组织公平指员工对自身在组织中是否受到公平对待的一种主观知觉，主要包含以下3个维度：

（1）分配公平，员工会将自身在工作中的投入和产出与他人比较，判断组织工作任务以及薪酬分配的公平程度。

（2）程序公平，员工关心结果的分配过程，即员工会判断组织制定决策的程序是否公平。

（3）互动公平，员工关心领导在决策互动过程中是否给予了自身足够的尊重。根据组织公平理论可以推测，当员工遭遇剥削型领导时，其组织公平感会大大降低。

尽管一些研究认为，当员工感到不公平时，可能会实施“以牙还牙”的反生产行为，但本文认为由于上下级之间的权力不平等性，实施反生产行为可能招致领导的进一步报复。因此，采用降低组织公民行为这类角色外行为可能是一种相对更加安全的回应方式。基于此，本文提出如下研究假设：

H2a：组织公平在剥削型领导与员工利于他人的公民行为的关系之间起到中介作用。

H2b：组织公平在剥削型领导与员工利于组织的公民行为的关系之间起到中介作用。

本研究的理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 调查对象

本研究采用“问卷星”样本服务来进行数据收集，可以获得多个行业的员工数据，从而克服了一般数据收集仅限于某一行业所带来的局限性。本研究总共收集问卷422份，在严格剔除填写随意的问卷后，共获得有效问卷380份。其中，男性占4226%，女性占5774%；年龄在20岁以上的占9675%；受教育程度在本科及以上学历的占8724%；与直线领导共事时间超过4年的占6333%。

2.2 变量测量

本文的变量均采用国内外成熟的量表进行测量，采用5级里克特量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。其中，剥削型领导的测量采用Schmid等（2019）编制的量表，该量表共有五个维度，整体Cronbachs α为0.91。组织公民行为采用Williams和Anderson（1991）编制的组织公民行为量表，该量表共有二个维度，整体的Cronbachs α系数为0.80。组织公平采用汪新艳（2009）结合中国实际改制的组织公平量表，该量表共有三个维度，整体的Cronbachs α系数为0.92。

3 数据分析与研究结果

3.1 驗证性因子分析

本研究采用验证性因子分析对4个变量的效度进行检验。验证性因子分析结果显示，与其他模型相比，四因子模型的适配指数最优（x2/df=232， RMSEA=006，CFI=091，IFI=091），表明本研究所涉及变量具有较好的区分效度。四因子模型中，各个题项的标准化因子载荷均大于070，说明量表均有良好的聚合效度。

3.2 变量的均值、标准差与相关性分析

本研究中的变量均值、标准差和相关系数分析结果见表1。由表1可知，剥削型领导与组织公平之间存在负相关（r=-069，p<0001）；剥削型领导与利于他人的公民行为（r=-028，p<0001）以及利于组织的公民行为（r=-023，p<0001）均存在负相关；组织公平与利于他人的公民行为（r=039，p<0001）以及利于组织的公民行为（r=033，p<0001）均存在正相关。

3.3 研究假设检验结果

本研究采用逐步回归方法检验研究假设，相关结果见表2。由表2可知，剥削型领导对利于他人的公民行为（模型2：β=-027，p<0001）与利于组织的公民行为（模型4：β=-023，p<0001）均有显著的负向影响，因此假设H1a和H1b成立。由模型1可知，剥削型领导对组织公平有显著的负向影响（模型1：β=-069，p<0001）。在模型3和模型5中同时纳入剥削型领导和组织公平，结果显示，剥削型领导对利于他人的公民行为和利于组织的公民行为的影响均不再显著。因此，组织公平在剥削型领导与员工的组织公民行为的关系之间起到完全中介作用，假设H2a与H2b成立。

由于逐步回归方法无法计算中介效应的大小，本研究进一步采用Bootstrap法检验中介效应的大小，设置样本量为5000，置信区间为95%。结果表明，当结果变量为利于他人的公民行为时，组织公平的中介效应大小为-0.28，95%的置信区间为[-0.37，-0.19]，不包括零；当结果变量为利于组织的公民行为时，组织公平的中介效应大小为-0.23，95%的置信区间为[-0.33，-0.14]，不包括零。

4 结论与启示

本研究主要得到以下研究结论：（1）剥削型领导对员工的利于他人的公民行为和利于组织的公民行为均有显著负向影响；（2）剥削型领导对组织公平有显著的负向影响；（3）组织公平在剥削型领导与员工的组织公民行为（利于他人或利于组织）的关系之间均起到完全中介作用。

本研究的理论贡献主要体现在以下两个方面：一是丰富了剥削型领导结果变量的研究文献，本文研究发现剥削型领导会降低员工的组织公民行为，丰富了有关剥削型领导的研究。二是揭示了剥削型领导对员工组织公民行为的影响过程机制。基于组织公平理论，本研究发现剥削型领导会使员工感到不公平，从而降低员工的组织公民行为，打开了两者关系的黑箱。

本研究的管理启示主要体现在以下三个方面：一是组织在各级领导选拔的过程中要做到“德才兼备、以德为先”的标准，加强对领导个人品德的考察，在源头上杜绝将品行不端的员工安排到领导岗位。二是组织应注重权力的合理分配并对其加强约束，成立监督小组，将权力装进制度的“笼子”，监视领导者公权私用，以权谋私等滥用行为。三是组织要营造公平公正的职场氛围，通过完善分配制度和绩效考核指标等方式营造公开、透明的工作环境，进而提高员工的组织公平感。

参考文献

［1］Schmid，E.A.，Pircher Verdorfer，A.，& Peus，C.Shedding light on leaders self-interest：theory and measurement of exploitative leadership[J].Journal of Management，2019，45（4）：14011433.

[2]Schmid，E.A.，Pircher Verdorfer，A.，& Peus，C.V.Different shades-different effects？ Consequences of different types of destructive leadership[J].Frontiers in Psychology，2018，（9）：1289.

[3]孙亚笛，张永军.吐槽与跳槽：剥削型领导对员工抱怨行为和离职意愿的影响[J].心理研究，2022，15（03）：236245.

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