基于胜任力模型的文职教员培训体系构建

石晶 陆洲 林家栋 路琪

摘  要  提出基于胜任力模型的文职教员胜任力提升策略，构建文职教员岗位胜任力KCC洋葱模型，并将该模型贯穿文职教员培训体系的全过程。最后，在理论方面采用层次分析法验证本文提出的培训体系的可行性；在实践方面应用于某学校2021年度文职教员培训中。结果表明，基于KCC洋葱模型的文职教员培训体系能有效提升文职教员岗位胜任力。

关键词  文职教员；胜任力模型；培训体系；洋葱模型

中图分类号：E251.3    文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2023）13-0032-06

0  引言

“教之本在师。”师资队伍建设直接决定人才培养质量。士官职业技术教育教学质量取决于教员队伍的整体素质。随着军队调整改革，大量地方社会人才通过层层筛选，进入士官学校成为教员（以下称其为文职教员）。文职教员作为教员队伍的重要组成部分，其岗位胜任力对士官学校的教育教学水平有着至关重要的影响[1]。

因此，如何提升文职教员的岗位胜任力具有重要的实际应用价值。提升文职教员岗位胜任力常采用的方法是文职教员自学或院校组织专门业务培训。其中，院校组织专门业务培训是快速提升文职教员岗位胜任力的方法。

故本文针对目前文职教员培训体系进行研究，在对传统文职教员培训体系的研究上，提出基于胜任力模型的文职教员培训体系。本文基于行为事件访谈法（BEI）[2-3]和问卷调查法[2-3] 构建文职教员岗位胜任力模型—KCC洋葱模型。

首先，对军队院校从事文职教员工作的人员进行访谈，了解文职教员这一职业特点和岗位胜任力相关要素；其次，通过问卷调查进一步分析文职教员岗位需要的具体显、隐性要素；最后，综合文职教员访谈和问卷调查结果，分别从素质、知识、能力三个维度，凝练文职教员岗位胜任力需要的八个要素，即政治素养、军事素养、教员品质、教育理论、专业知识、信息化知识、教学能力、科研能力等。

1  基于胜任力模型的培训体系

岗位胜任力，又被称为岗位任职力，其概念最早由哈佛大学麦克利兰于1973年在《测量胜任力而非智力》中提出，他将其定义为一个个体满足某个岗位及组织环境需要的显、隐性行为特征，显性行为特征包括一个人在某个岗位上需要的知识与技能；隐性行为特征则主要包括胜任某一岗位需要的个性特征、任职动机及其价值观等。胜任力模型是胜任力理论应用的关键环节，一般可分为专用胜任力模型和通用胜任力模型[4]。前者是针对某一特定岗位需要的岗位任职能力，具有一定的特殊性和个异性；后者是能够适用多种岗位的具有通用性的胜任力模型。目前，常用的胜任力模型是冰山模型和洋葱模型。冰山模型是利用一座浮在海面上的冰山形象表示某一岗位需要的特征要素，“冰山以上”称为显性特征因素，如知识、技能等，一些容易被观察、评定，或者通过学习、培训即可提升的能力素质；“冰山以下”称为隐性特征因素，如个人品质、动机等不易被察觉、隐藏在个体内在的能力素质，但这种不易察觉的能力素质能够在很大程度上影响个体的岗位胜任力。洋葱模型则是用洋葱的层层包裹、递进来表示个体对某一岗位胜任力的能力素质，越向内层，越难以评价和习得，表达岗位胜任力的个体隐性因素。构建基于胜任力模型的培训体系，首先应构建受训者的岗位胜任力模型，通过对受训者在培训中要达到的岗位胜任力进行界定；其次，将其岗位的分析理念贯穿培训需求分析、培训目标设定、培训计划实施等传统培训体系的经典流程[5]。基于胜任力模型的培训体系不仅能够使用人单位实现培训目标，也能够满足员工个人的岗位需求，增强培训的积极性。

2  基于胜任力模型的文职教员培训体系构建

2.1  文职教员岗位胜任力模型——KCC洋葱模型

曾任清华大学校长的梅贻琦曾在就职演讲中说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”从中我们能够知道一流的师资队伍是学校发展的关键因素，也是学校培育高质量人才的关键条件。本文利用行为事件访谈法和问卷调查法，首先，通过访谈获知文职教员的基本情况（所学专业、从教时间、岗位职责等方面）、BEI核心内容（分析岗位具体成功或失败事件）、半结构化访谈等访谈内容获得文职教员岗位胜任力辞典；其次，编制针对性的问卷，提炼文职教员岗位的核心因素；综合访谈和问卷结果进一步分析文职教员岗位的显、隐性因素，构建基于“知识—能力—素质”三位一体的岗位胜任力模型，这三个維度其显性逐渐减弱，隐性逐渐增强。文职教员是高校教师队伍中的一员，因此具有教师应有的通用性岗位胜任力，但因文职教员服务人群是部队人员，又表现出这一岗位不同于一般教师岗位胜任力的能力。综上，构建文职教员岗位胜任力模型——KCC（Knowledge—Competence—Capacity）洋葱模型，如图1所示。

模型基于文职教员“知识—能力—素质”三个维度岗位胜任力需求，提炼出文职教员这一岗位要素，具体包括专业知识、教育教学理论、信息化知识、教学能力、科研能力、政治素养、军事素养、教员品质等八个核心要素，下面针对KCC模型中文职教员的能力素养进行详细阐述。

2.1.1  知识（Knowledge）

在文职教员岗位胜任力KCC洋葱模型中，知识（Knowledge）最具有显性特点，很容易通过学习、培训等方式获得大幅度的提升，其包括文职教员岗位需要的专业知识、教育教学理论和信息化知识。通过问卷结果，如图2所示可知，文职教员绝大多数来自非师范类院校，而且大部分文职教员所讲授的专业与在学校期间攻读的专业有一定的出入。此外，新媒体的不断发展，涌现出一批图片、文字处理软件，掌握这些信息化手段有利于提升文职教员的教学效果。

2.1.2  能力（Competence）

在文职教员岗位胜任力中具有显性和隐性的双重特点，能够通过学习获得相关理论知识，但需要一定的时间的沉淀才能更好地将其应用于文职教员实际的教学中，文职教员岗位胜任力包含教学能力和科研能力。这两种能力是文职教员最想提升的三个能力中的两个，其问卷调研结果如图3所示。

教学能力是文职教员岗位最需要的能力，充分表现在教案编写、板书设计、教学互动、语言表达等实际教学的方方面面；科研能力是文职教员在专业领域内不断学习，掌握前沿的专业知识技术，一方面能够更新讲授内容，另一方面通过研究实战、研究装备等，将其与专业领域融合，能够提升文职教员的实战化教学能力。

2.1.3  素质（Capacity）

在文职教员岗位胜任力KCC洋葱模型中，素质（Capacity）是文职教员最具隐性特质的因素，其很难通过一些课程的学习得到提高。文职教员的素质主要包括政治素质、军事素质及教员自身素质。政治素质是士官学校教员最基本的素质，也是保证军队政治方向的重要条件。习主席指出：“军队院校培养的人，在政治上不能有半点偏差，要把政治建军要求落实到办学治校的各方面和全过程”。这就要求文职教员应具备符合育人需要的政治素质，坚定政治信仰。军事素质关系军事的成败，士官学校服务的对象是部队人员，因此，文职教员熟悉部队实际是其必修课程，要做到充分了解部队的宗旨使命、人才需求等情况，培养军事作风。教员自身品质和行为能够在无形中影响学员，这就要求文职教员能够为人师表、严谨治学、崇尚荣誉、勇于担当、敢打敢拼，用自身品质和行为积极影响学员。

2.2  文职教员培训体系对比

基于胜任力模型的文职教员培训体系，通过对受训的文职教员在培训中要达到的关键岗位胜任力进行界定，将文职教员岗位胜任力要素的分析理念贯穿培训需求分析、培训目标设定、培训计划实施等传统培训体系的经典流程。基于胜任力模型的文职教员培训体系是传统文职教员培训体系的改进和完善，传统文职教员培训体系如图4所示。

基于胜任力模型的文职教员培训体系如图5所示。首先，分别对士官学校文职教员教学能力一般者和教学优秀者进行BEI访谈，获得文职教员岗位胜任力辞典，大致划分文职教员岗位胜任力的显、隐性因素。其次，在问卷的基础上进一步分析该岗位需要的显、隐性行为特质，分别从“知识—能力—素质”三个维度提炼各维度需要的核心要素，从而构建文职教员岗位胜任力KCC洋葱模型。再次，结合士官學校文职教员实际情况，分析文职教员培训需求、文职教员岗位胜任力核心要素培训目标和培训内容。最后，利用文职教员岗位胜任力KCC洋葱模型对培训结果进行针对性的效果评估。在整个文职教员培训体系中，文职教员岗位胜任力KCC洋葱模型始终贯穿全过程，基于胜任力模型的文职教员培训使得文职教员能够更好更快地融入士官学校，能够在较短的时间内适应士官学校的教学。

通过两种体系框图的对比可发现：两者在结构上大体相同，不同之处在于，首先，胜任能力模型构建和应用要求士官学校进行文职教员培训时，改变传统培训的方式方法，开发新的培训样式，更具针对性地提升文职教员的岗位任职能力。传统培训体系是以工作岗位分析为基础，这样培训内容仅局限在知识和能力层面，而胜任力模型的建立，不仅在知识和技能层面上对文职教员岗位胜任力进行分析，同时也考虑个体特质等隐性因素，从而用一种更新的思路和方法使得培训体系更加完善和全面，更具针对性。其次，在培训方式上，传统培训方式多采用授课法直接传授岗位需要的知识和技能，受训者不仅接受能力差，而且培训的效果也不明显。采用基于胜任力模型的培训体系，考虑其个体特质等隐性因素，将会更注重受训者的感受，以此为参考确定培训方式，无形中改变受训者的行为态度，提升岗位需要的技能和知识。

3  基于胜任力模型的文职教员培训计划实施

基于岗位胜任力模型的文职教员培训采取长期量化动态反馈机制，首先，该机制依据文职教员岗位胜任力KCC洋葱模型的各要素，合理制定相应的培训计划和安排；其次，依据计划安排对文职教员组织在岗培训；再次，依据相应的课程安排和计划组织培训考核；最后，依据培训效果、访谈等方式对培训计划的具体安排进行量化调整，使调整后的计划更适应军校文职教员岗位胜任力的生成。基于岗位胜任力模型的文职教员培训采取长期量化动态反馈机制，如图6所示。

该培训机制遵循理实一体的原则，以“理论—实践—理论”形成闭环。首先，基于岗位胜任力模型制定相应培训方案。采用问卷调查、访谈的方式了解文职教员的个人想法，并结合院校的发展理念和发展规划，制定培训方案。其次，按照既定的培训方案实施，培训过程可采用线上和线下结合的方式进行，例如一些教育教学理论、信息化知识、专业知识等内容可利用中国大学MOOC、军事职业教育平台等网上开放课程进行相应知识学习，线下主要采取专题授课、研讨交流等方式，提升更内在的岗位胜任力。再次，培训结束后采用柯氏四级评估对文职教员的培训效果进行评估。分别从反应层、学习层、行为层、结果层等四个层面进行评估。最后，结合培训后的个人和院校情况进行反馈，从而修正培训计划中各任职能力的占比，使培训实施计划更贴近文职教员的实际情况。在具体培训计划制订时从知识、能力和素质等三个方面对培训内容进行考量。如某士官学校在2021年度文职教员岗位培训中基于岗位胜任力模型制订文职教员培训计划。

3.1  知识方面

基于胜任力模型的文职教员培训计划在提升文职教员岗位知识能力中，应利用中国大学MOOC课程在线平台，充分发挥文职教员自身的主观能动性。学校首先筛选适合文职教员学习的教育教学理论课程、信息化课程等，如国家精品课程《微课设计与制作》、华南师范大学《教育心理学》、陕西师范大学的国家精品课程《现代教育技术》等都是优质的线上学习资源。然后针对培训人员组建课程小组，对文职教员的学习时间进行监督。对于专业知识，不同专业要求的专业知识不同，士官学校可要求受训人员自选与讲授专业相关的在线课程进行学习，补足自己的“一桶水”。

3.2  能力方面

首先，在文职教员实际培训过程中，理论知识可学习在线课程，如陕西师范大学的国家精品课程《现代教育技术》《课堂问答智慧与技术》《课堂管理的方法与艺术》，以及北京大学的国家精品课程《教师如何做研究》等。其次，士官学校要有针对性地组织文职教员的实践内容，如写板书设计专项练习、围绕“一堂课”进行说课、教学设计准备、教学试讲练等，以及通过评比增强受训者的竞争意识，从而促进其能力的提升。

3.3  素质方面

针对文职教员的素质方面的培训，士官学校可采取讲座、参观、小组讨论等开放式的培训方法，讲座方面可聘请院校知名的学者教授开展专题讲座，如《做教书育人的有心人》《热爱教师岗位，努力成为合格教员》《以站好讲台为天职》等，面对面地沟通交流，帮助文职教员树立正确的岗位动机；到革命纪念馆、博物馆等参观见学，通过实地参观去感受党史军史的事件，帮助文职教员更好地坚定理想信念；讨论交流形式则是通过同龄人之间思想的碰撞，彼此影响彼此进步，从而促进其成为更好、更优秀的军校教员。

4  基于胜任力模型的文职教员培训效果验证

4.1  理论验证：基于层次分析法的文职教员培训方案选择

层次分析法（The Analytic Hierarchy Proce-ss，即AHP）是美国运筹学家萨蒂于20世纪70年代初在充分研究人类思维过程的基础上提出来的一种系统分析与决策的综合评价方法，是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。该方法首先构建递阶层次结构，将难于量化的定性判断转换为可量化重要度的比较，将复杂问题的决策分解为多个影响因素，再将这些因素按支配关系形成递阶层次结构，通过两两比较的方法确定方案间相对重要的总排序。由于文职教员培训方案的选择具有诸多影响因素，因此，层次分析法在文职教员培训方案的选择上具有很好的适用性。具体如下。

4.1.1  建立层次结构模型

将决策的目标、考虑的因素（决策准则）和决策对象按照他们之间的相互关系分为最高层、中间层和最低层，绘出层次结构图，如图7所示。

最高层：决策的目的、要解决的问题。

最低层：决策时的备选方案。

中间层：考虑的因素、决策的准则。

对相邻的两层，称高层为目标层，低层为因素层。

4.1.2  构造判断矩阵

层次分析法中构造判断矩阵的方法是一致矩阵法，即：不把所有因素放在一起比较，而是两两相互比较；对此采用相对尺度，尽可能减少性质不同因素相互比较的困难，以提高准确度。构建矩阵不同标度的含义如表1所示。

构建文职教员培训方案的判断矩阵：

这个矩阵为准则层中的8个因素对目标层的O的成对比较矩阵，即C1、C2、C3、…、C8相对于O的权重分析。

4.1.3  计算权重，进行一致性检驗

对应于判断矩阵最大特征根λmax的特征向量，经归一化后记为W，W的元素为同一层次元素对于上一层因素相对重要性的排序权值，这一过程称为层次单排序。

为了衡量一致性指标CI的大小，引入随机一致性指标RI（RI取值如表2所示），定义一致性比率：CR=CI/RI。一般认为一致性比率CR＜0.1时，认为C的不一致程度在容许范围之内，有满意的一致性，通过一致性检验。可用其归一化特征向量作为权向量，否则要重新构造成对比较矩阵C，对Cij加以调整。

4.1.4  层次总排序及其一致性检验

计算某一层次所有因素对于最高层（总目标）相对重要性的权值，称为层次总排序。这一过程是从最高层次到最低层次依次进行的。

P层的层次总排序，即P层第i个元素对总目表的权值为：

P1：C1P11+C2P12+…+C8P18

P2：C1P21+C2P22+…+C8P28

式中，C层m个因素C1，C2，…，Cm，对总目标O的排序为c1，c2，…，cm。P层n个因素对上层C中因素为Cj的层次单排序为p1j，p2j，…，pnj（j=1，2，3，…，m）。

4.1.5  实验结果

方案层对目标组合权重向量{0.457，0.543}。从结果上来看，采用基于岗位胜任力的培训模型具有较高的权重值，理论验证结果表明：基于岗位胜任力模型的文职教员培训体系更具有优越性。

4.2  实践验证：对比采用胜任力模型的培训

自模型提出后，实践于某军校2021年度文职教员培训体系中，培训结果与2020年度未采用胜任力模型的培训方式进行比较，如表3所示。其结果表明：基于胜任力模型的文职教员培训具有更好的培训效果。

从两年结果对比上来看，2021年度的优秀率、良好率和中等率均高于2020年度文职教员培训成绩，同时，2021年度的不及格率明显低于2020年度的不及格率，这也表明基于胜任力模型的文职教员培训体系有很强的实践意义。

5  结束语

基于胜任力模型的文职教员培训体系能够帮助士官学校实现对文职教员的培训目标。对文职教员进行培训是士官学校为了培育人才及满足学校教学任务需要，对文职教员进行的有计划、有目的的培养活动。

首先，培训实际上是士官学校在教育教学上的人力投资活动，考虑“投资”回报，制定符合士官学校发展方向与战略实施的合适培训目标是文职教员培训活动的首要环节和关键环节。引入文职教员岗位胜任力模型，在文职教员岗位胜任力和培训效果之间建立联系，制定培训目标，使培训更具有针对性地培养符合士官学校需求的人才。

其次，能够帮助文职教员满足岗位需求，提升文职教员培训积极性。

通过优秀教学者具备的胜任力要素客观评价和行为描述，文职教员能够明确自身想要成为一名优秀教员的差距在哪里，从而发挥其主观能动性，主动去学习，积极参与学校的文职教员培训计划，不断提升自身能力，缩短差距，实现文职教员的职业发展目标。

以未来发展的眼光看，基于胜任力模型的文职教员培训体系的建立还能够为士官学校文职教员的培训工作提供新的方向和新的标准。文职教员胜任力模型的构建是根据士官学校内涵式发展、教学任务需求，综合优秀教员和教学相关的胜任特征分析完成的，这样的培训体系更科学，培训结果更符合士官学校发展的需要，同时也符合士官学校内涵式发展中的“以人为本”原则。

6  参考文献

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[2] 谭绮薇，张建华.浅析胜任力模型的构建方法和运用[J].现代医院，2018（12）：1755-1757.

[3] 冯明，尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究，2007（9）：229-230.

[4] 江帆，张春良，王一军，等.基于胜任力模型的教师教学管理[J].教学研究，2015（6）：43-46.

[5] 幸欣，陈俊国.军队院校非现役文职教员岗位任职能力提升策略相关研究[J].重庆医学，2017（1）：128-130.